找工作，公司要調查父母的職業，請問這是否為就業歧視？
14 May, 2025
問題摘要：
雇主在招募或錄用員工時，要求求職者提供父母職業資訊，如無正當必要性，已涉及對個人隱私的過度侵入，雖不直接構成就業歧視，但極可能違反就業服務法第5條第2項及施行細則第1-1條所規範的隱私資料保護義務。求職者若因不願提供此類資訊而遭不利對待，亦可據此主張自身權利。而企業在招募過程中，應以職務需求為核心，避免將個人背景作為篩選依據，始能真正實現公平、合法、無差別對待的就業環境，促進勞資雙方的信任與合作。
律師回答：
關於這個問題，當求職者在找工作時，發現應徵公司要求填寫其父母的職業資訊，第一個反應通常是困惑甚至不安，因為這樣的問題看似與工作無關，卻涉及個人生活背景，進而引發是否構成「就業歧視」的法律疑慮。就業服務法第5條第1項規定，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視，這18項為明文禁止之歧視事由。
從條文字面來看，「父母職業」並不屬於上述禁止歧視之範疇，因此若僅以該條為依據，恐無法直接主張構成「就業歧視」。然而，是否違法，仍須另就雇主於招募與僱用過程中，對個人資料之蒐集與使用是否合法加以檢視。
進一步來看，就業服務法第5條第2項第2款明確禁止雇主在未經求職人或員工同意下，要求其提供「非屬就業所需之隱私資料」。此處的關鍵在於「非屬就業所需」與「隱私資料」兩項要件的界定。
依就業服務法施行細則第1-1條規定，所稱隱私資料包含生理資訊、心理資訊及個人生活資訊，而個人生活資訊中的「背景調查」即可能涵蓋家庭背景，包括父母職業。若企業要求求職者提供父母職業資料，卻無法舉證該資料與應徵職位間具有正當合理之關聯，則將可能違反就服法所禁之隱私蒐集規定。一旦被認定違法，主管機關依同法第67條可裁罰新台幣6萬元以上至30萬元以下罰鍰。
除非是調查父母或親人職業是否與公司存在競業可能性，否則一般而言，雇主要求求職者提供父母或親人的職業資訊，恐難構成正當且必要之就業需求，然而若公司基於利益衝突或保密考量，有正當理由需確認求職者直系親屬是否於同業任職，例如應徵者將從事策略規劃、業務開發或接觸機密資料職位，則經求職者書面同意，得於明確目的範圍內詢問並保護其個資，此種情形較有機會構成合法蒐集。
但即便如此，企業仍應將該項目設為「非必填」，並提供資訊蒐集目的與法律依據，確保求職者知情並自願提供資料，方為合於個資法與就服法雙重要求的合法程序。簡言之，唯有與工作性質具直接關聯且符合法律授權之必要時，雇主才得詢問親人職業，否則即屬不當。
換言之，雖然「詢問父母職業」表面上不是典型的就業歧視，但卻可能落入違法蒐集個資之範疇，特別是當此項資訊被用作篩選依據時，更會進一步加深其歧視性質。實務中，不少企業或面試官會以「瞭解家庭背景」為名，詢問求職者父母從事何職、是否有背景資源等，雖說可能出於好奇或傳統用人觀念，但若因此導致求職者未被錄取、被刁難或遭排擠，已與「公平就業機會」的法律精神背道而馳。
值得注意的是，雇主於蒐集個人資料時除應符合法律授權、契約關係、當事人同意等法定事由外，還須符合比例原則，即資訊取得應與使用目的具正當合理關聯，並限於必要範圍內進行。父母職業資訊若無明確且必要的用人目的，實難構成正當性之基礎。因此，即使企業於應徵表單中設有父母職業欄位，但若無標示為「非必填」或未取得當事人具體授權，求職者有權拒絕填寫。個資法第3條規定，當事人對其個人資料擁有查詢、閱覽、更正及刪除之權利，若求職者已填寫且後悔，也可依法要求企業刪除或停止利用該資料。此外，個資法第11條亦規定當資料蒐集目的已消滅（例如未錄取），企業應依當事人請求刪除該資料，否則即有違法之虞。
就求職者而言，若遭遇此類問題，建議可採取以下方式應對：
首先，冷靜詢問該資料蒐集的用途與必要性，若無法說明其正當理由，則可婉拒填寫；其次，如企業仍以此作為錄取與否之標準，並明示或暗示與家庭背景無關之求職者不予考慮者，可向地方政府勞工局提出申訴，要求查處是否違反就服法第5條第2項規定；再者，若資料蒐集後有不當使用、洩漏或未依法刪除，亦可依個資法主張救濟權利。對企業而言，則應格外謹慎，在設計徵才系統與履歷表格式時，須避開涉及隱私的敏感問題，除非具有明確合法依據，否則不應要求提供，特別是與職能不具實質關聯的資料，應以「非必填」或「依當事人意願提供」為原則。
更進一步，為避免因誤踩紅線而觸法，企業宜主動建立招募流程之合法合規指引，包含：一、對HR與面試官進行隱私資料蒐集法令教育訓練；二、將履歷及應徵資料格式交由律師審查是否合規；三、訂定面試提問範圍及原則，禁止詢問無關就業的家庭背景、宗教信仰、婚育計畫等問題；四、導入資料保護制度，妥善保存及使用求職者個資，並於錄取與否確定後，依據保留政策適時清除未錄取者資料。這樣不僅可避免觸法風險，更有助於企業建立正面、公平與專業的雇主品牌形象。
-勞資-就業歧視
(相關法條=個人資料保護法第3條=個人資料保護法第11條=就業服務法第5條=就業服務法第67條)
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