獎金、補助費算是工資還是員工福利呢？勞動契約也寫或是沒有寫，有不一樣嗎？

問題摘要：

全勤獎金、考取執照獎金、子女教育補助費是否屬於工資，需依據是否具備「勞務對價性」與「經常性給與」進行判斷。全勤獎金若與出勤表現掛鉤，通常屬於工資；考取執照獎金若為一次性發放，多數情況下不屬工資，但若為持續性津貼，則可能被認定為工資；子女教育補助費通常屬於福利性給付，除非具備經常性且與工作表現掛鉤，否則不會被認定為工資。至於勞動契約的影響，雖然可以作為參考依據，但並非絕對決定因素，法院與主管機關仍會依據給付的本質來進行最終判斷。因此，雇主在設計薪資結構時應審慎規劃，以避免未來可能發生的勞資爭議，而勞工則應對自身的薪資結構有清楚的認識，以確保自身權益不受影響。

 

律師回答：

關於這個問題，全勤獎金、考取執照獎金、子女教育補助費究竟屬於工資還是員工福利，主要取決於該給付是否具備「勞務對價性」及「經常性給與」這兩大關鍵要件，而非單純以其名稱來判斷。根據《勞動基準法》的規定，工資是指勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物方式給付的獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與。換言之，凡是因工作所獲得且經常發放的給付，皆可能被認定為工資，進而影響退休金、資遣費、加班費等計算標準。

 

全勤獎金是否屬於工資？

全勤獎金通常是雇主為了鼓勵員工保持良好出勤狀況而發放的獎勵，雖然名義上稱為「獎金」，但如果其發放標準與勞工的工作表現密切相關，則可能被認定為工資。例如，若全勤獎金的發放條件是員工每月準時出勤、不請假且未遲到早退，則這筆獎金與勞工的工作密切相關，且屬於經常性給與，因此應被視為工資。只要是以勞工出勤狀況為依據發放的獎金，就應屬於工資的一部分。這表示，雇主無法以「這是獎勵性給付」為由，將其排除在工資範圍之外，並且在計算加班費、退休金、資遣費等勞動權益時，全勤獎金應一併納入計算。

 

考取執照獎金是否屬於工資？

考取執照獎金的認定，則需進一步分析其發放方式及性質。如果該獎金僅為一次性給付，例如員工通過某項專業考試後，雇主給予一次性獎勵，這類獎金多數情況下並非工資，因為它並非勞工持續提供勞務的報酬，也未具備經常性，屬於雇主單方給予的勉勵性、福利性獎勵。然而，若該獎金是每月固定發給，例如公司規定「取得特定證照的員工每月可額外領取5,000元」，則此獎金已具經常性，並且與勞工的工作內容相關，屬於員工薪資的一部分，應視為工資。此外，如果雇主將該獎金作為員工取得證照後的職務津貼（如升遷後每月增加的薪資），則此筆給付無論名義為何，仍應納入工資計算。

 

子女教育補助費是否屬於工資？

子女教育補助費一般被視為福利性給付，且《勞動基準法施行細則》第10條亦明確將其排除在工資範圍之外，因此若雇主提供此類補助，通常不被視為工資。然而，若此補助具備「經常性」，且並非根據特定員工個別需求提供，而是對所有符合條件的員工皆定期發放固定金額，則可能因為具備經常性，而被認定為工資的一部分。例如，如果雇主每個月為有子女就學的員工發放固定補助費，而非根據員工實際提出的需求審核發給，則這筆補助費可能被視為工資。此外，如果子女教育補助費的發放與員工的工作表現掛鉤，如「達成業績標準的員工子女才可獲得補助」，則更有可能被認定為工資，因為它與勞工提供勞務的表現存在直接關聯。

 

勞動契約是否會影響工資認定？

在工資認定的問題上，勞動契約的內容固然重要，但法院與行政機關在實務上的判斷標準，仍然以給付是否具備「勞務對價性」及「經常性給與」為核心，即使勞動契約未明文規定某項給付為工資，只要該給付符合上述要件，仍可能被認定為工資。例如，即便勞動契約載明「全勤獎金屬於額外獎勵，不計入工資」，但若其發放條件與勞工的出勤表現密切相關，法院仍可能認定該獎金屬於工資，並要求雇主將其納入加班費、勞保、退休金的計算基準。

 

相對地，若勞動契約清楚載明某些給付是「恩惠性給與」，且雇主能證明該給付與勞工提供的勞務無關，則較有可能被排除在工資範圍之外。例如，如果公司明訂「子女教育補助費為員工福利，不論員工表現如何皆可領取，且發放金額可視公司營運狀況調整」，則法院在判定時較可能認為該補助費為福利，而非工資。

 

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