勞工異常性刷卡可以全當作加班而請求加班費嗎？

問題摘要：

出勤紀錄雖可作為勞工請求加班費的依據，但法院仍可能要求勞工提供進一步證據，例如實際工作內容、上級指示、電子郵件紀錄或其他可證明加班必要性的證據，否則即便有長時間的打卡紀錄，仍可能無法成功請求全數加班費。對於勞工而言，最好的方式仍是依照公司制度辦理加班申請，確保自身的權益，並在加班時保留相關工作紀錄，以便在日後發生爭議時能夠有足夠證據主張自身權利。而對於雇主而言，則應建立合理的加班管理制度，確保出勤紀錄與實際工作時間相符，以避免日後可能的勞資糾紛。整體而言，法院對於加班費的認定標準仍具有彈性，雖然部分判決認可加班申請制，但亦有判決認為出勤紀錄可作為勞工加班的證據，因此，勞工與雇主皆應在加班管理上建立明確的規則，以確保雙方權益不受侵害。

 

律師回答：

關於這個問題，勞動事件法施行後對於加班費請求的影響相較於現行民事法院的實務見解將有重大變革，特別是關於舉證責任的轉移。過去民事法院多數判決要求勞工在請求加班費時，必須舉證證明自己確實有加班必要，且加班係基於雇主的指示或同意，否則請求即無理由。因此，在勞工未申請加班且無法證明加班事實及必要性的情形下，約有八成的判決均認定勞工之加班費請求無理由。

 

勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」此條文的立法目的在於保障勞工權益，避免雇主以各種方式規避支付加班費的義務，然而，在近年來的民事法院判決中，對於加班申請制的合法性普遍持肯認態度，並進一步強調勞工應先舉證證明確有加班的必要性，倘若勞工未依規定提出加班申請，且無法證明加班係因工作負荷而產生或經雇主要求或同意，則雇主即無須支付加班費。

 

該條文明確規定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，使得舉證責任轉由雇主負擔，亦即若出勤紀錄顯示勞工在工時結束後仍在工作場所內，則該逾時停留的時間將被推定為雇主應支付加班費的工作時間，除非雇主能夠舉證推翻此一推定。

 

最高行政法院108年度判字第173號判決：「故勞工上、下班的簽到、退或刷卡紀錄，如有與其實際出勤情形不符之處，雇主事後亦負有於核發當月（次）工資前會同勞工予以及時修正的義務，始符合前揭勞動基準法第30條第5項的規範意旨，雇主自不得僅以其採取加班申請制，其所屬勞工如未申請加班，即不問該勞工是否確有延長工時的事實，而解免其依法給付延長工時工資的義務。」

 

關於加班申請制之合法性，應由勞工先舉證證明確有加班必要，倘若勞工未依規定申請加班，復無法證明有加班之必要或係經雇主要求或同意加班者，雇主即不負有給付加班費之義務，即勞工雖然可能在正常工時之外工作，但若未經正式的申請程序，則不得當然認定其屬於依法應給付加班費的加班行為。

 

勞工在工作場所內逗留並不必然代表勞工確實進行加班工作，應區分「是否實際工作」與「是否存在加班必要」，且加班必要性應由勞工自行舉證，若勞工未能證明其於正常工時外的工作是基於雇主的指示或因工作負荷所需，則即便有出勤紀錄，亦難以據此認定雇主負有支付加班費之義務。

 

在加班認定的實務上，法院通常要求勞工應具備下列三要件之一，方能主張加班費：第一，勞工已依公司規定提出加班申請並獲得核准；第二，勞工能夠證明其所從事的工作確實有加班必要，例如工作量遠超過正常工時可處理的範圍；第三，雇主曾以明示或默示的方式指示或要求勞工進行加班。若勞工無法提出上述證據，則即便考勤紀錄顯示勞工在正常工時以外仍在職場內，亦難以據此請求加班費。因此，現行法院實務對於加班申請制的要求，使得勞工在主張加班費時需更謹慎，並確保自身的加班行為符合公司規定。

 

例如臺灣高等法院106年度勞上易字第115號：「堪認上訴人確已知悉公司加班制度無疑。則其果有於正常工時以外工作之必要，自當遵循上開程序，提出加班申請獲准，並憑以申請延長工時工資，其理至明。…況且即令上訴人確實有於附件所示之時間到場工作，並超逾其每日正常工時，然此與勞工有無加班之必要，本屬二事，後者係依工作負荷予以判斷，前者則除工作負荷外，亦不能排除因個人之工作習慣、能力、時間安排、態度等多項因素所肇致之可能。上訴人既未於事前依循正常之加班程序簽請被上訴人核准其加班，自不足據以認定其係因有加班必要而需在正常工作時間外工作。」。相關判決簡要整理如附表所示。

 

勞動事件法第38條雖然推定出勤紀錄可作為勞工執行職務的證據，但法院在適用時仍強調加班申請制度的有效性，並要求勞工負舉證責任，證明其於正常工時外工作的必要性與雇主的同意，否則難以獲得法院支持加班費請求。

 

在實務上，法院對於出勤紀錄是否能直接作為加班費給付的依據，仍存在不同見解。一般而言，若事業單位內部訂有加班申請制度，法院多數會要求勞工須提出事前加班申請並獲得核准，否則雇主無義務支付加班費，除非勞工能證明其加班係因工作負荷所需或雇主明示或默示同意。然而，亦有部分法院判決認為，縱使雇主訂有加班申請制度，仍應依照形式上的出勤紀錄時間來計算加班費。

 

縱使事業單位訂有加班申請制度，但仍應依照形式上的出勤記錄時間給付加班費者，例如臺灣臺中地方法院106年度中勞訴字第3號：「參以記載打卡時間明細表所載之原告親自打卡下班時間已逾下午6時，衡情倘非工作上有加班必要，一般勞工不致於逾下午6時仍未下班，是該原告親自打卡下班之日數應認工作上確有加班需要…本院雖認依記載打卡時間明細表所載逾下午6時下班部分，足認該原告親自打卡之日數應由加班需要，惟尚難依記載打卡時間明細表所載之下班時間，遽即認定該原告親自打卡之逾時下班時間均屬工作必要之延長工作時間之加班時數…本院參酌記載打卡時間明細表…所列原告親自打卡下班日數達75日，復所列下班時間均逾下午6時，足認該等日數原告應至少有1小時係屬工作必要之延長工作時數而得請領加班費」

 

若勞工長期在工時結束後仍留在職場，且確實有打卡記錄，則可推定其確實有加班必要，雇主應負有支付加班費的義務。該判決雖然認可出勤紀錄作為勞工加班的證據，但仍強調不能單憑打卡時間即認定所有逾時下班的時間皆屬加班，仍需具體判斷該時間是否屬於工作必要之延長工時。

 

在認定加班費請求時，仍會審酌勞工的工作實際狀況，而不單純依據打卡紀錄即全面認定雇主應支付加班費。參酌打卡紀錄的總體情形，綜合判斷勞工合理的加班時數。即未完全採納加班申請制的嚴格標準，但仍維持對勞工舉證責任的要求，僅在合理範圍內推定部分加班時間應獲支付加班費。

 

法院對於加班費的判斷標準具有彈性，部分法院強調加班申請制度的效力，要求勞工須依程序申請，否則雇主無義務支付，而另一部分法院則認為，即便事業單位訂有加班申請制度，仍應考量實際出勤紀錄與工作性質，來決定雇主是否應給付加班費。

 

雇主依《勞動基準法》第30條第5項所設立之出勤紀錄若顯示勞工有逾時停留於工作場所之事實時，即應認為此表見證據足以推定勞工逾時停留時間係為雇主服勞務之效力，應由雇主舉證推翻此一推定。若雇主就勞工無加班必要性部分，舉證不足，則應依法給付加班費。因第38條明定將舉證責任轉由雇主負擔，縱使勞工未申請加班，亦得將出勤紀錄所載時間推定全屬延長工作時間

 

例如：臺灣新北地方法院106年度勞訴字第86號判決之論述方向：「雇主依勞動基準法第30條第5項所設立之出勤紀錄若顯示勞工有逾時停留於工作場所之事實時，即應認為此表見證據足以推定勞工逾時停留時間係為僱主服勞務之效力，應由雇主舉證推翻此一推定。若雇主就勞工無加班必要性部分，舉證不足則應依法給付加班費」。

 

另參諸出勤紀錄應保存5年及應逐日記載至分鐘（勞動基準法第30條第5、6項參照），以及加班費請求權時效為5年（民法第126條規定參照），未來倘若勞工之出勤紀錄有異常刷進、刷退之情形，若雇主無明確事證可推翻工作時間之推定，則須就勞工5年內出勤紀錄有逾時之部分，依法給付全數之加班費。

 

一旦勞工出勤紀錄顯示有異常的加班時間，雇主若無法提出足夠證據證明勞工非因工作需求而逗留，則法院將推定該等時間皆屬工作時間，雇主須負擔支付加班費的責任。另考量《勞動基準法》第30條第5、6項規定，雇主有義務保存出勤紀錄長達五年，並且應逐日記載至分鐘，因此，若勞工的出勤紀錄顯示異常刷進、刷退情形，而雇主無法提出明確事證推翻加班時間之推定，則雇主可能須就勞工過去五年內的所有異常加班時數全數支付加班費。此外，《民法》第126條規定加班費請求權的時效為五年，亦即勞工得於五年內向雇主請求未支付的加班費，而雇主若未能提出反證，則將面臨極高的財務風險。

 

此變革可能導致勞資關係的重大改變，首先，對於企業而言，加班管理的難度將大幅提升，若未能有效控管出勤紀錄，則可能因為過往長期未支付的加班費而面臨鉅額財務負擔，甚至影響企業經營穩定性。其次，對於勞工而言，由於舉證責任轉移，未來即便未申請加班，只要有出勤紀錄顯示異常停留，仍可推定為加班時數，將可能促使更多勞工重新審視自身的加班紀錄，並進而影響企業內部勞資關係與工作氛圍。

 

此外，若企業未能妥善應對此變革，則可能引發連鎖效應，導致目前在職勞工產生觀望心態，甚至比照辦理，爭取過去未請領的加班費，進一步破壞企業經營的團結與向心力。從雇主的角度來看，為降低此類風險，企業應當強化內部加班管理制度，確保所有加班皆須事前申請並獲得核准，並加強出勤管理機制，例如導入電子簽核系統，以確保每一筆加班皆有完整的審批紀錄。同時，企業應定期檢視出勤紀錄，確保不會發生異常加班情形，並妥善保存所有與加班相關的文件，以備日後爭議時能夠提出有效的反證。

 

此外，企業應積極與員工溝通，讓員工解加班申請制度的重要性，避免勞工誤認出勤紀錄即為加班證明，而導致後續爭議。

 

勞動事件法第38條的施行對於企業的加班管理模式將帶來重大影響，特別是舉證責任的轉移將可能使企業面臨更高的法律風險，若雇主無法有效推翻勞工所主張的加班時間，則將須支付過去五年內所有異常出勤時數所對應的加班費，這不僅是一次性的財務負擔，更可能導致大規模的勞資糾紛，甚至影響企業內部的穩定性。對於企業而言，應儘早建立完整的加班管理制度，確保所有加班皆須經過正式審核與紀錄，並加強對勞工的宣導，以降低潛在的法律風險，確保企業能夠在新法施行後仍維持穩定的勞動關係與經營秩序。

 

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