雇主分派勞工到不符合專長的部門，導致工作表現不佳，並予以資遣。請問可以嗎？
14 May, 2025
問題摘要：
雇主若因勞工被調派至不符專長職務後表現不佳而欲資遣，必須審慎考量整體調職的正當性、勞工能力與意願，以及是否已提供合理改善機會。否則，若資遣決定被認定為缺乏正當理由或未依程序，勞工可依法請求確認僱傭關係存在、要求復職或求償資遣不當所生損害。法院對此類爭議之審查標準日趨嚴格，目的即在於防止雇主濫用調職與資遣權限，保障勞工職場穩定性與基本就業保障。「不能勝任工作」作為一項資遣事由，其適用須具備一定程度之客觀依據與程序保障，雇主在行使此項權利時，應注意舉證義務與程序正義，而勞工亦應積極配合並保有自身權益之紀錄與證據，如此方能於勞資關係發生爭議時，於法律上站得住腳，當雇主確已提供多次訓練且員工未見改善，於此情形下終止勞動契約，即無違法可言，並駁回員工要求確認勞動契約仍存在之訴求，確認雇主依勞動基準法第11條第5款解僱合法有效。
律師回答：
關於這個問題，雇主是否可以將勞工調派至不符合其原有專長或技能的部門，並在勞工表現不佳後予以資遣，這涉及到勞動基準法所保障的勞工工作安定權與雇主人事指揮權之間的平衡。原則上，雇主基於經營管理需要，確實有一定程度的人事調動權限，可以將勞工調至不同部門或職務，但此調動應符合法律上所要求的「合理性」與「正當性」，即勞基法第10-1條規定。
依據勞動基準法的規範，第11條所列各款屬於「資遣解僱」情形，而第12條第1項各款則屬於「懲戒解僱」的範疇，兩者在性質與程序上有明顯區別。資遣解僱是一種基於經濟或人事管理需要所為的合法解僱方式，雇主必須遵守法定的預告期間規定，並依據勞工年資給付相應的資遣費，目的在於保障勞工在失去工作的同時能有基本的經濟補償。
然而，懲戒解僱則為雇主針對勞工重大違規行為所採取的最嚴厲懲處措施，此時雇主可以不經預告、亦無需給付資遣費，惟其行使須符合「解僱之最後手段性原則」，也就是在其他管理手段無效且勞工行為確已達到無可挽回之地步時，才能正當啟用此項措施。雇主若依第11條終止勞動契約，必須符合法律授權的事由範圍，不能藉由資遣掩飾懲罰性質的解僱，亦不得違反誠信原則或濫用權利，否則即屬違法。
依據勞動基準法第11條第5款之規定，雇主得在勞工「不能勝任工作」的情況下終止勞動契約，此處所稱之「不能勝任工作」，涵蓋兩個面向，其一為客觀條件上的不足，包括勞工之學識、能力、品行或身心狀況確實不符所擔任工作之要求；其二為主觀層面的消極態度，即勞工雖有完成工作的能力，卻無意願履行工作，例如「能為而不為」、「可以做卻無意願去做」等情形。
工作表現不佳的責任是可歸責於勞工，關鍵在於在於雇主是否可提供適當的訓練及機會
若雇主未考量勞工之原有專長與實際工作能力，隨意將其調派至明顯無法勝任之職位，並於勞工無法適應新職務而表現不佳後即予資遣，則此種作法可能構成對勞工的不當對待，甚至涉及違法解僱。依據勞基法第11條第5款之規定，雇主可在「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」終止勞動契約，但此一條件的適用，必須在勞工原本具備合理工作條件與資源的前提下，才可檢驗其是否「確實」不能勝任。
若因雇主調職不當，造成勞工無法勝任工作，那麼工作表現不佳的責任即難全歸咎於勞工。實務判決亦曾指出，當雇主將員工調派至與原職務性質明顯不同、甚至需要特殊訓練才能勝任的新工作時，應給予合理的學習與適應期間，並提供相應的教育訓練與輔導支持，若無此作為，貿然主張勞工無法勝任而予以資遣，多屬違法。例如，若一名長期負責行政庶務的員工，突然被調派至銷售部門，要求其從事陌生的業務推廣、開發客戶等工作，且在未提供足夠培訓或試用期輔導的情況下，單以績效不彰為由予以資遣，顯然未符「不能勝任工作」條件的正當性要求。
勞動基準法第11條第5款之規定，雇主得在勞工「不能勝任工作」的情況下終止勞動契約，此處所稱之「不能勝任工作」，涵蓋兩個面向，其一為客觀條件上的不足，包括勞工之學識、能力、品行或身心狀況確實不符所擔任工作之要求；其二為主觀層面的消極態度，即勞工雖有完成工作的能力，卻無意願履行工作，例如「能為而不為」、「可以做卻無意願去做」等情形。
值得注意的是，至於雇主是否有義務對無法勝任工作的勞工安排其他職務，第11條第4款與第5款間有重要差異。第4款針對業務變更所生之必要裁員，明文要求「又無適當工作可供安置」為前提，而第5款則單就「勞工確不能勝任工作」為斷，其條文並未設下安置前提。據此，法院實務已明確指出，第5款不應援引第4款之附加要件，因此當雇主依法行使第5款終止勞動契約時，毋須再證明有無可資安置之替代職務。
勞工勞基法勞工第11條第4款規定雇主在「業務性質變更，有減少勞工之必要」時，解僱員工須具備「又無適當工作可供安置」之條件，但第5款則無此限制，代表雇主在認定勞工不能勝任工作時，不需再額外證明是否存在可供安置之其他職位，自應明確區分第4款與第5款之構成要件，強調不能任意套用「解僱最後手段性原則」作為否定第5款適用之依據。至於雇主是否違反誠信原則或程序正義，則仍需觀察其是否已提供必要之協助與改正機會。
在實務操作上，建議雇主對於員工的表現與學習狀況應建立完善的考核制度，並妥善紀錄工作成果與能力缺失，主管應定期觀察並記錄員工的工作態度與反應，以利日後舉證。若遇到表現不佳員工，雇主亦應提供明確的訓練教育機會與改善期，藉此證明已盡到保護勞工的義務。否則，若貿然以「不能勝任」為由終止契約，將易被法院視為違法解僱。反觀勞工端，若遇工作上之困難，應及時向雇主反映，主動要求協助與訓練，同時保留相關溝通紀錄，亦可作為未來自保的依據，以避免被誤認為「主觀不願意工作」。
在實務案例中，經常結合證人證詞、公司內部文件如電子郵件紀錄，以及員工受訓情形等具體證據，來認定勞工是否真正無法勝任工作。法院採信教育訓練主管的證詞與內部往來郵件，認定該員工雖經公司提供教育訓練，仍無法掌握基本工作知識與技能，最終認定雇主依第11條第5款終止契約合法有效，公司已盡最大努力協助勞工適應工作。
實務上曾有案例，員工主張其遭解僱違法，理由為雇主並未考慮其可調任至其他部門之可能性，法院認為依第11條第5款之立法意旨，雇主本無義務為此調整安置，加以雇主早已多次安排教育訓練並予以指導，但該員工仍未能達到基本標準，終判解僱合法。同時，法院強調，依勞基法第11條所為之資遣解僱，與依第12條所為之懲戒解僱性質上大不相同，前者需經預告並給付資遣費，後者則屬嚴重違約行為無需預告或補償，兩者不可混為一談。
如雇主本可將其調任至客服部門而非直接解僱，主張雇主違反勞工解僱應為「最後手段」之原則。惟法院經詳查雙方訴訟資料及證人證述後認為，被告公司並非於原告出現不良表現初期即倉促解僱，反而曾多次提供改進機會與教育訓練。包括主管於教育訓練期間均對原告進行密集指導，教授其工作所需知識與技能，但原告始終無法符合職務需求。法院認為雇主已善盡協助與補救之義務，且在無須再安置其他職務的前提下，依第11條第5款終止勞動契約並無不當。
按勞基法第11條各款規定屬於資遣解僱之情形，至勞基法第12條第1項各款規定則屬於懲戒解僱之情形，雇主就前者尚須經過預告期間，並給付勞工資遣費，就後者則均無，二者迥然不同。是懲戒解僱乃雇主最嚴重之懲戒手段，應符合解雇之最後手段性原則，惟資遣解僱則未必當然。又雇主依勞基法第11條各款終止勞動契約，固不得偏離法律規定原先預期之利益狀態，或逾法律所賦予該權利之目的，惟因雇主係為達其特定經濟上之目的，而僱用勞工為其服勞務，是勞工之忠誠確實履行勞務給付義務，應屬勞工基於勞動契約之核心義務，難期雇主有任何工作職位，無需勞工忠誠履行此義務。而勞基法第11條第4、5款就雇主得預告勞工終止勞動契約之情形，分別規定為：「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」、「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，由字義觀之，明顯可見第5款之要件，未如第4款定有「又無適當工作可供安置」之情形，自應與第4款為不同之解釋，即不得據「又無適當工作可供安置」為雇主依勞基法第11條第5款規定行使終止權之限制（臺灣高等法院100年度勞上字第4號判決意旨參照）。是原告主張被告公司可將原告調動至客服支援部門，卻逕以解僱方式為之，而有違「解僱最後手段性原則」，並不足採。…被告公司並非在原告工作表現不佳之初，即將其解僱，被告公司應有給予原告多次補救及改正之機會，復依據上揭證人許勝裕、張秀如、張德興於原告教育訓練期間對其所為之考核及於本院之證述，被告公司已多次教授、訓練原告工作上所必備之基本知識學能，然原告均無法達到被告公司之需求，被告公司於此情形下解僱原告，應可認已盡其保護勞工之手段。從而，被告公司依勞基法第11條第5款規定與原告於102年9月1日終止僱傭契約既於法無不合之處，自應生終止之效力，則原告請求確認兩造間之僱傭關係仍繼續存在，自無理由，應予駁回。
(臺灣桃園地方法院102年度重勞訴字第23號民事判決)
法院在此類案例中會審查雇主調動的目的是否正當、是否具備經營上的必要性、是否充分考量勞工的工作能力與背景，以及是否有給予學習、適應、改善的機會。若上述條件未獲滿足，即難以主張資遣正當。
從雇主角度來說，若確因公司組織調整或職缺需求，需調動人力，則應確保該調動並非出於懲罰、打壓、排擠特定員工之目的，且在調職前應先與勞工充分溝通，說明職務內容變更之必要性，並評估該員工是否具備轉任新職務所需的能力與特質。調職後若勞工表現不如預期，也應先進行輔導與考核，建立書面紀錄，並給予合理改善期，而非立即以表現不佳為由解除勞動契約。
而從勞工立場而言，若對調動有所疑義，應及時表達自身專長與難處，並於有紀錄的情況下向主管或人資部門反映，必要時亦可提出書面聲明，以避免未來發生爭議時陷於舉證不利。同時，在新職務上應盡力學習與適應，以免被解讀為「消極怠工」或「無改善意願」。
-勞資-勞動契約終止-經濟性解僱-資遣-不能勝任工作
(相關法條=勞動基準法第11條)
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