扣薪資，勞工沒有申訴或異議，會不認為勞工默認？

問題摘要：

對於勞工在面對雇主減薪時的權利和應對方式, 重要的是，勞工應該明確表達自己的意見，以保障自己的權益不受損害。細節和準確的表達是至關重要的。

 

律師回答：

關於這個問題，主要是勞工對於雇主減薪行為沒有意見，是否為同意減薪的默示同意？

 

關於此節，首要明白，工資為勞動契約一部分，原本得基於勞雇雙方「契約自由原則」合意約定，然考量勞工為經濟上之弱勢者，勞動基準法（下稱勞基法）第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。換言之，工資之議定於不低於基本工資下，由勞雇雙方合意約定之，以保證勞工之基本生活水準。

 

法律框架確實提供了對勞工的保護，尤其是在面對雇主的片面減薪情形時。勞工雖然未明確表示反對雇主的減薪決定並且長期接受新的薪資，這可能被視為默示同意繼續在調整後的薪資條件下工作。

 

依臺灣台南高分院105年度勞上易第19號民事判決所示：「…按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文；又所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言（最高法院29年上字第762號判例參照）。苟勞工經雇主片面減薪後，既未向雇主表示終止勞動契約並請求給付資遣費，復長期領取扣減後之薪資，而未為一部清償之保留表示，自足以間接推知該勞工經權衡自身利益後，已默示同意領取扣減後之薪資，而與雇主繼續勞動契約關係，即與單純之沉默有別…依不爭執事項(一)、(二)所示，上訴人（指勞工）薪資原為55,589元，遭被上訴人決議減薪10%後薪資50,031元，扣除應負擔之勞健保費後實領48,450元，每月薪資較原先薪資減少5,558元。上訴人繼續領取該減薪後之薪資達3年之久，未曾表示反對或有所爭執，亦未表示終止契約，堪認上訴人已默示同意減薪。」

 

然而，這種默示同意的解釋需要謹慎處理，尤其是在勞動關係中勞工通常處於較弱勢地位的情況下。

 

意思表示的明確與默示：

按照民法第153條第1項的規定，當事人的意思表示可以是明示或默示。默示意思表示需要通過表意人的行動或其他情況足以間接推知其意圖。然而，在勞動關係中，特別是涉及薪資調整時，因勞工處於較弱地位，可能因擔心失業而不敢明確表示反對。

 

考慮勞工的實際立場：

勞動契約的本質和勞工的脆弱地位應該使法院在判定默示同意時持更為嚴格的態度。

民法第161條第1項關於意思實現的規定要求在解釋和事實認定時考慮事件的本身性質。

 

薪資權益的保護：

民法第126條規定薪資債權的時效為五年，表明勞工在五年內都有權行使關於薪資的權利。

即使勞工未在減薪後立即反對，也不應自動解釋為默示同意減薪。

 

但是在勞動關係中，勞方因處於種種弱勢地位，勞工常常必須對雇主違法、違約情事加以隱忍，沒有打官司，以保住工作。是以，在面對雇主採取之「不利益勞動條件變更」，如片面減薪，勞工有無默示同意之意思表示，在判斷上。

 

關於民法第161條第1項關於意思實現之規定，意思實現之解釋及事實認定，仍必須回歸事件之本身之性質而定。勞工有無同意雇主減薪之默示意思表示，其認定標準，本應考慮勞動契約事件之「性質」而定，尤應「從嚴」判斷。依民法第126條規定，薪資（工資）債權之時效規定為五年，債權人（即勞工）得在五年內，針對薪資（工資）債權，均可向債務人（雇主）行使其權利，此五年請求權時效也適用於：薪資（工資）遭扣剋短發之請求差額情況，法律自然容勞工可以五年內行使，因此，權利不行使不得認為勞工有同意。故單純領薪而不爭執之行為，自不應認定為「勞工已同意減薪」的「默示意思表示」或「意思實現」。但為免意外，未來勞工在面對雇主違法違約減薪的情況，勞工仍應適當向雇主聲明「反對、爭執減薪」，或「保留請求差額之權利」，以免日後遭到法律上之不利益。

 

對於勞工而言，在面對雇主的不利變更，如片面減薪時，應盡可能明確表示反對或至少保留追索薪資差額的權利。這樣做可以防止未來可能的法律爭議，並保護自己的權益不受侵害。此外，如果勞工面對這樣的情況，尋求法律諮詢和幫助也是非常重要的，這可以幫助他們更好地瞭解和行使自己的權利。

 

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