勞資爭議處理法規定爭議行為是什麼？勞工一起請假是罷工嗎？
26 Mar, 2025
問題摘要：
勞資爭議處理法第5條的明文定義，集體休假與集體拒絕加班等行為，若具備阻礙事業正常運作與意圖達成主張之雙重要素，實質上屬於爭議行為。但在具體個案中，司法實務為避免產生個別與集體勞動法適用之矛盾，通常傾向將之認定為個別合法權利之行使或工會活動，以避開對勞工合法行為的不利法律後果。整體而言，爭議行為的法律判斷需考量行為外觀、主觀目的、對營運之影響程度以及是否經過調解等程序，並應維持法律規範與勞工基本權利之間的實質平衡。
律師回答：
關於這個問題，在我國勞動法體系中，勞資爭議處理法特別設立專章規範勞工爭議行為的行使及其限制，特別針對罷工程序與限制有明確規範，同時也就合法爭議行為所應享有的免責保障，基於工會爭議權與雇主及第三人之基本權利之衡平，建構完整的制度設計。勞資爭議處理法第5條第4款之定義，「爭議行為」係指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。可見，構成「爭議行為」須同時具備兩要件：一為當事人有達成其主張之意思，二為其行為足以實質影響事業正常運作甚至與雇主對抗。實務上對於是否構成「爭議行為」，存在一定程度的界線模糊，尤其是在「集體休假」、「拒絕加班」等形式與罷工類似之行為上，如何界定其法律性質即引起諸多討論。
部分媒體常將集體休假誤稱為罷工，此實屬錯誤理解。依據我國勞基法，罷工指的是在勞工有提供勞務義務時，基於爭議而拒絕提供勞務之行為，而特別休假乃係勞工依法行使的權利，在請假期間勞工並無提供勞務之義務，自非罷工行為。
最高法院84年度台上字第1074號民事判決：
「罷工(罷駛)係多數勞工以違反勞動契約之手段，拒絕履行其工作義務；又集體休假係勞動關係中休假權利之合法行使，而非以違反勞動契約為手段。二者性質雖異，然其係以消極的不為其約定之工作者則一。」
此一區別也獲得我國司法實務之確認，如最高法院84年度台上字第1074號判決指出：「罷工係多數勞工以違反勞動契約之手段，拒絕履行其工作義務；而集體休假係勞動關係中休假權利之合法行使，非以違反契約為手段」，顯示兩者性質並不相同。儘管如此，學界普遍認為集體休假、拒絕加班等行為，其實目的與效果上仍屬於「爭議行為」之一種，因其確實可能對企業營運造成阻礙，並帶有勞工集體爭取權益之色彩。然而此一認定若嚴格適用法條，將可能導致矛盾：即勞工行使個別勞動法上的合法權利（如請假），卻可能觸犯勞資爭議處理法中關於爭議行為的限制規定，例如第53條：「勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工。」若集體休假被視為爭議行為，則未經調解即從事此行為者將構成違法，但實質上其係依法休假，便會產生個別權利行使與集體勞動法限制間的法律競合。為避免上述矛盾，我國司法實務採取較為寬鬆且彈性的認定方式。一方面在部分判決中明確表示該等行為屬個別勞動法之權利行使。
另一方面，亦有判決將集體拒絕加班視為工會活動而非爭議行為，例如最高法院104年度台上字第836號民事判決，即認為拒絕加班行為係在勞資爭議調解期間進行，非屬罷工或其他爭議行為，不違反爭議行為相關法條。
行政院勞工委員會不當勞動行為裁決決定書勞裁(101)字第9號：
「勞工或工會依據契約或法令所行使拒絕加班之權利，如無違反誠信原則及權利濫用禁止原則，不因工會協同多數勞工集體約定一同行使而有所不同，該工會協同多數勞工行使拒絕加班之工會活動，仍屬合法，且非勞資爭議處理法上之爭議行為之行使。」
勞動部不當勞動行為裁決決定書103年勞裁字第38號：
「該項拒絕配合值班活動並未強制所有會員須配合拒絕值班，但觀該項拒絕配合值班行為，其訴求在於促使相對人改善值班工時與工資，符合工會法第5條所定工會之任務，而且，並未違反申請人工會於第九屆第一次會員大會決議撤銷值班同意書之宗旨、方針。因之，申請人袁○○等10人所推動之拒絕配合值班活動，得解釋為係工會活動。」
國定假日集體休假
勞動基準法第39條明文規定雇主有義務讓勞工於國定假日休假，即便因營運需求希望勞工出勤，也必須先取得勞工同意方得為之。國定假日勞工未出勤，應視為正常且合法的情形，並不構成對雇主的損害，因為雇主本無權預期勞工必然同意出勤。然而，若雇主與勞工已事前達成在國定假日出勤的合意，勞工卻於事後臨時拒絕或請假，藉此迫使雇主回應其主張，此舉便難以認定為單純合法行使休假權利的工會活動。工會在雇主已排定班表後發動國定假日依法休假的行動，若其目的為阻礙雇主正常運作且與之對抗，則已難以構成合法的工會活動，應屬「爭議行為」的範疇。
事實上，勞工在休假日原本並無提供勞務的義務，若基於行使休假權利而不出勤，即便是集體申請，也屬於合法的工會活動，因其並未直接阻礙事業正常運作。但若勞工已同意出勤，卻以爭議訴求為由臨時改口表示依法休假，則屬違反誠信原則之行為，並對事業運作造成明顯阻礙，此時應視為「爭議行為」較為妥當。
此外，如事先告知雇主或有正當理由而請假者可不違法，但若事後單方面反悔，且並未提供合理說明，即便遵循請假程序，亦已實質符合「爭議行為」的定義，即有達成主張、且阻礙事業運作與雇主對抗之目的。這也觸及爭議行為的制度核心：我國對勞工行使爭議權的保障，乃是為落實「武裝平等」原則，使勞資雙方能在權力對等的情況下協商。但若未對爭議行為設下程序與條件上的限制，將可能導致權利濫用，反而破壞勞資關係的平衡。因此，勞資爭議處理法第53條與第54條就對爭議行為設下諸多程序性要件，包括須先經調解未果，方能發動罷工或其他形式的爭議行動。若未遵循法定程序，則該行為不得視為合法爭議行為。
集體請特休假
此外，自從106年修法後，勞工依法可自主排定特別休假，該權利為形成權，雇主無從拒絕。若勞工以此權利為手段，無預警地集體申請休假，導致雇主無從調度人力，影響正常營運，則實質上已構成對事業的阻礙，其行為雖表面合法，實際卻與罷工無異，形同繞過勞資爭議處理法對爭議行為的程序限制，構成權利濫用。(勞動基準法第38條)
學者亦有認為此種行為應視為事實上的罷工，其性質與爭議行為並無二致，應回歸以勞資爭議處理法的規範進行審視與限制。綜上所述，勞工如未事先同意出勤而依法休假，即屬正當權利行使，惟若事前已合意出勤又臨時反悔，並明顯具備對抗及阻礙營運之意圖，則應認屬爭議行為，須依法履行爭議行為程序，否則即可能構成違法，並導致工會行為失去法律上的正當性保障。
-勞資-集體勞動-爭議行為-罷工
(相關法條=勞資爭議處理法第5條=勞動基準法第38條=勞動基準法第39條)
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