勞工請特休假需要得到雇主核准嗎？

問題摘要：

公司不能要求員工不要請特休，因為特休的安排應由員工自行決定，根據臺灣的勞基法規定。如果員工已經排定了特休並且計畫了出國旅遊，公司不能強迫員工取消或改變休假計畫，除非員工自願接受調整。公司可以基於企業經營上的急迫需求與員工協商調整休假日期，但最終的決定權在於員工。如果公司因人力不足而希望調整員工的休假計畫，應通過良好的溝通和協商來尋求員工的同意，而不是強制改變。員工有權利堅持原計劃，並且可以根據自己的情況考慮是否接受調整，但公司沒有權力強迫員工放棄或改變特休計畫。至於事假方面，員工需要按照法定程式辦理請假手續，包括及時通知雇主並提供必要的證明檔。如果員工未按規定辦理請假手續，即使有正當理由請假，公司仍然可以視為曠職，根據法律終止雇員的勞動契約。

律師回答：

關於這個問題，公司可以用因人力不足，要求員工不要請特休嗎？這時員工已經有排定出國旅遊計畫者要怎麼辦？

 

特別休假期日由勞工排定

 

在台灣，根據勞基法的規定，特別休假的安排原則上應由勞工自行決定。雇主可以基於企業經營的急迫需求與勞工協商調整休假日期，但如果勞工已經排定了特休並有出國旅遊的計劃，勞工有權堅持自己的休假計劃。

 

如果勞工已經事先排定了特休日期並且已經計劃了相關的活動（如出國旅遊），雇主不得強迫勞工取消或改變休假計劃，除非勞工自願接受調整。如果雇主因人力不足而要求勞工不要請特休，這樣的要求是不符合法律規定的，因為這會侵犯勞工依法享有的休假權利。

 

對於勞工而言，如果遇到這樣的情況，可以堅持自己的權利，並向雇主說明自己的特休已經排定，根據勞基法第38條的規定，特別休假的日期應由勞工自行決定。如果雇主仍然堅持要求更改休假計劃，勞工可以尋求勞工局的協助或進一步的法律諮詢來保障自己的權益。我們知道，其實雇主沒有這個權利，蓋依勞基法第38條第2項規定，特別休假期日由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。

 

因此，特別休假期日由勞工依其意願決定之。雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不得限制勞工僅得一次預為排定或於排定於特定期日（勞動部106年3月3日勞動條3字第1060047055號函意旨可資參照）。至於，修正前之施行細則第24條第2款「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之」之規定亦已經刪除（勞動部105年12月30日勞動條3字第1050133033號），所以雇主不得再以為有核准權限。

 

因此，若適用勞基法之勞工欲利用特別休假出國旅遊，實施特休假權限毋須得到雇主同意。雇主僅能基於企業經營上之急迫需求，與勞工協商調整。若勞工不同意調整，亦不妨礙特別休假實施權限及期間。因之，特別休假是勞工說了算！

 

勞工指定哪一天就是哪一天，雇主若覺得勞工這樣休假會影響企業經營，只能找勞工協商調整看看，但勞工沒有義務同意配合。所以雇主上開指示有違反勞基法第38條之虞，勞工當然可以選擇不遵守。雇主不能限制勞工在特定日期請假或要求僅請假一次，這強化了勞工在安排自己的特別休假方面的自主性。

 

自勞動部修正規定後，原先需要勞雇雙方協商決定休假日期的要求已被刪除，這意味著雇主不再擁有過去認為的核准權限。雇主的角色更多是提醒或促請勞工排定休假，以便於公司的人力資源規劃，但最終的決定權仍在勞工手中。

 

因此，若有勞工已經根據個人計劃安排了特休，雇主應尊重勞工的決定。如果雇主因為企業經營需要希望調整勞工的休假計劃，應該透過良好的溝通和協商來尋求勞工的同意，而非強制改變。在此過程中，勞工也可以根據自己的情況來考慮是否接受調整，但他們有權利堅持原計劃。

 

請假、事假與雇主核准權

 

與此相反者，即係事假，按勞動基準法第43條規定，勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假，復按勞工請假規則第7條規定，勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。至於請假手續，依同規則第10條規定，請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，未依請假手續即屬曠工，連續曠工三日便會遭開除。

 

關於請假手續和曠工的法律規範。這即使勞工有正當理由請假，如果他們未依照法定程序辦理請假手續，其缺勤仍可被視為曠職。如果勞工曠職達到一定的嚴重程度（如連續三天或一個月內六天），雇主依法有權終止勞動契約。

 

此外，勞工在需要請假時，必須遵循正確的手續，包括及時通知雇主並提供適當的證明文件（如果被要求）。這是為了保護勞資雙方的權益，使雇主可以適當地安排工作並維持正常的營運，同時也保障勞工在有正當理由的情況下能夠得到休息或處理私事的權利。

 

此部分依最高法院97年度台上字第13號判決意旨所示：勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。又按勞基法第12條第6款規定勞工無正當理由繼續曠工3日或一個月曠工達6日之情形，立法者於此已以具體一定日數明確地劃清其界線，並無需另行援用最後手段原則加以審查之必要（最高法院99年度台上字第2054號判決意旨參照）

 

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