公司有沒有制定工作規則呢？
07 May, 2025
問題摘要：
工作規則不僅是法定義務，更是企業建立穩定勞動關係的核心工具。無論企業規模大小，皆應視規模與管理需求，建立清晰、合法、合理且經適當程序制定的工作規則，並與現行勞動契約相符、不得侵害法律保障之最低標準。唯有如此，方可避免因制度不清或任意管理而引發勞資爭議，並能在日後發生爭端時，提供法律上可資依據之依憑，保障勞工權益同時也穩固企業治理根基。
律師回答：
關於這個問題，公司是否有制定工作規則，是判斷其內部管理是否制度化與合法化的關鍵指標之一。雖然依勞動基準法第70條規定，僱用勞工人數達三十人以上的事業單位才有法定義務制定並報請主管機關核備工作規則，但這並不代表員工人數未達三十人的公司就無需建立任何規章制度。
事實上，除非公司能夠在個別勞動契約中詳細規範所有與勞動關係有關的條件與義務，否則制定工作規則仍應視為管理上的必要手段，不僅有助於勞資關係的穩定與預防爭議，也可作為日後處理勞動糾紛時的重要依據。關於工作規則的法律特性，可歸納以下幾點供企業與勞工參考。
其一，工作規則不得逾越法律規範、勞動契約及團體協約的約定，若有牴觸法律強制或禁止規定者，依勞動基準法第71條即屬無效；亦即，雇主不得藉由工作規則排除或限制勞工依法應享之基本權益，例如延長工時、減少休假日數、降低最低工資等，若有此情形，該部分規定將無法律效力。
其二，工作規則雖須服從於法律及契約，但若其內容對勞工較原有契約更為有利，則依「有利原則」，即使與契約有異，也可優先適用，以補足契約內容之不足。舉例而言，若工作規則明訂加班工資高於法定比例，則即便勞動契約未及規定或規定較低，也應依工作規則辦理。
其三，反之，若工作規則內容限縮勞工權益或對勞工不利，則須審視該不利變更是否具「必要性」與「合理性」，否則即可能無效。例如，若公司片面透過工作規則縮短員工休假日數或調降獎金標準，必須能證明其為因應企業經營之重大變更，並經過必要之民主程序，否則將不生效力。最高法院88年度台上字第1696號判決即曾明確指出，不利變更須符合正當性與必要性始得生效。
其四，工作規則的法律性質仍異於勞動契約。勞動契約屬於個別勞雇間所締結之契約關係，具個別性與雙方同意性質；而工作規則則屬於雇主制定、原則上一體適用於全體員工之內部規範，較類似於集體性的準則，因而不適宜用來取代個別勞動契約對於勞動條件之明確規定。實務上常見爭議在於，部分雇主以工作規則替代或凌駕個別契約，造成勞工權益遭受不當侵害，故法律亦不鼓勵以工作規則直接變更契約條件。
此外，回到勞動基準法第70條規定，若企業僱用勞工人數達三十人以上，即應依法就工作時間、工資標準、津貼獎金、考勤請假、受僱解僱、傷病補償、福利措施、安全衛生等十二項基本事項訂立書面工作規則，並報請主管機關核備並公開揭示，方能發生法律效力。此程序設計不僅為強化勞動管理透明化，也保障勞工知情與參與權。
實務上，公司可透過設立員工手冊、內部網站公告或勞動契約附件形式進行揭示，確保每位員工知悉內容。若工作規則未經公告揭示，縱已擬定，亦不具約束力。
-勞資-人事規章-雇主管理權-工作規則
(相關法條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條)
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