勞動事件法對於雇主在確認僱傭或違法調職案件審理面臨的重大風險是什麼？

問題摘要：

法院在審查定暫時狀態假處分時，通常採取綜合性考量，既評估勞工的勝訴可能性，也關注雇主繼續僱用的實際困難，同時兼顧勞工的基本生活需求與人格實現。

 

律師回答：

員工工作表現不佳，提起確認僱傭關係存在的民事訴訟，在訴訟結果確定前，「定暫時狀態處分」的規定，向法院聲請暫時恢復其職務並繼續支領薪水。該條文旨在訴訟進行期間為當事人提供暫時的法律保障，使爭議雙方的權益得以在訴訟結果出現前維持現狀或暫時安置。然而，這樣的聲請是否能獲得法院支持，需依勞動事件法第49條第1項的規定進行審查。

 

勞工被違法解僱期間，屬於「受領勞務遲延」（雇主片面拒絕勞工提供勞務）的狀態，因此雇主須要補償該期間的工資；但勞工若在訴訟期間另謀新職，則雇主須補償的訴訟期間工資，則需要扣除「轉向他處服勞務所取得」，此部分也請務必注意。

 

勞動基準法 第11條第5款：

「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約

勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

 

民法第487條：

「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」

 

若雇主未能證明勞工確實不勝任工作而違法解僱，將構成對勞動契約的違約行為。在此情形下，勞工有權依據法律要求雇主支付被違法解僱期間的工資，並可能進一步主張其他權利，例如確認僱傭關係存在或請求恢復原職。

 

勞動事件法第49條第1項：「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱傭非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱傭及給付薪資之定暫時狀態處分。」

 

這條規定對於聲請是否成立的條件提供明確規定。第一，法院需認定勞工在實體訴訟中具有勝訴的可能性；第二，雇主繼續僱傭該勞工不會帶來重大困難。若這兩項條件均符合，法院便可能裁准暫時狀態處分的聲請。

 

即使該員工確實工作表現不佳，且公司也給員工很多時間及機會改善工作表現，但員工還是不珍惜，這時終止契約符合最後手段性原則，然這樣終止契約就沒有問題，針對上述例子，可以進一步討論的是，定暫時狀態處分的適用範圍和限制。該制度設計的初衷在於平衡勞資雙方的權益，特別是在訴訟未決期間對勞工提供保障，因此除非有例外情形，通常法院會准許。然而，當勞工的行為本身對雇主或其他員工造成實質損害或潛在威脅時，這樣的保障是否應受到限制值得探討。

 

此外，這也涉及到雇主與其他員工的權益平衡問題。雖然法律保障勞工在僱傭爭議中的基本權益，但當勞工行為已經顯著偏離正常僱傭關係的界限時，對其聲請的審查是否應更加嚴格？如何在保障個人權益與維護職場整體環境之間取得平衡，應是法院在審理類似案件時需要深入考量的關鍵。

 

「雇主繼續僱傭非顯有重大困難者」這一要件的判斷涉及「消極事實」的釋明，對勞工（聲請人）而言，如何舉證雇主不存在重大困難可能具有一定的挑戰性。這需要進一步探討「如何舉證釋明」的問題，特別是在涉及敏感性質的案件中，例如性騷擾案。「繼續任職可能危害」是否足以構成「雇主繼續僱傭顯有重大困難」的判定，還需要考量是否有調職的可能性。例如，如果雇主能解除該主管的現有職務，並將其調至一個全為男性同事的部門，此時是否仍然符合「雇主繼續僱傭顯有重大困難」的要件值得進一步分析。

 

特別是勞動事件法第50條的規定，勞工提起確認調動無效或回復原職的訴訟時，若法院認為雇主存在違法或違約的情況，且雇主原工作或雙方同意的工作條件繼續僱用勞工並無重大困難時，可以作出定暫時狀態處分，命雇主依照原工作內容或雙方合意的條件繼續僱用。雖然「兩造所同意工作」這一表述並未出現在第49條第1項的文義中，但在解釋上，該條中的「繼續僱用」顯然可以包括雙方同意的工作內容。因此，在雙方無法就暫時繼續的工作內容或職務達成一致時，法院在裁量「繼續僱用」時也可以考慮通過部門或職務的調整，排除雇主繼續僱用的疑慮，例如命雇主將該主管調至不會影響職場性平環境的部門或職務。

 

此外，定暫時狀態處分程序的審查涉及「勞工是否顯有勝訴之望」與「雇主繼續僱傭是否顯有重大困難」兩大核心要件。顯然，這需要進行一定程度的事實釐清，法院才能作出適當的判斷。因此，保全程序中是否應通知雙方當事人（雇主與勞工）提供意見與證據，成為程序中的重要環節。勞動事件法第15條規定，可連結適用民事訴訟法第538條第4項：「法院為第一項裁定前，『應』使兩造當事人有陳述之機會。」因此，法院應通知雙方當事人開庭，針對核心要件進行陳述並提供證據，以供法院裁定時作參考。

 

勞工在提起定暫時狀態假處分聲請時，法院審查的核心要件包括「勞工有勝訴之望」、「雇主繼續僱用非顯有重大困難」以及其他涉及勞工生活需求或人格實現的因素。在實務上，這些要件的認定標準呈現多元化，並伴隨著個案事實的不同而有所差異。

 

首先，「勞工有勝訴之望」為法院審查的首要條件。多數實務見解通常認定勞工具有勝訴之望，因此批准聲請。然而，也存在少數案例僅以該要件不符為由駁回聲請，如臺灣高等法院112年度勞抗字第37號裁定中，因勞工已明確向公司表示終止勞動契約，其合法性無疑問，故法院認為勞工不具勝訴之望。此外，若勞工在第一、二審均敗訴且未能釋明勝訴之可能性，例如臺灣高等法院臺南分院112年度勞全字第1號裁定中，法院也可能據此駁回聲請。

 

其次，「雇主繼續僱用非顯有重大困難」是另一關鍵要件。實務中，除非勞工曾有不良行為，例如侵害營業秘密或拒絕服從雇主指揮監督等情形，法院通常基於雇主的正常營運需求與人才招募考量，較寬鬆地認定該要件成立。例如，臺灣高等法院113年度勞抗更一字第1號裁定中，法院考量雇主尚有招募需求，認定繼續僱用不存在重大困難。此外，若定暫時狀態假處分對雇主的損害相較於對勞工的影響較小，法院也可能認為該要件成立，例如臺南分院110年度勞抗字第12號裁定即採此見解。

 

第三，「勞工資力」雖非明文列於法條，但部分實務裁定將其納入考量，特別是在權衡「雇主繼續僱用非顯有重大困難」時，會一併參酌勞工的經濟狀況與雇主的資本額或營業收入。有些裁定將勞工資力作為獨立判斷基準，而另一些則結合雇主經營情況進行利益衡量。然而，這一要件的適用範圍與標準尚未完全統一，法院在實務中對該因素的考量因案而異。

 

第四，「勞工是否因喪失工作影響自我人格實現」雖非法條明文規定的要件，但實務見解中有增加論述的趨勢。例如，臺灣高等法院109年勞抗更一字第3號裁定，隨著訴訟時間的延長，勞工的工作自我實現與經濟生活將受到影響，法院應優先保障勞工權益。最高法院110年度台抗字第673號裁定，勞動事件法第49條不僅旨在滿足勞工的生活需求，更關乎其職業技能與競爭力的維持，以及工作權與人格權的保護。法院在做出假處分時，不能僅以雇主提供反擔保為由免於處分或撤銷處分，強調勞工的工作權益具有更高優先性。

 

-勞資-勞動事件法-

 

瀏覽次數：13