面試參雜一些與工作能力無關的因素就是就業歧視
14 May, 2025
問題摘要：
在招募員工時，必須對求職者的工作能力作初步的判斷。判斷方式除審查求職者過去的學經歷外，有時候事業單位可能會參雜一些與工作能力無關的因素。甚至面試官會加入一些個人的喜惡。對於求職者這些與主、客觀工作能力無關的要素，面試者如果反應並表徵出來，可稱之為歧視。雇主在招募員工時，對應徵者所提出的各種條件，不應僅以形式或習慣作為依據，而須回歸到該條件是否與職務需求有實質關聯。唯有建立在正當工作需求基礎上之條件設定，才可能排除歧視之疑慮。而若雇主在決定是否僱用、升遷、獎懲或解僱勞工時，所考量的標準與工作能力無關，或實際上對特定群體產生排斥效果，則無論是直接或間接歧視，皆屬就業服務法所禁止之行為。未來若欲針對更廣泛的歧視事由納入處罰範圍，則須透過修法方式將法條由列舉改為例示，方能有效補足現行規範之不足。至於目前法定的16項禁止歧視類型，後續仍可透過實務案例逐一探討，以加深對就業歧視的理解與防範。
律師回答：
雇主在徵才過程中對應徵者提出條件，並非所有的要求都會構成就業歧視。
舉例而言，在一般求職廣告中，我們常見雇主提出如英語能力需流利、年齡限制為三十歲以下、須具備三年以上工作經驗，或者限定女性應徵、要求容貌端正、品性良好等條件，這些條件在未經審慎檢視時，並不能一概視為歧視行為。
重點在於，這些條件是否有其工作上的正當性與必要性。若雇主所要求的條件是基於工作本質上的需求或是為有效履行職務所必須具備的能力與特質，則較難被認定為違法歧視。
例如，若某職位需長期與國外客戶溝通，要求具備流利英語能力即屬合理。但若無任何業務需求，仍強調限女性或要求端正容貌，則可能涉及對特定身分的差別對待。事業單位在招募人才時，確實需要針對求職者的能力做出初步判斷，而此一判斷除依據履歷資料如學歷、經歷、專長等進行評估外，有時也會受限於面試人員主觀好惡，甚至導入個人偏見。當這些與實際工作表現無關的偏見影響到雇主決定是否錄用的過程，即可能構成所謂的「歧視」。
歧視是一種基於比較而產生的不平等對待，必須藉由對照其他條件相當者的待遇差異，判斷是否存在基於無關因素的不利待遇。因此，主張遭受歧視的一方，須先指出參考對象，再針對該對象與自己在工作條件相當下所受待遇之差異，指出歧視存在之處。
(臺北高等行政法院100年度簡字第159號行政判決)
歧視是比較而來的
一般來說，歧視是基於比較而來的。主張有歧視情事者，應先說出一項可供參考的指標，再相較何以條件相同下，卻因爲與工作不相關因素而被差別對待。
為保障國民於就業過程中免於遭受不當差別待遇，就業服務法第5條第1項特別明文規定，雇主對於求職者或所僱用員工，不得因其種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻狀況、容貌、五官、身心障礙或過去是否為工會成員等，共計16種特定身分類型為由，實施歧視行為。此一規定乃旨在保障就業機會之平等，並預防社會中既存的結構性偏見於勞動市場中持續再製。
然而，就業歧視的型態並不總是如此明顯。除直接表現出差別待遇的明顯歧視外，實務上更常出現的是間接歧視，即雇主表面上採行對所有人都一視同仁的制度規則，實際上卻對特定族群產生排除或不利影響的效果。這種間接歧視雖在形式上看似中立，實質上卻導致特定群體在就業機會上遭到排擠，亦應屬就業服務法所禁止的範疇。
例如，若某公司規定所有員工不得穿著絲襪，並將違反者扣除全部年終獎金，此一規定看似一體適用，但實際上影響的對象多為女性員工，因此該規定便可能構成性別上的間接歧視。由此可知，歧視不僅存在於雇主直接以性別、年齡、容貌等因素決定錄取與否之情境，更可能潛藏於各項看似中立的管理措施或制度條文當中，產生實質不利特定群體之效果。
再者，就業服務法第5條所列的16類禁止歧視事由，其性質究竟屬於列舉性還是例示性。若採列舉性解釋，則法條所未列者即不受規範，若雇主在招募時限定某星座、某血型，或基於其他未列事由拒絕錄用，則不構成違法歧視。但若該條文係例示性，則可涵蓋一切與工作無正當關聯而導致差別待遇的情形，適用範圍自然較廣。
大致上傾向將該條視為列舉性規定，故就業服務法僅能針對條文所明列之16類身分歧視進行處罰與救濟，對於未列明事由之差別對待，除另有其他法律依據（如性別平等工作法、身心障礙者權益保障法等）則難以成立違法歧視。不過，即便就服法不予處罰，從勞動倫理與企業社會責任的角度出發，雇主仍應避免一切無關職務內容與績效的身分歧視，採取公平與多元的雇用政策，才能建立良好的企業形象與工作環境。
-勞資-就業歧視
(相關法條=就業服務法第5條)
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