伙食費、伙食津貼是工資嗎？
問題摘要：
伙食費或伙食津貼的工資屬性，在司法實務上仍有不同見解，關鍵在於發放方式與性質。若伙食津貼為固定發放，且不論勞工是否實際用餐都可領取，則較可能被認定為工資，適用於加班費、資遣費與退休金計算等範圍；反之，若其發放條件取決於特定情況，如誤餐、加班或差旅補助，則較可能被視為福利性給與，不應計入工資。企業應根據實際需求訂定合理的發放制度，以避免勞資爭議，而勞工則應注意相關條款，確保自身應得權益不受侵害。
律師回答：
關於這個問題，對於工資的定義，司法機關以勞基法第2條第3項規定，認為給付兼有「勞務對價性」與「經常性」者屬於工資。
對於工資的定義，司法機關以勞基法第2條第3項規定，認為給付兼有「勞務對價性」與「經常性」者屬於工資。工資不僅為雇主有發給義務，且用於計算退休金、資遣費、職業災害補償等，還涉及到勞工退休金條例和勞工保險條例中月提繳工資的計算。因此，正確界定和計算工資對於保障勞工的權益至關重要。
工資的核心要素包括「勞務對價性」與「經常性給與」。所謂勞務對價性，指的是勞工因提供勞務而獲得的報酬，即雇主支付給勞工的報酬，應直接對應勞工所提供的勞務。這意味著，勞工提供工作，雇主便須支付報酬，這種交換關係構成工資的基本特徵。而經常性給與則是指該報酬具有穩定性與持續性，通常會在每月或固定週期內發放，無論其名稱為何，像是年終獎金、考績獎金或其他形式的津貼，只要具有穩定發放的特徵，皆屬於工資的一部分。
伙食費與伙食津貼是否屬於工資，一直是勞資爭議中的重要議題。根據《勞動基準法》第2條第3款，工資是指勞工因提供勞務而獲得的報酬，包括薪金、獎金、津貼及其他經常性給與。然而，伙食費或伙食津貼的法律性質，在不同判決中有不同的見解，主要取決於其發放方式與目的。以下將從「是工資」與「非工資」兩種立場進行分析。
最高法院85年度台上字第2178號民事判決之理由摘要如下：「雇主發放勞工之伙食津貼，係勞工因工作而獲得之報酬，且如均按月發給，自屬經常性給與之工資。」
最高法院106年度台上字第2533號民事判決之理由摘要如下：「雇主將每天60元，每月上班天數計算之定額伙食費，每月或固定交與處理伙食事務之福利委員會，由該委員會辦理訂餐，或匯入服務處員工帳戶，核均係以補助員工之飲食費用為目的而為之經常性給與。」
最高法院79年度台上字第242號民事判決之理由摘要如下：「伙食津貼為對於上班者所發給之福利，相當於誤餐費，參諸勞動基準法施行細則第十條第二款、第九款之規定，即非因工作而獲得之經常性給與，不得列入工資內而計算退休金。」
首先，若伙食津貼的發放方式具備經常性，並與勞務提供具有對價關係，則應被視為工資。例如，雇主發放的伙食津貼是勞工因工作而獲得的報酬，且若該津貼是按月發放，則具備經常性，應屬工資的一部分。
工資的認定不僅取決於給付的名稱，而應考量其實際發放方式，若伙食津貼與薪資一同發放，且無論勞工是否實際用餐都可領取，則其屬性更接近於工資，而非單純的福利性給與。
此外，若雇主以每天60元，每月按上班天數計算的固定伙食費，並以各種形式（如直接發放、匯入帳戶或由福利委員會統一處理）支付給勞工，則該津貼具備經常性，應屬工資範疇。該判決指出，無論伙食費的具體發放方式如何，只要其目的在於補助員工的飲食開銷，並且具有穩定性與規律性，即應納入工資計算範圍，適用於勞保、勞退提繳、加班費及資遣費等計算基礎。
然而，亦有法院認為伙食津貼屬於福利措施，應歸類為恩惠性給與，而非工資。例如，認為伙食津貼性質類似誤餐費，屬於對上班員工的額外福利，並非因勞務提供所獲得的報酬，因此不應計入工資內，亦不得納入退休金計算範圍。該判決援引《勞動基準法施行細則》第10條第2款與第9款，指出該法已將某些非經常性給與排除於工資範圍，其中包括誤餐費、差旅津貼等偶發性補助。因此，若伙食津貼的發放方式屬於特定條件下的補助，例如只有在特定場合或因加班、差旅時才發放，則不具備經常性，應被視為福利性給與，而非工資。
伙食津貼是否屬於工資，主要取決於其發放方式與性質。若伙食津貼是雇主按固定頻率（如按月、按工作日）發放，無論勞工是否實際用餐皆能領取，則其具備經常性，較可能被認定為工資。反之，若伙食津貼僅在特定情況下發放，如加班、誤餐或差旅期間的補助，則屬於非經常性給與，較可能被視為福利性質，而非工資。
在實務應用上，企業若希望伙食津貼不被認定為工資，可採取以下方式：首先，在內部管理規則中明確訂定發放條件，例如限定該津貼僅適用於因業務需求而產生的誤餐情況，並且不得固定發放；其次，企業可選擇以實物方式提供伙食（如提供員工餐廳或配發餐券），以減少工資認定的風險。另一方面，勞工若希望主張伙食津貼應屬工資，則可收集相關證據，如薪資單、勞動契約、公司管理辦法等，證明該津貼為固定發放且與工作內容相關，以確保其權益受法律保障。
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