工作調動不合理，員工應如何拒絕？
問題摘要：
勞動契約是雇主與勞工就工作條件達成的長期約定，包括薪資、工作時間、地點以及工作內容等。如果需要變更這些條款，通常需要雙方協商一致。變更勞動契約的條件和程式，應符《勞動基準法》第10條之1的調動五原則雇主在調動勞工的工作時，必須遵循以下五個原則：為了適應企業靈活用工的需要，法律允許在符合上述五個原則的情況下，雇主可以對勞工的職務內容或工作地點進行調整。企業需要進行職務調動，也應確保不違反勞動契約、不會對勞工的薪資和勞動條件造成不利影響，並且在調動過程中考慮勞工及其家庭的生活利益。這些原則的實施旨在保障勞工的基本權益，同時也允許企業在合理範圍內靈活調整勞工的工作安排。
律師回答：
關於這個問題，
勞工住台北，在一家百貨公司當專櫃小姐十九年，老公和兩個小孩都在台北上班或讀幼稚園。但公司要調勞工去新竹分公司上班，勞工有什麼方法保障勞工上班的地點，公司是否用這種方法逼勞工離職，好省下資遣費呢？
勞動契約是僱主與勞工關於工作條件的長期約定，包括薪資、工作時間、地點及工作內容。如果勞動契約內容有變動，原則上必須由僱主與勞工雙方協議變更。
公司須提供協助
《勞基法》規定的「調動5原則」
基於企業經營上的必要性：
調動必須出於企業經營上的合理需要，不能有不當的動機或目的。換句話說，調動應當是為了企業的正常運營或發展，而不是為了規避法律責任或其他不當目的。
工資及其他勞動條件未作不利變更：
調動後的工人薪資和其他勞動條件應與原有條件相同，不得出現不利變化。例如，薪資減少或工作條件惡化等情況是被禁止的。
調動後的工作應符合勞工體能及技術能力：
調動後的崗位應當與勞工的體能和技術能力相匹配，確保勞工能夠勝任新職位的工作內容。
調動工作地點過遠，雇主應予以必要的協助：
如果調動涉及到工作地點的重大變化（例如遠離原工作地點），雇主應提供必要的支援和協助，如交通補貼或安置服務。
考量勞工及其家庭的生活利益：
調動應考慮到勞工及其家庭的生活利益，儘量減少對其生活品質和家庭生活的負面影響。
(勞動基準法第10條之1)
因此，雇主如果需要調動勞工工作，首先不能違反勞動契約，其次必須符合勞基法規定的五個原則，才屬於合法調動。只有在合法的情況下，公司才能要求勞工調動，而勞工通常有義務要接受。因此，無論情況如何，雇主在職務調動上都應遵守《勞基法》規定的這五項調動原則。
但為了讓企業靈活運用勞工，多年前政府曾在符合下列五項原則，允許僱主片面調整勞工職務內容或工作場所：一、對企業確有調動的合理性及必要性。二、不可違背勞動契約。三、對薪資及其他條件沒有不利的變更。四、調動後的工作，不管體能上或技術上都要勞工能夠勝任。五、僱主必須提供一定的協助。
五點稱為「調動五原則」，是政府為了保障勞工權益允許僱主調動勞工。
換言之，若不符合「調動五原則」，僱主就不能單方面調動勞工工作地點或工作內容。例如，若公司只是無端將勞工的工作地點從台北調到新竹，且調職後勞工原來職缺仍要找他人替補，就不符合「調動的合理及必要性」，勞工有權拒絕公司要求。且縱使調動符合前述（一）到（四）項要件，勞工也可以請求公司提供勞工必要的協助，例如，提供宿舍或交通車等。
勞工可以拒絕公司調動嗎？
勞工能不能拒絕調動需分成2種狀況檢視，一是「雇主合法的調動」，二是「雇主違法的調動」：
如果調動是合法的：
勞工有義務接受調動。如果拒絕並未到新職位報到，可能會被認定為「無正當理由曠職」，雇主有權依據《勞動基準法》第12條第1項合法解雇勞工。
勞動基準法第12條第1項第6款規定若員工“無正當理由連續曠工3日，或1個月內曠工達6日”，雇主可以不經預告終止勞動契約。
勞動基準法第14條第1項第6款規定賦予員工在遇到重大工作條件變更或其他影響重大工作權益的情況時，有權提出終止勞動契約，並且可以要求資遣費。
實務見解
若雇主的調職決定違反法令，員工原則上沒有接受調職的義務。但如果員工決定繼續留任，而沒有依《勞動基準法》第14條第1項第6款終止契約，那麼員工仍需繼續提供勞務。
在這種情況下，為避免失業或法律上的麻煩，勞工應該與雇主進行協商，尋求合理的安排或補償措施，如交通補助、調整工作時間等。
只要公司符合合法調動，勞工即有義務配合，如果勞工拒絕調職，沒有至新職位報到，則會被認定為「無正當理由曠職」。
以《勞動基準法》第12條第1項「無正當理由繼續曠工 3 日，或 1 個月內曠工達 6 日」，雇主得不經預告終止勞動契約，則公司有權合法解雇員工。
如果調動是違法的：
勞工可以拒絕調動，並且繼續在原職位上班。因為雇主的調動違法，勞工的拒絕行為並不構成「無正當理由曠職」，雇主不能因此解雇勞工。
如果雇主在勞資爭議調解期間強行解雇勞工，這可能違反《勞資爭議處理法》第8條，勞工可以申訴並尋求法律救濟。
如果雇主違法調動，勞工不僅可以拒絕，甚至可以要求主動終止勞動契約並請求資遣費，此時可能有以下三種情形：
(1) 勞工拒絕調動，繼續在原職位工作
因雇主的調動命令違法，此時勞工拒絕調動，繼續於原單位職務工作，未至新職位報到，並非「無正當理由曠職」，不得因此解雇勞工。
(2) 勞工拒絕調動並逕自缺勤
勞工拒絕調動後，未依勞基法第14條第1項第6款終止契約，並於原職位缺勤，也未至新職位報到，不提供任何勞務，則公司有權以「無正當理由曠職」解雇勞工。因雇主雖違法調動，但依原有的勞動契約，勞工仍在職就有繼續工作的義務。
(3) 勞工拒絕調動，選擇留在原職位，但雇主拒絕讓勞工在原職位繼續工作
這種情況是勞工拒絕調動，選擇繼續留在原職位，但雇主拒絕勞工於原職位繼續工作，不願意讓勞工提供任何勞務，此時勞工無法到職可歸責於雇主，不構成「無正當理由曠職」，雇主不能因此解僱勞工。
如雇主調動勞工後，但勞工不願於新處所或新單位任職、提供勞務，雇主可否因為該勞工連續曠工3日或一個月內曠工達6日解僱勞工，實務上見解如下：雇主調職係違背法令時，勞工固無接受之義務，但勞工此時倘未依照勞動基準法第14條第1項第6款規定終止契約，而選擇繼續留任時，自應繼續提供勞務；除雇主拒絕受領勞工提出之勞務給付，或勞工因調職致客觀上無法提供勞務等情形，勞工因此未服務，可認有正當理由外，尚不可因此逕不到職…該勞工未到班且未請假，顯無到職服勞務之意思，雇主依照勞動基準法第12條第1項第6款之規定，終止勞動契約，應屬合法。（參最高法院109年度台上字第2250號民事判決）
如果員工未依法律終止契約卻選擇不上班，除非有如雇主拒絕接收勞務或客觀上員工無法提供勞務的情形，否則應視為無正當理由未到職，雇主依據《勞動基準法》第12條第1項第6款進行解雇，法院認為解雇是合法的。
如果雇主的調職違反了《勞動基準法》第10條之1規定，員工可以拒絕調職，但在法律規定的情況下，員工需要依《勞動基準法》第14條第1項第6款主動終止契約，否則仍有到原崗位上班的義務。
勞資爭議處理法第8條規定勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方也同樣不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。本條目的主要在於讓勞資雙方的爭議可以暫時冷卻，盡可能維持現狀，避免此時採取對抗行為而節外生枝，導致爭議事件更難收拾，故關於勞資雙方在爭議調解期間內所涉爭議事件之終止權，在該段期間內被限制暫時不得行使。如有違反，依同法第62條規定，可能處新臺幣20萬元以上60萬元以下罰鍰。
雇主應該是以勞工拒絕到新單位報到為由，認定勞工有曠工情形，則能不能解僱的關鍵，應該就是調職合法性，雇主既然在勞資爭議調解期間就解僱勞工，應該有違反勞資爭議處理法第8條規定之嫌。
因之，如果員工選擇繼續留任而拒絕調動，但不上班且未請假，這種行為會被視為無正當理由曠工，雇主可以合法解雇。員工如果認為調職不合理，可以選擇通過申請調解、仲裁或提起訴訟的方式爭取權益。但在調解期間，員工仍需根據勞動契約履行職務，避免因曠工而被解雇。
如果員工面對調職要求，認為調職不合理或違法，應當積極尋求法律途徑（如申請調解或仲裁）來保護自身權益。如果選擇不終止勞動契約並留任，員工仍然有繼續提供勞務的義務，不能因此直接拒絕到職，否則可能面臨合法解雇的風險。
在這種情況下，勞工可以採取的步驟
在考慮拒絕或接受調動之前，建議諮詢法律專家，以獲取更具體的建議和確保您的決定在法律上站得住腳。
核實調動的必要性：
要求雇主解釋調動的理由，並確認這是否真的是因為企業運營的必要調整。調動不能僅僅是為了迫使員工離職而避免支付遣散費。
評估調動條件：
確認調動後的工資、工作條件是否與現有條件一致，以及新工作地點是否能符合您的體能和技能。
請求必要的支持：
如果調動涉及到顯著的地理變動，您可以要求雇主提供必要的搬遷支援，例如搬遷費用補償、通勤補助等。
家庭影響考量：
強調調動對您及家庭的潛在影響，特別是考慮到您的配偶和孩子目前都在臺北工作和上學。
首先，勞工可以嘗試與公司協商，提出自己不願意接受調動的理由，特別是基於家庭和生活的考量。如果不得不調動，勞工可以要求公司提供合理的支持，如交通補貼或安排住宿。如果勞工認為調動不符合法律規定，可以考慮尋求法律專業人士的建議，並通過合法途徑來保護自己的權益。如調動不符合「調動五原則」，勞工有權拒絕，並且拒絕後仍應留在原職位工作，這樣公司不能以曠工為由解僱。
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