雇主對留職停薪的給予是否有裁量權？
20 Mar, 2025
問題摘要：
除法律明定雇主不得拒絕的情況外，留職停薪的批准權仍屬於雇主的裁量範圍，而勞工則應遵守企業內部規範，確保請假及復職流程符合公司政策與勞動法規的要求。
律師回答：
關於這個問題，在勞動契約中，留職停薪的適用範圍及雇主的裁量權一直是勞資雙方關注的議題。留職停薪是指在勞雇關係仍然存續的前提下，雇主同意暫時免除勞工提供勞務的義務，而勞工則同意在此期間內雇主不支付工資。這是一種暫時中止勞動契約主給付義務的安排，然而，並不代表勞動契約已經解除，而是雙方同意在特定期間內暫停履行契約義務。
企業在處理勞工的請假與留職停薪申請時，應當權衡勞工的健康權益與企業的營運需求。在法律強制規定的範圍內，例如職業災害、育嬰留職停薪或服兵役等情況，雇主不得拒絕勞工的申請，必須依法准許。而在普通傷病假超過法定上限後的留職停薪申請，雇主則可根據自身的工作規則、勞資協議及業務運作狀況來決定是否同意。在此過程中，企業應本於善意，確保與勞工之間的溝通順暢，避免因溝通不良或處理不當而引發勞資爭議。
依勞基法第43條：勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。依該條授權訂立之勞工請假規則。
勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養時，依勞工請假規則第四條的規定，得在一定範圍內請普通傷病假。具體而言，未住院者一年內合計不得超過三十日，住院者二年內合計不得超過一年，若同時有未住院與住院傷病假的情況，則兩者合計不得超過一年。此外，若勞工經醫師診斷罹患癌症（含原位癌）而採門診治療，或懷孕期間需安胎休養，則該治療或休養期間亦併入住院傷病假計算。在工資給付方面，普通傷病假一年內合計未超過三十日的部分，工資應折半發給，且若勞工領取勞工保險普通傷病給付未達工資半數，雇主應補足差額。
然而，當勞工的普通傷病假請假日數已達上述規定的上限，且仍未痊癒時，則依據勞工請假規則第五條的規定，勞工可選擇以事假或特別休假抵充請假日數，若仍不足且勞工尚未痊癒，則得申請留職停薪，惟留職停薪的期間以一年為限。這項規範保障了因健康因素無法立即復職的勞工，讓其得以保留職位，待痊癒後再回到職場。
是否必須接受勞工的留職停薪申請，應視公司內部的工作規則、勞動契約或團體協約的約定而定。具體來說，若企業已在工作規則或團體協約中明訂相關規範，則應依據該規範辦理；若無明確規定，則在勞工提出申請時，應由勞資雙方協商決定。因此，企業並非必然需要無條件接受勞工的留職停薪申請，而是可以依內部管理規範及勞資協商結果來決定是否同意。
行政院勞工委員會76年12月11日台勞動字第9409號函：
勞工依勞工請假規則第5條規定申請留職停薪，雇主得否拒絕，可由事業單位於工作規則中訂定，或勞資雙方於勞動契約、團體協約中預先訂定，若對該項未明文規定者，則於勞工提出申請時，由勞資雙方自行協商。
根據勞工請假規則第五條的規定，當勞工普通傷病假已達法定上限，且以事假或特別休假抵充後仍未痊癒時，得申請留職停薪，期間以一年為限。然而，該條文使用「得予留職停薪」的措辭，究竟是賦予勞工申請的權利，還是對雇主的建議，使其有權裁量是否同意？此問題涉及雇主是否必然須接受勞工的申請，抑或可依營運需求自行決定。
所謂「得予留職停薪」，究竟是勞工的權利？還是對雇主處理上之建議而雇主有裁量權（得拒絕）？由於其用字上是「得」而非「應」，因此對雇主應無強制性，而得由雇主衡量決定，換言之，雇主得拒絕。此由前揭臺灣高等法院103年度勞上字第19號判決理由「……雇主應予留職停薪，如認定結果為職業災害，再以公傷病假處理等語，然勞工依本條規定仍應先行提出留職停薪之申請，雇主始得准予留職停薪，僅雇主之裁量權於此種情形受有限制而已，此對照勞工請假規則第5條規定即明」反推可知。承上所言，若雇主拒絕員工留職停薪之申請，而員工仍不上班亦不自請離職時，雇主宜先發函催告員工上班，若員工仍不上班，且已逾三日，雇主
即可向員工表明終止雙方之勞動契約。
由於條文中使用「得」而非「應」，一般認為留職停薪並非勞工的絕對權利，而是需經過雇主批准後方可適用，這表示雇主對於是否同意留職停薪具有一定的裁量權，而非法定的義務。「……雇主應予留職停薪，如認定結果為職業災害，再以公傷病假處理等語，然勞工依本條規定仍應先行提出留職停薪之申請，雇主始得准予留職停薪，僅雇主之裁量權於此種情形受有限制而已，此對照勞工請假規則第5條規定即明。」此判決顯示，勞工雖有申請留職停薪的權利，但是否准予，仍需雇主審酌並決定。
此外，雇主拒絕留職停薪申請的情形亦須謹慎處理。若勞工申請遭拒後仍未返崗，且也未正式提出離職，雇主應採取適當程序通知員工復職，而非直接認定勞工離職。例如，雇主應先正式發函催告員工在一定期限內回到工作崗位，若勞工仍未返崗，且已曠工超過三日，雇主即有權依勞動基準法第12條規定，以「無正當理由曠工三日以上」為由，終止雙方的勞動契約。
然而，值得注意的是，並非所有情況下雇主均可自由決定是否批准留職停薪。若勞工的請假事由符合法律強制規範，例如性別平等工作法第16條規定的育嬰留職停薪、兵役法第44條第1項第一款規定的服兵役留職停薪，或勞工職業災害保險及保護法第88條規定的職業災害未認定前之留職停薪，則雇主不得拒絕。這些情況下，雇主必須依法同意勞工的留職停薪申請，否則可能構成違法。
因此，在勞工因普通傷病提出留職停薪申請時，雇主應視公司內部規範、營運需求及法律規範進行審查，並基於誠信原則與勞工協商。若決定拒絕申請，則應確保通知員工適時復職，並提供合理的過渡方案，避免因程序不當而引發勞資爭議。
-勞資-勞動契約-停止履行-留職停薪
(相關法條=勞工職業災害保險及保護法第88條=兵役法第44條=性別平等工作法第16條=勞動基準法第12條=勞工請假規則第4條=勞工請假規則第5條)
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