若因為工作受到歧視時，如何保障自身權利？
14 May, 2025
問題摘要：
無論是遭遇性別、年齡、身心障礙、種族或其他形式之職場歧視，勞工皆可透過申訴、調解、行政處分乃至司法訴訟等多重管道尋求保障。最重要的是，受歧視者應保持警覺、勇於發聲、善用法制，避免歧視事件在沉默中被忽視或淡化。制度的存在需仰賴個人實際運用與社會集體監督，方能在保障權利的同時也推動職場文化的正向轉型，達到真正的平等就業與尊嚴勞動目標。
律師回答：
關於這個問題，當我們在職場上不幸遇到歧視的情況，應當如何主張自己的權益，是每位勞工都應該具備的基本認知。
首先，在求職面試階段，若面試官詢問涉及隱私、家庭背景、婚育狀況或與工作能力無關的問題，求職者完全可以基於個人隱私保護為由拒絕作答，並不影響其求職權益，這是基本的人格尊嚴保障原則。
而當進入職場後，若不幸遭遇不公平的差別待遇，例如工作分配不均、薪資不平等或升遷受阻等，首先可嘗試以理性方式與雇主或直接主管溝通反映，或依公司內部設置的申訴或人資管道進行初步處理。
倘若雇主未善意回應，或甚至出現變本加厲之情況，則可進一步考慮向地方政府勞工局提出正式申訴，要求政府介入調查及處理，確保勞工權益不因沉默而喪失。特別是針對性別歧視，法律已設有專門保護規範。
性別平等工作法第7條至第11條，雇主在招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷、訓練、福利、薪資、退休、資遣與解僱等各項勞動條件安排上，均不得基於性別或性傾向而為差別待遇。
此外，針對現今社會部分企業仍存在的禁孕條款，例如約定女性員工懷孕或生育即自動離職，此類約定顯然構成性別歧視，不僅無效，雇主更須負起違法後果。若因此遭受損害，如女性員工薪資明顯低於男性同職者、或在考績、升遷上受限等，依性別平等工作法第26條規定，雇主應負民事賠償責任。此時受害人亦可向縣市主管機關提出申訴，經查證屬實者，主管機關可對雇主處以新臺幣30萬至150萬元之罰鍰，對違法企業形成實質壓力。
此外，若所遭遇之歧視並非性別或性傾向，例如年齡、種族、宗教、語言、身心障礙、工會會員身分等，就應援引就業服務法第5條規定，並可透過各縣市勞工局所設置的「就業歧視評議委員會」提出申訴。
申訴人需填妥具體申訴內容與事實經過，由主管機關進行調查後交由委員會評議，若確定為歧視行為，亦可對雇主裁處30萬至150萬元罰鍰，並可要求雇主改善相關制度。為提高申訴的成功率，關鍵仍在於能否提供足夠而明確的事證。
實務上，許多歧視爭議難以成立，主要原因即為證據不足。勞工若遇歧視情事，應即時記錄事發時間、地點、內容，並蒐集可能之佐證資料，例如通訊紀錄、電子郵件、面試過程錄音或錄影、證人證詞等，這些皆可作為申訴過程中關鍵的客觀證據。在蒐證過程中，應兼顧合法性與隱私保護，避免侵犯他人權益而影響自身主張正當性。
除申訴與行政救濟外，若歧視行為已對當事人造成具體損害，亦可考慮提起民事訴訟，請求賠償精神慰撫金或損失補償；在特定嚴重情形下，如涉及性別歧視與性騷擾等行為，更可能觸及刑事責任，可循檢警機關報案偵辦。這些法律機制的存在，不僅提供受害勞工實際救濟管道，亦對潛在違法雇主產生預防性制裁作用。
此外，針對當今社會結構變遷，高齡化與少子化現象日益明顯，除禁止雇主對中高齡或退休者設限外，也將積極引導企業提供彈性工時與再就業機會。若勞工在應徵或任職過程中因年齡因素而遭到排除，應留意是否為間接歧視之形式，例如設下看似中立但實際排除中高齡勞工的條件，皆有可能構成違法行為。未來相關立法是否能擴大保障仍需觀察，但從現行制度來看，勞工仍應勇於主張權益，運用法律所提供的各項資源。
-勞資-就業歧視
(相關法條：=性別平等工作法第7條=性別平等工作法第8條=性別平等工作法第9條=性別平等工作法第10條=性別平等工作法第11條=性別平等工作法第26條)
瀏覽次數：18
