一日工作連同加班不得超過12小時如何計算？
26 Mar, 2025
問題摘要：
勞工每日工作時間應以連續24小時內不得超過12小時為原則，若出勤時段分散但仍屬同一日，或工作跨越曆日，皆應合併計算，雇主安排工時時應特別留意，否則不僅違法，也可能因短付加班費遭受裁罰。《勞動基準法》第32條及其施行細則透過層層規範，建構出一套完善的工時管理制度，不僅嚴格限制每日及每月的延長工時總量，並設有特殊狀況下的應變程序，同時透過「合併計算」、「補休給付」、「交通時間納入計算」等細則，杜絕雇主以時間、地點或性質的技術性手段規避工時上限，從而保障勞工的休息權與健康權。對於雇主而言，必須遵循法律程序並善用勞資協商機制，在合法框架內安排工時與加班，才能在維持勞動力的同時，避免違法裁罰；而對於勞工而言，了解自身在工時與加班上的法律保障，則是維護自身權益的重要依據。
律師回答：
關於這個問題，勞動基準法第32條規定，雇主若有使勞工在正常工作時間以外工作的必要，必須經由工會同意；如事業單位未設工會，則需經勞資會議同意後，方得進行加班安排。這項規定反映保障勞工工作時間的基本精神，亦即加班必須建立在雙方合意之基礎上，不得由雇主片面決定。關於加班的上限，法律亦有所限制，第32條第2項，雇主延長勞工工作時間時，連同正常工作時間在內，每日總工時不得超過十二小時。
勞動基準法第32條第2項前段明確規定，雇主延長勞工的工作時間時，該延長工時連同正常工作時間「一日不得超過十二小時」，也就是勞工在同一日中，不論是正常上班或加班，其總工作時間不得超過十二小時。然而，實務上所謂的「一日」到底如何界定，尤其是在勞工非連續出勤或工作時間跨越兩個曆日的情況下，常常引發爭議。
例如，一名勞工早上9點到11點工作2小時，休息一整天後，晚上21點再上班到23點，這樣的兩段工作時間是否應合併計算？又如果晚上工作時間超過24點延至隔日凌晨2點，是否仍應與白天的工作時間合併計算？
勞基法第32條第2項所稱「一日」的工作時間，是以一連續24小時（從00:00至24:00）為一日，並非指曆日的自然日（如從某天上午9點到隔天上午9點），因此若勞工在同一曆日中的不同時間段出勤，即便中間隔有數小時休息，也仍屬於同一「一日」內的工時。(高雄高等行政法院 106年度簡上字第84號判決)
為避免企業安排勞工在午夜後持續工作造成過勞，勞基法施行細則第17條進一步規定：「工作時間跨越二曆日者，其工作時間應合併計算」，當勞工的工作時間從一日跨越至次日，其工時仍須併入前一日計算，避免雇主藉由跨日出勤規避每日工時上限。
工作時間跨越二曆日應合併計算
勞基法第32條第2項規定的「一日」工作不得超過12小時，是指午前零時至午後12時之連續24小時（00:00~24:00），不過為避免勞工午夜連續工作過勞，勞基法施行細則第17條特別規定工作時間跨越二曆日者，其工作時間應合併計算。
勞動基準法施行細則第17條也補充規定，若正常工作時間跨越兩個曆日，則工作時間應合併計算，例如晚上上班跨夜至隔日凌晨，雖跨越曆日，但仍須視為同一工作日中的工時整體。此舉旨在防止雇主利用曆日切換之技術性操作，分散工時以規避每日工作12小時之上限。
勞工因出差或其他原因在事業場所外工作
勞動基準法施行細則第18條進一步指出，若勞工因出差或其他原因在事業場所外工作，導致不易計算工作時間，則應以平常的工作時間為準，但若有證明其實際工作時間者，則可依實際情形認定，確保外派或出差勞工之權益不因地點不同而被模糊處理。
同一雇主之不同事業場所工作
勞動基準法施行細則第19條規定，若勞工於同一雇主之不同事業場所工作時，其在各場所的工作時間應合併計算，並應加計往返各場所之必要交通時間。這項規定確保跨場所工作的勞工不會因工時被分散在不同地點而被忽視總工時的計算，亦防止雇主藉不同地點進行工時切割的手段規避工時限制。得延長。但以監視為主之工作，或有前項所定之情形者，不在此限。
休息時間
如以勞工出勤時間的實際計算，上午工作4小時後休息，晚上再從21:58工作至次日9:26，合併後的總工作時間為15小時13分，已超過法定每日12小時的上限，屬於明顯違法行為。針對公司主張夜間工作時段中有零星的休息時間，例如2:15至2:36休息21分鐘，是否足以切斷工作時間的連續性，短暫的時間無法提供勞工真正充分的休息，亦不能認定為可中斷工作的連續性，因此仍應合併計算工時。(高雄高等行政法院 106年度簡上字第84號判決)
即使工作時間非連續、甚至有休息時間插入，只要仍屬於同一曆日或屬於跨日工作的範圍，就應合併計算，且休息時間若過短無法達到有效休息的目的，也無法中斷工時的連續性。
值得一提的是，如果勞工晚間工作至次日凌晨後中斷數小時再繼續上班，例如夜間21:58至2:15上班後休息3小時再繼續工作，這3小時能否作為中斷工時連續性的依據，則需視情況判斷。若這段時間為真正讓勞工脫離工作、自由使用的休息時間，則有可能認定為中斷工時；但若仍屬待命狀態，或勞工無法自由支配時間，則仍屬工時一部分。這部分在實務上須依具體個案認定，無法一概而論。
-勞資-工時-加班-加班上限
(相關法條=勞動基準法第32條=)
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