公司面對颱風假、停電假時，請問正確處理方式為何？
15 May, 2025
問題摘要：
颱風假與停電假並非真正的「法定假」，但在實務操作上，雇主必須依個案具體情況判斷是否構成民法上「受領遲延」，以決定工資是否應給；若因不可抗力導致勞工無法出勤，雇主無須給薪，但不得扣全勤獎金；若由雇主主動決定停班，應視為其拒絕受領勞務，工資仍應照發。為避免爭議，建議企業事先制定災害假規則，明確記載工資處理方式，並與勞工充分溝通，才能保障雙方權益。
律師回答：
關於這個問題，公司在面對颱風假或停電假等突發性不可抗力因素時，該如何依法正確處理勞工出勤與工資給付問題，常常是許多企業主與勞工之間爭議的來源。首先要釐清的是，「颱風假」、「停電假」並非真正法律意義上的假期，而是當主管機關（例如縣市政府）基於安全考量宣布停止上班上課時，或基於輪流供電目的而停止電力供應，對對民間企業並無強制效力。換言之，企業是否要讓員工放颱風假，正如停水或停電一樣，由雇主自行決定，若公司仍要求員工上班，並無違法。然而問題就在於，當天災或停電導致勞工實際上無法到班或雇主暫停營業時，勞工是否仍能請求工資？
按民法第487條所定僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，係以勞工已為勞務提出，而遭雇主拒絕受領或不能受領為前提。勞工為勞務提出，應以現實提出為原則，僅於雇主預示拒絕受領或其給付需雇主協力時，勞工始得以準備給付勞務通知雇主之言詞提出代現實提出，而言詞提出需勞工具備給付能力及給付之主觀意願，始足當之。(最高法院111年度台上字 第2508號)
然而問題就在於，當天災或停電導致勞工實際上無法到班或雇主暫停營業時，勞工是否仍能請求工資？依民法第235條及第487條規定，若勞工已準備提供勞務，卻因雇主拒絕受領或雇主未提供必要協助（例如未安排替代上班地點、未提供交通支援），導致勞工無法提供勞務時，即便實際未出勤，勞工仍可請求工資給付，因為這種情況屬於「可歸責於雇主」之受領遲延。
若勞工具備給付勞務之能力與意願，且雇主預示拒絕或事實上無法接受勞務，則勞工無須實際提供勞務，也可主張工資報酬。舉例來說，若公司因停電自行決定當天停班，勞工原本有能力也有意願上班，但因公司營運停止而無法提供勞務，則公司仍須支付工資；反之，若是因颱風導致交通中斷，勞工主觀有意願但客觀上無法上班，則此屬不可抗力，雇主依法得不支付當日工資，但不得因此扣發全勤獎金。
此外，若雇主明知天候不佳仍要求員工到班，應基於勞工安全考量提供必要協助，並應與員工協議合理的報酬，如給付當日薪資、提供危險津貼、或以加班費計算，甚至給予補休；若未提供加倍工資或補休，則可能被視為未依法給付勞務報酬。
至於停電假也屬類似情形，若因電力中斷導致辦公場域無法運作，屬於雇主經營因素，員工非因自身原因未出勤，應認定為雇主無法受領勞務，雇主若未依法給薪，則可能涉及違反報酬給付義務。
-勞資-勞動契約
(相關法條=民法第235條=民法第487條)
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