伙食津貼屬工資退休金應採計

26 Feb, 2025

問題摘要：

法院對於伙食津貼是否構成工資，仍會依照具體發放方式進行個案認定，企業與勞工在處理此類津貼時，皆應明確理解相關法律標準，以確保自身權益並減少爭議的可能性。

律師回答：

關於這個問題，依勞動基準法第2條第3款工資規定及勞動基準法施行細則第10條非工資的除外規定，依照司法實務見解，關於經常性給與的工資認定，先審查有無勞務對價性，再看有無經常給與性，若二者皆無，則不屬於工資。

對於工資的定義，司法機關以勞基法第2條第3項規定，認為給付兼有「勞務對價性」與「經常性」者屬於工資。工資不僅為雇主有發給義務，且用於計算退休金、資遣費、職業災害補償等，還涉及到勞工退休金條例和勞工保險條例中月提繳工資的計算。因此，正確界定和計算工資對於保障勞工的權益至關重要。

工資的核心要素包括「勞務對價性」與「經常性給與」。所謂勞務對價性，指的是勞工因提供勞務而獲得的報酬，即雇主支付給勞工的報酬，應直接對應勞工所提供的勞務。這意味著，勞工提供工作，雇主便須支付報酬，這種交換關係構成工資的基本特徵。而經常性給與則是指該報酬具有穩定性與持續性，通常會在每月或固定週期內發放，無論其名稱為何，像是年終獎金、考績獎金或其他形式的津貼，只要具有穩定發放的特徵，皆屬於工資的一部分。

雇主發放給勞工的伙食津貼，若係勞工因工作而獲得之報酬，且均按月發放，則該津貼具有經常性給與之特質，應屬工資範疇。

相較之下，若雇主發放的伙食費為每天固定金額，例如每天60元，並依每月上班天數計算後發放，且該金額可能由福利委員會統一處理訂餐，或直接匯入員工帳戶以補助飲食支出，則該給付亦屬於經常性給與的性質。

然而，另一方面，伙食津貼應視為對上班者提供的福利，性質類似於誤餐費，依據勞動基準法施行細則第十條第二款、第九款之規定，若該津貼非因工作而獲得的經常性給付，則不得列入工資計算退休金。因此，在實務上，伙食津貼是否構成工資，需視其發放方式而定，若其發放方式具備經常性，並與勞務提供具有對價關係，則較可能被認定為工資。

舉例而言，若雇主發放的伙食津貼是作為勞工因工作而獲得的報酬，且該津貼按月發放，不論勞工是否實際使用該筆款項於餐食消費，仍可取得該筆津貼，則該津貼即具有經常性給與的性質，應屬工資的一部分。工資的認定標準不僅取決於給付名稱，還應考量其實際發放方式，若伙食津貼與薪資一同發放，且勞工不論是否實際用餐皆可領取，則其屬性更接近於工資，而非單純的福利性補助，這是因為該給付的本質已與勞工提供勞務的對價關係密切相關，且符合勞基法對工資的定義，即勞工因勞務提供所獲得之經常性給付。

因此，若雇主發放的伙食津貼具備「勞務對價性」與「經常性給與」的雙重特質，則應被認定為工資，並應納入退休金計算範圍內。然而，若雇主發放的伙食津貼僅屬於補助性質，例如僅限於提供免費餐點或部分補貼餐費，且並非固定發放給所有勞工，而是視勞工是否實際使用餐點服務或提出申請後才核發，則該津貼較難認定為工資，而應被視為單純的福利措施，且不影響退休金計算標準。這也顯示出，伙食津貼在法律認定上具有相當的彈性，需根據具體發放模式來判斷其是否應納入工資範疇，若企業希望避免爭議，則應在發放津貼時明確界定其性質，例如將其列為薪資的一部分，或與薪資分開發放，並訂定明確的使用條件，以減少在勞資爭議中的不確定性。

實務上，許多企業為提高員工福利，會提供不同形式的伙食補助，例如現金津貼、公司內部餐廳折扣、餐券等，各類補助方式在工資認定上的影響有所不同，若企業希望將伙食補助排除於工資之外，則應確保其發放方式符合「非工資性補助」的條件，例如限定使用範圍、排除未實際用餐者領取、與薪資發放方式區隔等。

相對地，若企業將伙食津貼作為薪資制度的一部分，並按月或按固定時間發放給所有勞工，則該津貼極可能被認定為工資，並影響勞工的退休金、資遣費及勞健保投保金額計算，企業應根據法律規範審慎規劃薪資結構，以確保符合相關勞動法令，避免因定義模糊而產生法律風險。