工作確不能勝任不是雇主單方面說就算？
14 May, 2025
問題摘要：
工作是否勝任，不能僅以主管或老闆的個人感覺為依據，而需有完整客觀的評估與主觀行為的佐證。對雇主而言，應當建立完善的考核、獎懲與轉調制度，並妥善保留勞工表現不佳或違規紀錄，以備日後資遣所需舉證；對勞工而言，一旦遭遇不當解雇，應積極行使救濟權利，包括申請勞資爭議調解與提起確認僱傭關係存在之訴，捍衛自身工作權益。法律設計資遣程序並非為保障怠惰員工，而是防止濫用雇主權限，確保解僱行為合乎正當法律程序與比例原則，使勞資雙方能在尊重契約與制度的基礎上維繫良好的勞動關係。因此，「不能勝任工作」這句話的適用門檻相當高，不論是資方還是勞方，都應在法律的框架下，冷靜面對、依法處理，才能避免不必要的衝突與損失。
律師回答：
關於這個問題，實務上有許多人曾有過無故被資遣的經驗，或只是因為工作出一點小差錯，就得回家喝西北風。你知道嗎？資遣不是老闆說的算。
雇主常以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由資遣勞工，不能勝任一詞可能過於抽象，因此我們來看最高法院95年台上字第916號判決，該法官指出：所謂「不能勝任」，意指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作，或於主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務。因此，是否勝任需要經過上述條件的判斷，而不是雇主一句話就能下定論，雇主資遣勞工仍須符合法定事由，若無法舉出不適任的具體事由，則不可擅自終止勞動契約。
工作確不能勝任，並不是雇主一句話說就算。實務上，許多人可能都有過類似的經驗：因為一時的表現不佳或工作失誤，就被雇主以資遣為由請出公司，彷彿工作權是雇主隨意掌控的工具。
然而事實上，「不能勝任」應指勞工在客觀上，如學識、品行、能力或身心狀況，確實不足以應付工作內容，或是在主觀上表現出「能做而不做」、「可以做卻無意願做」的態度，違反忠誠履行勞務義務之情形。因此，是否構成不能勝任工作，須從上述客觀與主觀兩方面進行實質判斷，並非雇主單方面認定就能成立。
換言之，如果雇主無法提出具體證據來證明勞工不適任，資遣便不具合法性。即使雇主確實認為勞工不適任，也須符合所謂「最後手段原則」。這個原則的核心概念在於：雇主在終止契約前，應先採取較為溫和的手段，例如安排轉調、輔導教育、或給予改正機會。如果雇主跳過這些階段，直接以「不勝任」為由資遣，將會面臨勞資爭議甚至法律訴訟風險。如果雇主根本未經上述輔導或改正程序便進行資遣，便可能被視為違法終止勞動契約
舉例來說，當勞工因工作績效不佳被認為不勝任，雇主應該先協助其進行職務調整或部門轉調，在確定無法安排其他適任工作後，才可啟動資遣程序；如果勞工因態度或紀律問題被指控不適任，雇主應先以書面警告、記過等方式提醒並給予改正機會，且必須經過正當考核程序後確認確實未改善，才能進一步採取終止契約的行動。
雖然雇主有權資遣勞工，但前提是必須符合「最後手段原則」，雇主有義務先採取較為緩和之手段，不得已的情況下才進行資遣或解雇。舉例來說，雇主如認為勞工的工作成效差，可輔導勞工轉調至其他部門（無其他適當工作可安置者除外）；如認為勞工的工作態度不佳，可書面告誡並給予改正機會，或予以警告、記過等懲處，經過正當考核程序後，勞工還是無法勝任工作時，雇主才能要求終止勞動契約。如果雇主沒有嘗試安排其他工作，或給予改善之機會，就要資遣勞工，而勞工還想繼續留在公司工作，可至各縣市勞工局申請勞資爭議調解，若調解不成，則聲請法院請求確認僱傭關係存在，以爭取工作權。
調解的目的是希望能大事化小、小事化無，而非再起事端，有不肖雇主以為可以先下手為強，於調解期間自行資遣或解雇勞工。依勞資爭議處理法第8條規定，勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因此而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；而勞工也不可因此罷工或為其他爭議行為。勞方亦不得藉此進行罷工或其他爭議行動。這是為防止調解期間有一方先行破壞現狀，影響調解結果的公正性。若雇主無視該條，於調解期間擅自資遣勞工，不僅違反法規，也會在後續司法審理中承擔不利後果
-勞資-勞動契約終止-經濟性解僱-資遣-不能勝任工作
(相關法條=勞動基準法第11條=勞資爭議處理法第8條)
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