十年結婚至今沒有請過婚假，突然說要宴客請並請婚假，請問如何處理？
13 May, 2025
問題摘要：
在處理婚假申請時，應特別注意結婚登記日期與到職日期的關聯，避免誤給婚假或因此產生後續的法律責任。在處理婚假申請時，應特別注意結婚登記日期與到職日期的關聯，避免誤給婚假或因此產生後續的法律責任。可以發現婚假的核發及管理雖表面看似單純，但實務操作中涉及法源依據確認、適用規範時間點比對、證明文件的要求與核對、以及員工在職狀態下的資格審查等諸多細節，每一個環節都攸關勞雇雙方權益的平衡與合法性的維護，因此處理時需格外審慎，才能兼顧保障勞工權利與維護企業制度的穩定性。
律師回答：
關於這個問題，婚假現有的法源依據為何？
我國勞動基準法第43條規定，勞工因結婚、喪失親屬、疾病或其他正當理由得請假，而請假的假期、事假以外的工資給付最低標準，則由中央主管機關依此訂立勞動請假規則，其中第2條明定，勞工結婚者，給予婚假八日且工資照給。勞工請婚假時，需於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，若遇急病或緊急事故時，得委託他人代辦請假手續，且雇主可要求勞工提出相關證明文件作為佐證，如結婚證書、戶籍謄本或喜帖等，不過不同公司可能有不同要求，需依照各事業單位內部規定辦理。
民法第982條的規定，結婚必須以書面形式進行，並應有二人以上證人簽名，且雙方當事人需親自向戶政機關辦理結婚登記。基於此規定，當員工提出婚假申請時，雇主應要求員工出示可以證明結婚事實的文件，例如身份證背面載有婚姻登記事項、戶政機關核發的結婚登記證明書，或是戶籍謄本，三者擇一即可，而非單憑喜帖即准予婚假。因為喜帖只是私人性質的邀請，並不能證明法律上結婚登記已完成，倘若輕率核准，可能會導致後續工資給付與假期紀錄的爭議，因此審核婚假申請時，應依據具有法律效力的正式文件進行確認。
婚假所代表的意義為何？
婚假的設計，旨在給予員工一段合理的休假時間，以便安排與結婚相關的各項事宜。這些事務皆須與結婚本身有密切關聯，才能符合婚假的立法本旨。從制度設計的角度來說，婚假猶如國定假日，具有特定目的性，並非一般性休假，因此其使用應與結婚時機緊密連結。
舉例而言，就如同五一勞動節不能任意延至年底一併休放一樣，婚假若無合理連結於結婚事由，便有權利濫用之虞。只是，並未明文限制婚假的使用期間，這也成為實務上常見爭議之一，特別是當婚假被主張遞延甚久時，是否仍符合婚假設立之本意，值得細細思量與審慎處理。將婚假申請限定在一定期限內是否合法？
從法律層面來看，目前法律尚無明文規定婚假須於何期間內使用完畢，然而，在行政措施上已有一定態度。勞動部勞動條3字第1040130270號令：「核釋勞工請假規則第二條規定：『勞工結婚者給予婚假八日，工資照給。』前開婚假應自結婚之日前十日起三個月內請畢。但經雇主同意者，得於一年內請畢，並自即日生效。」
勞工因結婚得請求八日婚假，且工資照給，而關於婚假的使用期限，該核釋明確規定：「前開婚假應自結婚之日前十日起三個月內請畢，但經雇主同意者，得於一年內請畢，並自即日生效。」這段解釋文字，清楚表達現行行政實務中對於婚假使用期間的標準做法。也就是說，原則上勞工應自結婚日前十日開始起算，並於結婚後三個月內完成婚假的請畢程序，這一段期間提供足夠的彈性空間，讓勞工能根據自身及工作安排，靈活選擇適當的休假時點。
如果因特殊情況，例如工作繁忙、重大專案無法即時請假，經由與雇主協商並取得同意，則可以延長至一年內請畢，使勞工能在不影響工作安排的前提下，兼顧個人婚禮與休假權益。勞動部的這項解釋實際上具有準法律上的效力，對於勞資雙方均有指導意義，因此在實務上大多數企業也會依此標準訂定內部請假規範。值得注意的是，若勞工在三個月內未申請完婚假，且又未事前取得雇主同意延長至一年內請畢，則雇主可能不再負有讓勞工請畢婚假的義務，因此勞工在結婚後應主動安排婚假並與雇主協商，以避免權益受損。
例如，工作規則中，都會明定婚假需於結婚日起一定期間內請畢，如三個月或六個月內，這樣的做法雖非源自直接的法律條文，但由於事業單位之工作規則經主管機關核備，依法對勞雇雙方均有拘束力，因此即使主管機關未透過法規明訂，仍事實上賦予企業一定程度的議定空間，可以合法設定婚假的申請及使用期間。這也使得在婚假期間的規範問題上，企業不致於完全無所適從，亦可適度管理人事運作秩序。至於我實務上的做法為何？
首先，會先查詢公司當時是否已有類似的婚假規範。正如前述，許多公司的工作規則會隨時間進行調整，因此須以員工結婚當時的規定為準，不能將後來變更的規範溯及適用。這也呼應法令不溯及既往的基本原則，處理時務必謹慎，以免侵害勞工既有權益。若經查無明確規範，我通常會建議客戶從保障勞工基本權利的角度出發，仍應給予婚假，畢竟婚假本身是勞動基準法所賦予的基本假期，應當保障。
其次，請員工提供相關結婚證明文件。正如前文所述，包含身份證背面婚姻登記資訊、結婚登記證明書或戶籍謄本等，要求提供這類資料並不違反個資法，因為這屬於為核對申請事實而正當合理的資料請求。若員工申請婚假卻拒絕提供必要的佐證文件，公司即可依法拒絕其婚假申請，並不構成違法。最後，也是最關鍵的一步，必須徹底核對員工的基本資料，確認其結婚事實係發生於在職期間。婚假權利的基礎是員工在任職期間內完成結婚登記，若結婚事實早於入職，則依法不生請婚假的權利。
-勞資-請假-婚假
(相關法條=勞動基準法第43條=民法第982條)
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