職災問題-勞工沒有遵守安全規則發生職業災害，可以終止契約嗎？

律師回答：

關於這個問題，雖雇主關於職業災害的補償責任，是採無過失責任，而勞工取得亦是一種社會補償責倀，換言之，原則上不問是雇主的過失或是勞工不小心而發生的。認定是否為職業災害，應該跟是否係勞工自己不小心無關，而係與這是否為執行職務過程所造成的相關。 認定是職業災害後，雇主不可以在職災醫療期間解僱職災勞工，這是勞基法第13條的明文規定。因此可推認在職災醫療期間完畢後，即可以其他法定理由終止契約。另外，如果勞工已經聲請勞資爭議調解，在勞資爭議調解期間，受到保護，雇主也不可以終止勞動契約。

至於醫療期間，則依民國103年05月02日勞動部勞動條 2字第1030130770號函所示：「勞動基準法（以下簡稱本法）第 59 條規定所稱職業災害醫療期間係指「醫治」與「療養」。一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限。勞工如未能從事勞動契約約定之工作，均屬醫療中不能工作之情形。…查本法第 13 條規定，勞工在第 59 條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。前開規定應僅限於職業災害因素所致傷病之醫治與療養時間，且係指因「同一職業災害事故」病發所需之醫療時間，勞工所受傷病如本有復原之可能，惟因私人惡意行為，例如未遵醫囑休養或繼續復健，甚至擅自從事將加劇原有傷病之活動，致未能痊癒或延長醫療期間者，應屬「另一事故」，該段經故意拖延之醫療期間，難謂屬本法第 13 條及第 59 條之保護範圍。…另對於「原職災醫療期間」時點之認定如生疑義，參照改制前行政院勞工委員會 81 年 12 月 23 日台 81 勞動 3  字第 46887  號函釋意旨，雇主雖不得強制要求勞工至其指定之醫療機構診斷審定，但要求勞工自行選擇其他經中央衛生主管機關評鑑核定之醫學中心或區域醫院審定，應無不可。」

因之，如果是職業災害，雇主的責任，依勞基法第59條規定，醫療費用的支出，以及醫療期間的工資，並可扣除勞工保險及雇主出資投保之商業保險已為給付部分，如有喪失工作能力的話，才會有雇主給付退休金或資遣費而終止勞動契約的問題，關於終止勞動契約部分，可以參考職災勞工保護法第23條規定，歇業或重大虧損，報經主管機關核定。職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作。因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定．雇主得預告終止與職業災害勞工之勞動契約。職業災害勞工依該法第24條規定，經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作。事業單位改組或轉讓，致事業單位消滅。雇主未依第該法二十七條規定辦理。對雇主依第二十七條規定安置之工作未能達成協議，得終止勞動契約，並請求資遣費。所以當然不可以僅因勞工違反安全規則終止契約，自屬當然！