工資與非工資之認定很重要？

問題摘要：

由此可見，工資的計算不僅關乎勞工的即時收入，也涉及退休金、加班費、各類勞動給付與勞保提撥金額等長期權益，若雇主在工資計算上採取錯誤或不當的方式，不僅可能導致勞資糾紛，還可能因違反法規而受到罰則。因此，雇主應確保薪資計算方式符合法規，避免因錯誤操作而影響勞工權益，勞工則應了解相關規範，確保自身的薪資不被低估，若發現工資計算不符合法規，可向勞動主管機關申訴，或尋求法律協助，以維護自身的正當權益。

 

律師回答：

關於這個問題，在勞基法的世界裡，工資的定義至關重要，因為它直接影響加班費、病事假給付、勞健保投保金額等勞工權益的計算與保障。工資的範疇決定了勞工能否獲得合理的報酬，而這也是雇主依法應負的責任。

 

工資與非工資的區分，是勞動法規範中的核心概念，雇主支付給勞工的薪資，需依據其性質區分為工資或非工資，因為許多法定給付與保險計算皆以工資為基礎。工資具有兩大特性，即「勞務對價」與「經常性給予」，其中「勞務對價」是最主要的判定標準，意即勞工提供勞務後所獲得的對價報酬，當「勞務對價」不夠明確時，則需輔以「經常性」來判斷是否應歸類為工資。

 

最高法院100年台上字第801號民事判決：「對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎」

 

而這裡的「經常性」並不單指時間上的固定發放，而是更偏向制度上的規律性，即雇主是否以穩定的方式給予該筆款項。基於這些原則，工資的範疇包含底薪、績效獎金、全勤獎金、職務津貼、加班費等，凡是屬於勞工因提供勞務而獲得的對價報酬，且制度上具經常性，即應歸類為工資。相對於工資，非工資則是指不具勞務對價性質的給付，通常是雇主基於恩惠或其他非勞動報酬因素所支付的款項。根據勞基法施行細則第10條的規定，非工資的範圍包括紅利、三節節金、年終獎金、競賽獎金等，這些款項雖然可能具有某種程度的固定性，但因其未必與勞工提供的勞務有直接關聯，因此不被視為工資。例如，三節節金雖然可能每年固定發放，但其性質屬於雇主的獎勵或福利，並非對應於勞工所提供的勞務，故不能視為工資。

 

為什麼重要？

這樣的區分非常重要，因為工資的範圍影響勞工的勞保、健保、勞退提撥等，若某些薪資項目被錯誤分類為非工資，將導致勞工應得的權益縮水。

 

過去，許多雇主為了降低成本，會在薪資單上以不同的名目拆分薪資，例如將部分工資改為「獎勵金」或「津貼」，試圖讓這些款項不被視為工資，進而降低勞保投保金額或減少加班費計算基礎，這樣的作法不僅違反勞基法，也可能影響勞工未來的退休金與保險給付。一旦發生勞資爭議，法院在審理時，仍會一筆一筆審查這些款項的發放依據，依據「勞務對價」與「經常性」的標準，來判斷其是否應歸類為工資，並要求雇主依法補足應給付的金額。為了進一步保障勞工的工資權益，2020年開始施行的《勞動事件法》第37條亦明確規定，當勞工與雇主發生關於工資的爭議時，勞工只要能證明自己因勞動關係而從雇主處收到款項，即推定該款項為因工作所得的報酬，換言之，法院會先假定該筆金額為工資，若雇主主張該款項不屬於工資，則必須提出具體證據來反駁，這項規定有效減輕了勞工的舉證負擔，也對雇主試圖規避工資認定的行為形成制約。

 

因此，工資的認定對於勞工的權益保障至關重要，影響的不僅是薪資本身，還包括加班費、勞保與健保的計算標準，甚至與退休金、資遣費等息息相關。雇主應依法給付工資，確保勞工權益不受侵害，而勞工也應了解工資與非工資的區別，避免因雇主不當分類而損失自身的合法權益。當勞工發現雇主有違法規避工資認定的情形時，可以向勞動主管機關申訴，或尋求法律協助，以確保自身權益不被侵害。總而言之，在勞基法的規範下，工資的界定影響勞工的基本權益，也攸關雇主的法律義務，工資與非工資的正確區分，是確保勞資雙方權益平衡與公平的關鍵。

 

工資的計算方式關係到勞工的權益，許多與勞動相關的法定給付，如加班費、病假薪資、職災補償等，皆須依據不同的計算標準來決定應給付的金額，因此了解這些標準對於雇主與勞工而言都是必要的。首先，基本工資是工資計算的最低標準，依據《勞動基準法》第21條規定，工資的數額由勞工與雇主雙方議定，但不得低於政府規定的基本工資。基本工資的調整通常會受到物價變動、經濟情勢及勞動市場狀況的影響，因此政府會定期檢討並調整基本工資標準，以維護勞工的基本生活需求，確保其所得不致過低。其次，平均工資在許多法定給付計算中扮演重要角色，

 

根據《勞動基準法》第2條第4款規定，平均工資指的是計算事由發生之日前六個月內的工資總額除以該期間的總日數所得的數值，許多法定補償項目如資遣費、工傷補償、育嬰留職停薪津貼等，皆是以平均工資為計算基礎。然而，在勞保、健保、就業保險及勞退提繳部分，若工資具有浮動性，則採計最近三個月的工資作為基準，這是因為保險與退休金制度通常是以較短的時間區間來反映勞工的實際薪資變動，確保提撥與給付金額能夠與實際工資水準相符。再者，平日每小時工資額是計算加班費、病假薪資、事假扣薪等最基本的標準，原則上以月薪總額除以30天，再除以8小時所得的金額為準，即員工每天正常工作時間8小時內的時薪。

 

值得注意的是，這裡所指的月薪總額不僅包含底薪，還應納入每月固定發放的津貼、加給、全勤獎金、績效獎金等，因此，計算時不得僅以底薪作為基準。此外，加班費應計入勞保與健保薪資範圍，也需納入平均工資計算，但在計算加班費或請病事假時，則不得將先前的加班費金額納入，這項規定的目的是為了避免工資計算出現重複計算的問題，以確保薪資計算的公平性。

 

平日每小時工資額的計算不應包括延長工時的工資及休假日、例假日工作的額外工資，因此在計算病假扣薪或加班費時，僅能考量正常工時範圍內的報酬。最後，原領工資是職業災害補償計算的依據，當勞工因職務行為或工作環境導致職業災害，無論雇主是否有過錯，勞工皆可請公傷假並請領職業災害補償。根據《勞動基準法》第59條規定，勞工於醫療期間無法工作的，雇主應依據勞工的「原領工資」數額給予補償。「醫療期間」包含「醫治」與「療養」，而「復健」雖然屬於後續治療行為，但仍應涵蓋在醫療期間內，直至勞工恢復工作能力為止。

 

根據《勞動基準法施行細則》第31條規定，原領工資指的是勞工在遭遇職業災害前一日正常工作時間內所得之工資，若勞工的薪資是按月計算，則以事發前最近一個月的工資總額除以30天，作為每日的原領工資標準。然而，若職業災害的補償計算結果低於平均工資，則應改以平均工資作為計算標準，以確保勞工能獲得合理的補償。之所以以職業災害發生「前一日」的工資作為基準，而非當日的工資，是因為事發當日可能因事故影響而減少工資收入，若納入計算將可能導致補償金額偏低，進而影響勞工的權益。

 

因此，為了保障勞工的基本生活需求，法律特別規定在計算相關補償時應排除事發當日的工資影響。此外，《勞動基準法》對於平均工資的計算方式也有類似規範，在計算某些給付時，同樣會排除事發當日的薪資，以確保勞工權益不會因事故當天的薪資變動而受到影響。總體而言，工資的計算方式對於勞工的權益影響深遠，無論是基本工資、平均工資、平日每小時工資額，還是職業災害補償的原領工資，皆有明確的法律規範，確保勞工能夠獲得合理的報酬與補償。

 

工資的計算與給付對於勞工權益至關重要，因此千萬不能輕忽。許多法院的判決案例中，最常見的爭議點之一就是退休金計算時哪些項目應被認定為工資，而哪些則不應計入，這種認定上的差異可能導致勞工的退休金計算結果相差甚遠，影響勞工退休後的經濟保障。不僅是退休金，許多雇主在計算加班費時，往往僅以底薪為基準計算，而未將其他固定給付項目納入，這也是錯誤的做法，因為工資的定義不僅限於底薪，還應包括固定發放的獎金、津貼等，若雇主僅以底薪作為計算依據，將可能導致勞工應得的加班費被低估，進而影響勞工的合法權益。

 

薪資結構與最低工資

基本工資的組成方式與扣除規則也需特別注意，如雇主若設計薪資結構為底薪22,800元加上全勤獎金，使總額剛好符合基本工資標準，這在法律上並無違規問題，因為勞工在正常出勤的情況下，仍然能夠獲得至少基本工資的報酬。然而，若勞工某日遲到或請假，導致全勤獎金被雇主直接全額扣除，則可能產生違法問題，因為一旦全勤獎金被全數扣除，勞工在當月的實際薪資可能會低於法定基本工資，這樣的做法顯然違反了《勞動基準法》的規定，可能使雇主面臨行政處罰。因此，若雇主採取「底薪加全勤獎金」剛好等於基本工資的計算方式，則在扣除全勤獎金時，必須依照未出勤的比例扣除，而不能全額扣減，例如若勞工當月出勤天數為28天，但因遲到或請假而缺勤2天，則雇主僅能按比例扣除相應的全勤獎金，而不能直接扣除全部1,000元，否則將使其月薪低於法定標準，構成違法行為。

 

而若雇主提供的底薪已高於基本工資標準，則在全勤獎金的扣除上可較為靈活，全數扣除亦屬合理，但這仍須事前於勞動契約或公司工作規則中明確約定，並經勞工同意才可執行。此外，全勤獎金的占比也不宜過高，否則將影響薪資結構的合理性與比例原則，例如若全勤獎金占比過大，則勞工一旦請假或遲到，薪資可能會產生劇烈變動，這樣的設計可能會被認定為變相規避基本工資制度，進而引發法律風險。

 

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