可否特休週年制，加班補休曆年制？

13 May, 2025

問題摘要：

補休制度雖提供勞工較大的選擇權益，但在制度運作上必須回歸法律所設計的「補償性質」與「期限原則」。在合法前提下，雇主當然可以結合資訊化管理系統、制度說明與勞工協議來促進彈性運作，但也必須避免混用特休與補休制度，導致誤解與違規風險。明確區分兩種休假機制的運作基準，才能讓制度發揮保障勞工與管理效率兼具的功能。

律師回答：

關於這個問題，關於勞工是否可以採取「特休週年制、加班補休曆年制」的制度安排，實務上依勞基法第32-1條所新增的「補休制度」規定，當雇主依第32條延長工時或使勞工於休息日工作後，勞工得選擇以補休代替加班費，但必須經雇主同意，且補休時數應依實際工作時數計算。該條第二項更進一步規定：「補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依加班當日工資標準發給工資，否則違反勞基法第24條。」

而對於補休期限的技術性細節，施行細則第22-2條補充說明：「補休期限應依加班發生時間先後順序補休，且期限最長不得超過雙方約定之年度期末日。」也就是說，加班補休雖可協商期限，但其最終不得延伸超出雙方約定的年度制度。換言之，加班補休期限不能獨立於特休年度體系而存在，必須與特休所採行的年度型態一致。

若公司採取「特休週年制」，則加班補休最長的使用期限也應與週年制一致，無法單獨採「曆年制」結算。也就是說，不能因為加班補休作業管理上想統一至12月31日結算，就與特休制度脫鉤。舉例而言，若某員工於7月1日報到，公司特休採週年制，則其特休年度為7月1日至隔年6月30日，而其加班補休最晚使用期限，也只能在該年度期末日（6月30日）前補休完畢，不能延到當年度12月31日。這是因為施行細則第22-2條已經明定，補休期限的最末點為雙方所約定之年度制度的終點，而非雇主可任意選擇曆年制作為補休期滿的標準。

再進一步談到補休是否可以比照特休一樣「遞延」使用的問題，也就是員工若在補休期限屆滿前尚未使用完畢，是否可以延至下一年度繼續使用？答案是否定的。補休制度的設計不同於特休假，其本質為工資替代權利，具有限期實施性質，不得任意延後或跨年度保留。換句話說，加班補休若未於期限內使用完畢，就必須由雇主以該加班當日工資標準給付工資，不能像特休一樣與勞工協議遞延至次年繼續補休。因此即使公司特休假允許遞延一年，加班補休仍不得比照處理。舉例來說，若某員工於12月28日加班，特休制為曆年制、可遞延至次年年底，但該員加班所產生之補休仍必須於當年12月31日前補完，否則雇主就必須依法發放加班費，不得主張其補休權利仍有效。

整體來看，加班補休制度與特休假雖皆屬休假安排的一環，但其性質與法定條件大不相同。**特休假是法律賦予勞工在特定工作年資下的法定權利，具有較高的彈性與遞延空間；加班補休則是以勞工加班工資權利為基礎的「對價替代權」，具有限期、不可延後的特性。**因此制度設計上也有顯著差異。依據現行法令與主管機關見解，可以歸納以下幾個結論：

一、補休期限不得獨立採曆年制，必須與勞雇雙方原先約定的年度制度一致，也就是說，特休採週年制，補休亦只能週年制；特休採曆年制，補休才可曆年制。

二、補休期限不得遞延，一旦超過所屬年度末日，即使雇主與勞工合意，也不能再保留補休權利，必須改發工資。這一點與特休遞延制度不同。

三、補休的使用順序應依加班發生先後為原則，無論補休次數多少，應依照時序性先進先出，不得挑選補休順序以規避時效終點。

四、補休未使用完畢時，應於期限屆滿或契約終止時補發工資，工資計算以原加班日的工資為準，並應於30日內或次期工資發放日內完成給付，否則雇主即違反勞基法第24條，可處行政罰鍰。

五、補休的運作也須妥善記錄與通知，建議雇主應將補休日期、使用情形、剩餘時數清楚載明並定期告知勞工，避免因資訊不對稱產生勞資爭議。