雇主可以用勞工沒有遵守安全規則發生職業災害而終止契約嗎？

26 Jan, 2019

問題摘要：

關於職業災害的補償責任和醫療期間的保護。職業災害的補償是採取無過失責任制度，這意味著不論是雇主的過失還是勞工的疏忽，只要傷害是在執行職務過程中發生，勞工就有權獲得補償。這一點對於勞工的保障非常重要。此外，勞動基準法第13條對於職業災害醫療期間的保護，雇主在這段期間內不得解僱受傷的勞工。這條規定確保了受傷勞工在治療期間的職位穩定，避免了因職業災害而引起的不公平對待。最後，在特定情況下，如企業結業或重大虧損等，經主管機關核定後，雇主才能終止與職業災害勞工的勞動契約。這顯示了對於職業災害勞工的保護，並確保了他們在面對不利情況時有所幫助。

律師回答：

關於這個問題，雖雇主關於職業災害的補償責任，是採無過失責任，而勞工取得亦是一種社會補償責任。

換言之，原則上不問是雇主的過失或是勞工不小心而發生的。認定是否為職業災害，應該跟是否係勞工自己不小心無關，而係與這是否為執行職務過程所造成的相關。認定是職業災害後，雇主不可以在職災醫療期間解僱職災勞工，這是勞基法第13條的明文規定。

因此可推認在職災醫療期間完畢後，即可以其他法定理由終止契約。另外，如果勞工已經聲請勞資爭議調解，在勞資爭議調解期間，受到保護，雇主也不可以終止勞動契約。

職業災害的補償責任

確實，根據勞動基準法第59條，雇主對於職業災害的補償是採取無過失責任制度，這意味著不論是雇主的過失還是勞工的疏忽，只要傷害是在執行職務過程中發生，勞工就有權獲得補償。這一補償包括醫療費用、醫療期間的工資補償，以及因工作能力受損可能產生的進一步賠償。

勞工在醫療期間的保護

根據勞動基準法第13條的規定，在職業災害的醫療期間，雇主不得解僱受傷的勞工。這條規定保護了勞工在治療過程中的職位安全，防止因職業傷害而遭到不公正對待。只有在特定情形，如企業結業或重大虧損等，經主管機關核定後，雇主才能終止與職業災害勞工的勞動契約。

醫療期間的界定

勞動部關於職業災害醫療期間的界定也非常關鍵，包括了醫治、療養及復健階段。這一期間內，勞工如果因職業災害未能從事約定的工作，則認為其在醫療中不能工作，雇主不得終止其勞動合約。

至於醫療期間，則依民國103年05月02日勞動部勞動條2字第1030130770號函所示：「勞動基準法（以下簡稱本法）第59條規定所稱職業災害醫療期間係指「醫治」與「療養」。一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限。勞工如未能從事勞動契約約定之工作，均屬醫療中不能工作之情形。…查本法第13條規定，勞工在第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。前開規定應僅限於職業災害因素所致傷病之醫治與療養時間，且係指因「同一職業災害事故」病發所需之醫療時間，勞工所受傷病如本有復原之可能，惟因私人惡意行為，例如未遵醫囑休養或繼續復健，甚至擅自從事將加劇原有傷病之活動，致未能痊癒或延長醫療期間者，應屬「另一事故」，該段經故意拖延之醫療期間，難謂屬本法第13條及第59條之保護範圍。…另對於「原職災醫療期間」時點之認定如生疑義，參照改制前行政院勞工委員會81年12月23日台81勞動3字第46887號函釋意旨，雇主雖不得強制要求勞工至其指定之醫療機構診斷審定，但要求勞工自行選擇其他經中央衛生主管機關評鑑核定之醫學中心或區域醫院審定，應無不可。」

因之，如果是職業災害，雇主的責任，依勞基法第59條規定，醫療費用的支出，以及醫療期間的工資，並可扣除勞工保險及雇主出資投保之商業保險已為給付部分，如有喪失工作能力的話，才會有雇主給付退休金或資遣費而終止勞動契約的問題。

如果職業災害後勞工的身心狀態無法恢復，以至於不能勝任原有工作，而且無法通過雇主和勞工的協商安置適當的工作，勞工可以依據職業災害勞工保護法終止勞動合約並要求資遣費。最後，勞工如果已經申請勞資爭議調解，在調解期間受到法律保護，雇主不得解僱勞工，這為勞工提供了進一步的保障。

關於終止勞動契約部分，可以參考勞工職業災害保險及保護法第84條規定，歇業或重大虧損，報經主管機關核定。職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作。因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定。報經主管機關核定．雇主得預告終止與職業災害勞工之勞動契約。

職業災害勞工依該法第85條規定，有經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作。事業單位改組或轉讓，致事業單位消滅。雇主未協助勞工恢復原工作或安置適當之工作。對雇主安置之工作未能達成協議。所以當然不可以僅因勞工違反安全規則終止契約，自屬當然！