大量解僱勞工保護法最有用的其實就是限制雇主出境？
13 May, 2025
問題摘要：
大量解僱勞工保護法第12條的限制出境規定，雖非本法最初設計的核心制度，卻在現行法律環境與執行困難下，成為實質效益最強、勞工最能感受到保障的條文之一。政府若能透過完善通報、加強監控與公開違法事業名單，並落實限制出境措施，不僅可促使企業提早履行給付義務，也能展現國家對勞動保障的價值承諾。在眾多法條的「程序化」之中，這條「結果導向」的規定，反而成撐起勞工最後防線的重要支柱。
律師回答：
關於這個問題，大量解僱勞工保護法自制定以來，雖號稱用以保障勞工在遭遇大規模解僱時的權益，但實務上最具實效性、也最令企業主有所顧忌的規定，往往不是預告義務、不是協商制度，而是第12條所設的「限制出境」條款。該條規定，若事業單位在大量解僱勞工過程中積欠退休金、資遣費或工資達一定金額，經主管機關限期令其清償而未履行者，中央主管機關即可函請內政部移民署禁止該事業單位之董事長或實際負責人出境。這項措施突破過去企業責任常見「人走帳空」的僵局，成為少數能對企業負責人產生直接壓力的法律武器。限制出境的標準亦因企業規模而異：如僱用10人以上未滿30人，積欠金額達300萬元；30人以上未滿100人者達500萬元；100人以上未滿200人者為1000萬元；200人以上者則為2000萬元，一旦金額門檻達成，且在主管機關限期內未清償，就構成限制出境的條件。此規定的立法目的，除保障弱勢勞工的法定給付不被規避，更重要的是維護公共利益與社會安定。
當企業大量裁員且積欠給付時，受害的不只是個別勞工，也可能波及其家庭乃至地區就業市場，政府如果任令企業負責人逕行出境、轉移資產，將讓所有的法律義務形同具文。因此透過行政手段限制其人身自由，在法律效果上遠比處以罰鍰、補發書面通知等義務更具實質威懾力。
以華映公司為例，其在大量解僱員工後遲遲未能給付勞工資遣費，最終被勞動部依本法函請限制董事長出境，成為近年最具代表性的案例。此舉一方面展現主管機關執法決心，也對其他企業形成明確警訊，即使事業虧損、歇業已屬無奈，但在面對法律責任上，企業負責人不可推諉規避。雖然有人質疑此類限制措施涉及個人自由是否違憲，但目前法院實務多認為此屬行政機關基於公益考量、以保障大眾基本權利為出發點的比例原則行為，合乎憲法第23條之正當法律程序。
大量解僱的適用情形，依大量解僱勞工保護法第2條所列，包括企業因勞基法第11條情形或因併購、改組進行裁員，且解僱人數符合法定門檻者即屬之。門檻包括30人以下解僱逾10人、30人至200人者60日內逾三分之一或單日逾20人、200人至500人者逾四分之一或單日逾50人、500人以上者逾五分之一或單日逾80人，或60日內解僱逾200人、單日逾100人等皆為構成大量解僱的標準。需注意的是，計算人數時，不包含就業服務法第46條所定之定期契約的外籍勞工。
一旦構成大量解僱，企業即應依第4條提出解僱計畫書，並於60日前通知主管機關及相關單位，如工會、勞資會議勞方代表、相關勞工，並公告於工作場所；第5條則要求10日內展開協商程序，若協商不成或拒絕協商，主管機關應召集協商委員會提出替代方案。這套機制設計看似完善，但實務上卻因工會組織不足、勞資會議未依法組成、主管機關不積極等問題，使得協商僅流於形式，難以達成實質保障，因此才有許多勞工認為「法律保護的是程序，不是工作」。
正因如此，相較之下，限制出境的條款反而成為整部法中最能發揮實效的部分，尤其當企業負責人面對出境障礙，不得不與主管機關接觸協調甚至清償時，勞工才可能真正取得應有的資遣補償。在疫情衝擊、經濟動盪的當下，政府一方面應積極推動雇主事前採取替代裁員措施，如縮時工時、補助薪資、提供職訓轉職等；另一方面更須善用本法第12條的強制工具，強化行政執法強度，才能避免企業在制度漏洞中逃脫責任，使法律保護成為空談。
-勞資-勞動契約終止-大量解僱
(相關法條=勞動基準法第11條=就業服務法第46條=大量解僱勞工保護法第4條=大量解僱勞工保護法第5條=大量解僱勞工保護法第12條)
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