員工簽自願離職協議，就不是違法解僱？
14 May, 2025
問題摘要：
員工簽署自願離職書或其他離職協議，原則上若係基於雙方自由意志、明確表示且協商過程無瑕疵，且內容未違反強制禁止規定，則該離職協議具有法律效力，不可隨意反悔或推翻。但若能證明有詐欺、脅迫、重大錯誤，或協議內容違反法律強制規定，員工仍得依法主張撤銷或主張無效。企業在處理離職程序時，也應特別注意保障協商過程的公平與透明，以降低後續勞資爭議的風險，確保雙方合法合理地終止勞動契約關係。
律師回答：
關於這個問題，在勞動關係中，常見員工於離職前被要求簽署各類協議書或承諾書，舉凡競業禁止承諾書、賠償意願書、自動拋棄資遣費或退休金之承諾書，甚至是自願離職書等情形，這些文件通常是由公司提出要求員工簽署，作為雙方終止勞動契約的安排或保障公司權益之手段。此時若員工已在協議書上簽名，是否就代表這些文件一定具有法律效力，且日後不得反悔？關鍵仍需回到民法關於「意思表示」的基本規範來加以判斷。依據民法，所謂意思表示，係指當事人內心欲發生一定法律效果之意志外在表現。員工若已在離職時簽署相關承諾書並交付予公司，即構成法律上的意思表示，但其是否有效，仍需視其內容是否合法、公平且未違反強制或禁止規定而定。
如依勞動基準法第13條規定：勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。第50條之停止工作期間，通常是指勞工因產假、職業災害或其他合理申請留職停薪或暫停工作的期間，而第59條則是指勞工因病或受傷，正在接受治療而依法享有醫療假期間，法律特別禁止雇主基於勞工無法提供勞務的事實而終止契約，以體現對勞工基本生活保障的重視。勞工在這些期間內，即便無法提供正常勞務，契約關係仍應繼續存在，雇主必須保留勞工的職位，並待其康復後復職工作。
惟法律並未明文禁止勞雇雙方以資遣之方式，經由協商達成合意終止勞動契約。即使原本是由雇主單方提出資遣的意思，但若經雙方溝通、協調後，達成共識並共同簽署同意書，則應認為雙方基於當事人自治原則，已合意終止勞動契約，且不受勞動基準法第13條關於禁止雇主片面終止勞動契約的限制。若員工在清楚理解協議內容下自願簽署自願離職書，且雙方經協商同意終止勞動契約，此類離職程序通常會被認定為合法合意終止，並非違法解僱。
最高法院96年度台上字890號判決意旨：「法又無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，則被上訴人雖於88年3月6日基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣上訴人，但嗣後經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，並於系爭同意書上簽名、蓋章，基於當事人自治之原則，應認兩造已合意終止勞動契約，自不受勞基法第13條禁止雇主片面終止勞動契約規定之限制。上訴人既於系爭同意書上簽名表示對兩造終止勞動契約無異議，應認被上訴人主張兩造已因簽署系爭同意書，而合意終止系爭僱傭契約等情，為可採信。」
然而，若員工能證明其於簽署協議書時，遭受脅迫、詐欺或處於重大錯誤認知之下，則依民法第92條及第738條規定，員工仍得主張撤銷該意思表示，使其無效。例如，如果員工簽署自願離職書，是因公司虛偽陳述例如宣稱公司已經破產結算無力給付任何費用，而事後發現公司仍持續正常營運並積極招聘新員工，這可能構成詐欺，員工得主張該離職協議無效。此外，若員工於簽署過程中遭受壓迫，例如明示或暗示若不簽署則會立即被解僱且不得領取任何給付，則亦有可能構成脅迫，使員工保有撤銷的權利。
在法院實務上，對於勞工主張撤銷離職協議或自願離職書的案件，會特別重視當事人雙方協商過程是否公平、員工是否有足夠時間考量、是否清楚解簽署內容及法律效果，並是否有不當壓力或誤導行為存在。因此，企業若希望離職程序具備完整效力，應在要求員工簽署文件前，充分說明離職協議內容，避免任何誤導、威脅或強迫，並盡量保留雙方協商過程之書面或錄音紀錄，作為日後證明協議係自願且無瑕疵的重要依據。
此外，關於自願拋棄資遣費或退休金之承諾書部分，應特別注意，即使員工在協議書上簽名，若內容違反勞基法強制規定，如規定不得放棄法定資遣費、退休金權益等，則該部分仍屬無效。因為依勞基法第84條規定，勞工之法定權益不得預先拋棄，因此即使自願簽署，違反強制法令之部分仍屬無效，公司不得據此免除支付資遣費或退休金之義務。
-勞資-勞動契約終止-勞動契約合意終止
(相關法條=民法第92條=民法第738條)
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