要求「相貌端正」、「舉止端莊」很過份嗎？
14 May, 2025
問題摘要：
雇主在招募過程中是否可要求「相貌端正」「舉止端莊」，其關鍵並不在用語表面是否禮貌、常見或傳統，而在於該要求是否與職務內容具備直接且必要的關聯性。若雇主無法說明其正當性，即應視為違反就業服務法與性別工作平等法所禁止之差別待遇，不得以此作為選才與評價標準。在追求企業形象與維護就業平等之間，法律劃設一道清楚界線，即所有條件都應回歸職務本質，而非建立在主觀偏好或社會成見之上。唯有如此，才能實現真正平等且多元包容的職場環境。
律師回答：
關於這個問題，在現實職場中，「相貌端正」「舉止端莊」等表面上看似中性的用詞，經常被寫入徵才公告或成為錄取與否的重要依據。然而，這樣的要求是否合理？或者更嚴格來說，是否已涉及法律上所禁止的就業歧視行為？
依我國就業服務法第5條明定，為保障國民就業機會之平等，雇主在招募、僱用或聘任過程中，不得基於種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分等，對求職者或受僱者為差別待遇。這項條文清楚列舉多種不得作為歧視基礎的個人特質，其中「容貌」與「五官」尤為值得注意，顯見立法者早已認知到社會上對外貌的刻板印象及歧視現象已經對就業公平造成潛在威脅，故予以明確禁止。而所謂「容貌歧視」，即指雇主僅因求職者之臉形美醜、相貌端正與否、體型高矮胖瘦或是否身有殘疾等外在條件，作為判斷是否錄用或決定待遇之標準。這種以外表條件作為工作能力判斷依據的行為，若與實際工作性質並無必要關聯，即屬違反法律規定之差別待遇。
舉例來說，若公司於徵才廣告中註明「限女性」「須相貌端正、舉止端莊」者，經常發生於總機、櫃檯接待等行政職位，雖表面理由多半強調「形象代表」或「顧客觀感」，但若這些外貌或舉止要求與該職位之專業職能、實際工作能力並無直接相關，則顯非合理必要條件，構成容貌與性別雙重歧視之虞。此種情形不僅違反就業服務法第5條規定，更可能涉及性別工作平等法第7條所禁止的性別差別待遇。因該條規定，雇主在招募、甄試、進用、分發等過程中，不得因性別或性傾向有差別待遇，除非工作性質確僅適合特定性別者，方屬例外。顯然，總機、櫃台或行政助理等職務，本質上與性別、外貌並無必然聯繫，也不須特定性別方能勝任，其設限便已落入法律所禁止之歧視行為範疇。
高雄地方法院104年度簡字第178號判決即指出，雇主如未能證明其差別待遇有必要性與正當性，便以外貌或其他列舉特質做為篩選或待遇差異依據，即屬違反就業服務法之不當差別待遇，依法可由主管機關處以三十萬元以上至一百五十萬元以下罰鍰，依同法第65條規定執行。該判決反映法院對於雇主主觀喜好與職務客觀需求之界線採取較為嚴格之審查標準，意即即使雇主出於企業形象或客戶觀感考量，仍須具體說明該要求與職務之實質關聯，否則難以構成合理條件。
然而，值得討論的是「相貌端正」「舉止端莊」等用語之法律認定困難，因其語意模糊，範圍極廣，往往成為雇主避開歧視禁令、實質篩選外貌者之話術。相對於直接要求「容貌佳」「限女性」等較易判定之語句，這些看似中性或價值中立之用語反而更具操作空間。也因此，更應從實質上探討該要求與工作之關聯性，而非僅就文字表面判斷其違法性。若該職務需接觸高端客戶、負責外交形象等，雇主如能具體說明「儀表整潔、態度專業」之要求是為維持企業形象或應對顧客期待，並將此條件以具體可衡量方式列入評量標準，或許尚可容許一定彈性；但若要求浮濫、不具客觀標準，甚至涉及性別、美醜等社會偏見，則應認為不符就業平等原則。此外，應注意「容貌歧視」與「職場文化」之界線模糊化問題。
當企業文化過度強調「形象」或「端莊得體」，常會使具不同性格、外貌或肢體表現方式之求職者在無形中遭到排斥。尤其對於非典型外貌、跨性別、身心障礙或年長者等族群而言，這類以中性語言包裝的「形象要求」往往成為排除其就業機會的工具。從勞動權益保障觀點出發，應積極檢視這類文化因素是否構成歧視或不平等待遇，進而予以修正。
-勞資-就業歧視-容貌歧視
(相關法條=就業服務法第5條=就業服務法第65條)
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