「見紅就休」是什麼意思？雇主說好的「見紅就休」，卻任何排班，應該如何處理？
26 Mar, 2025
問題摘要：
無論企業是否配合政府行事曆出勤、是否施行變形工時或彈性工時制度，都不能違反勞基法對於例假與休息日之基本保障，例假不可安排加班，休息日可加班但需勞工同意並依法給付加班費。企業不可僅憑老闆片面決定或用「制度這樣訂」為由，便讓員工在應休息的日子上班，更不能對請假員工施壓或要求其找人代班，這樣的做法若造成勞工實質權益受損，將面臨法律處分。
律師回答：
關於這個問題，公司若宣稱員工可以照紅字假休息，卻未事先詢問員工意願就安排其出勤，甚至要求員工自行找人代班，或以態度壓力迫使員工接受加班安排，已違反勞基法有關例假與休息日的基本規定。
這樣的做法不僅侵害勞工應有的休息權利，也違反勞工必須自願原則，員工即使在公司施壓下「默默來上班」，不代表其自願，而是被迫接受違法的加班安排。若勞工原本排定應休假日，公司卻未經協商就安排加班，或強迫代班，已經構成不當勞動行為，員工可向地方勞工局或勞動檢查機關提出檢舉。而在工時管理方面，雇主亦須依法設置出勤紀錄，記載至分鐘為止，保存五年，若勞工申請閱覽或索取副本，雇主不得拒絕，否則也屬違法。
現實中所謂的「紅字假」，多是指國定假日或星期日，有時企業在排班上將這些日子當作例假或休息日使用，然若該日被安排為例假，則無論勞工是否同意，雇主都不得要求出勤。若紅字假為休息日，雇主則可在徵得勞工同意後安排出勤，惟須依加班規定給薪。
依照勞動基準法第36條規定，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。例假為強制性休息日，原則上不得工作，僅在勞基法第40條所規定的特殊情況下，如天災、事變或突發事件，才能在例假出勤，否則即使勞工同意，也不得安排加班。至於休息日，則以休息為原則，但雇主可以在徵得勞工同意的前提下安排工作，並且須依法給付加班費，該工作時間也應計入延長工時之總量。若雇主未經勞工同意就強行排班於休息日，已違反法令，勞工有權提出申訴。
勞動基準法去年底修正後，第36條第1項就勞工周休二日採「一例一休」的規定中明定「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」其中，「例假」屬強制性規定，目的在適當地中斷勞工連續多日之工作，保護其身心健康，除有第40條所列「天災、事變或突發事件」之特殊狀況外，就算經勞工同意，雇主也不能剝奪勞工休息例假之權益。
而「休息日」以休息為原則，雇主使勞工於休息日出勤工作者，應徵得勞工同意，並應計入延長工時(俗稱加班)，及加給工資(俗稱加班費)。
此外，內政部訂定應放假的紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假的日子（俗稱國定假日），為勞基法第37條所稱的「休假」，雇主經徵得勞工同意，亦得使勞工出勤。若所稱的「紅字假」一般係指星期日及國定假日的休息日，因此，該星期日的休息應為第36條所稱的「例假」，雇主不得使勞工在該例假即星期日工作，即使勞工同意亦不得使勞工加班。
勞基法第24條，勞工於休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資應比照平日每小時工資額加給1又1/3倍，工作超過二小時者，再加給1又2/3倍，這些都是法定保障，雇主不得任意剝奪。
此外，勞基法第30條也規範正常工時不得超過每日八小時、每週四十小時，且即使實施彈性或變形工時，例如二週、四週、八週制度，也必須依勞資會議或工會同意並報主管機關核備，並不能單方面變更工時而影響勞工權益。
若事業單位為比照政府行政機關的辦公日曆表出勤，例如安排所謂「補班」或「補假」，仍須依據勞基法第30條第3項的八週彈性工時制度辦理，並取得工會或勞資會議的同意。
依據勞動基準法第39條規定，勞工於例假、休息日、休假及特別休假等法定假期中，原則上應由雇主照給工資，這代表在這些日子內，即使勞工沒有出勤，雇主仍須支付工資，以保障勞工在享有休息與身心調適時間的同時，不因放假而犧牲其基本生計權益。此外，若雇主因業務需求，經徵得勞工同意後安排於休假日出勤，則必須依法加倍給付工資，這就是我們常說的「加班加給」制度，以經濟誘因作為對勞工犧牲休假的補償。特別是若因季節性因素有趕工必要，例如農業收成、食品加工、節慶前夕物流業繁忙等情況，只要經勞工個人或工會代表同意，也可以在假期照常工作，但其工資同樣應加倍發給，這不僅保障勞工的勞動報酬，也平衡了雇主因應產業特性所需的彈性。
而勞基法第40條則是針對特殊緊急狀況所設的例外條款，當發生天災、事變或其他突發事件，例如颱風、地震、疫情、火災等不可抗力的情況，若雇主認為確有繼續工作之必要時，則得以暫時停止勞基法第36條至第38條所定的假期，也就是例假、休息日、休假及特別休假。但這種情況下的工作安排，並非無條件進行，法律同樣規定雇主必須加倍給付工資，並於事後補假休息，也就是說，勞工在此期間所犧牲的假期，不僅有額外工資作為補償，還應在事後安排補休，使其最終仍保有必要的休息權。為避免雇主濫用此例外條款，勞基法第40條進一步要求，若雇主因上述特殊原因而停止勞工假期，應於事後24小時內，將停止假期的理由詳細記載並報請當地主管機關核備，這項規定的目的在於監督雇主是否濫權，確保例外規範不被常態化運用。事實上，法律在此處的精神，是在維護勞工基本休息與生理復原的權利，避免因企業短期利益犧牲勞工長期身心健康，也透過程序性規範如「須報請核備」來設下行政監督機制。
勞基法對於勞工假期權益的保護相當周延，不論是正常假日中的照薪保障，還是緊急情況下的加倍工資與補休安排，都反映出立法者兼顧企業運作彈性與勞工權益保障的立場。這也提醒雇主，儘管在實務上經常面臨產線緊湊、人力吃緊等狀況，但任何工作安排都必須落實依法行政、依約進行，不得以「業務需要」為由擅自排除勞工休假權利。同時，也鼓勵勞工了解自己的法律權益，若發現休假遭不當剝奪或加班工資未依法給付，可向當地勞工主管機關申訴或尋求協助，透過正當途徑維護自身權益。
-勞資-工時-工時制度-排班-例假
(相關法條=勞動基準法第24條=勞動基準法第36條=勞動基準法第37條=勞動基準法第39條=勞動基準法第40條)
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