雇主可以「強迫員工按指紋打卡上下班」嗎？

21 Jan, 2025

問題摘要：

雇主要求員工上下班打卡，是法律賦予的責任，而非單純的企業規範。雇主應依法置備和保存出勤紀錄，並採取合理的方式記錄勞工的出勤情況。同時，為避免爭議，雇主應加強與員工的溝通，說明相關措施的必要性和法規依據，以建立良好的勞資關係。

律師回答：

關於這個問題，雇主要求員工上下班打卡，包括按指紋打卡的方式，常被批評為「將員工當犯人看待」，但實際上，這種做法涉及的是法律規定的雇主義務，而非單純的雇主自主行為。根據《勞動基準法》第30條第5款規定，雇主應置備並保存勞工出勤紀錄，保存期限為五年，目的在於保障勞資雙方對於工時及工資的清楚認定。

備置出勤紀錄屬於雇主的法定義務，依法必須逐日記載至分鐘並保存五年。居家工作的勞工負有提供勞務的義務，故應配合雇主規定（約定）記錄出勤時間。居家工作者自主性高，較易自由調配工作時間及休息時間，故工作時間及休息時間應由勞資雙方另行約定，且雇主應定期確認勞工出勤紀錄是否有覈實記載。

出勤紀錄的形式

出勤紀錄的形式並不限於打卡機，也可以採用其他工具，如簽到簿、門禁卡、指紋或臉部辨識系統、電腦系統、手機APP等，只要能詳細記載員工出勤時間即可。此外，若雇主使用電子或雲端紀錄，遇勞動檢查時，仍需提供書面形式的紀錄。

至於以何種方式記錄出勤時間，得由勞資雙方約定，不限定以打卡方式處理，只要能記載或辨識勞工確實上下班時間之紀錄，並能核實記錄至分鐘即可。不管是用出勤卡、刷卡機、簽到簿、門禁卡、電腦線上打卡或指紋機、虹膜辨識、人臉辨識等生物特徵辨識系統，只要可以覈實記載出勤時間之紀錄，都是合法的出勤紀錄方式。

從法律的角度來看，雇主設置並保存出勤紀錄是法定義務，不因勞工的意願或行為而免除。過去，勞基》僅要求雇主保存出勤紀錄一年，但自105年起，保存期限延長至五年，這項修正是為了解決因保存期限不一致而導致的爭議，例如工資清冊保存五年但出勤紀錄僅保存一年，可能使雙方在發生爭議時缺乏有效對比資料。因此，法律強制要求雇主紀錄並保存勞工的出勤情況，以明確工時和工資，避免爭議。

出勤紀錄的要求

記錄到分鐘

根據《勞基法》第30條第6項規定，出勤紀錄需逐日記載，並精確到分鐘。例如，必須記載到「8:59上班，18:01下班」，而非僅標示「9點上班，18點下班」。未能逐日記載至分鐘的，將面臨2萬至100萬元的罰鍰。

即時管理

雇主需即時管理員工的出勤狀況，因為出勤紀錄是勞動檢查、工資計算及訴訟的關鍵證據。如果員工的上下班打卡時間與實際工時不符，例如早到晚退卻未進行工作，或下班後滯留公司辦理私事，這些情況可能導致爭議。一旦勞工依出勤紀錄主張加班費或工時過長，而雇主無法即時更正紀錄，法院或勞檢處通常會採信勞工的主張。

保存期限為5年

雇主需至少保存勞工的出勤紀錄5年。若未保存，除了可能被罰款9萬至45萬元外，也會在爭議發生時缺乏有效證據，對雇主不利。

勞工申請副本的義務

若勞工提出申請，雇主應提供書面的出勤紀錄副本或影本。如果雇主拒絕提供，將面臨最少2萬元的罰鍰，並可能被公布處罰資訊。

出勤紀錄的製作是雇主的責任，但勞工基於勞動契約的附隨義務，應協助完成記錄。因此，若勞工拒絕打卡，雇主有權根據工作規則，視情節輕重對其進行懲戒。值得注意的是，雇主未依規定置備出勤紀錄，可能面臨最低9萬元的罰鍰，這也顯示了法律對於出勤紀錄規範的重要性。

在實務操作中，如何正確地製作出勤紀錄也是雇主需要重視的問題。勞基法第30條第6款規定，出勤紀錄應逐日記載至分鐘為單位，但一些事業單位為了減少行政成本，常以班表替代出勤紀錄，或僅以小時為單位記錄，這些做法均屬違法。例如，以班表代替出勤紀錄，無法準確反映勞工實際出勤情況；未記載至分鐘，則無法滿足法律要求。因此，雇主應避免簡化記錄方式，確保符合規範。

《勞動事件法》第38條規定，出勤紀錄內的勞工出勤時間，推定為經雇主同意的工作時間。因此，如果出勤紀錄顯示員工有延長工時，則視為加班，雇主需支付加班費，除非能提供相反證據證明該段時間員工並未執行職務。這意味著出勤紀錄的準確性至關重要，雇主應避免事後修改紀錄，並需在發薪日前與勞工核對出勤紀錄，確保其與實際工時相符。

其實，出勤紀錄並不限於任何特定形式。法律要求的核心在於能準確反映勞工的實際出勤情況。只要能滿足以下要件，即可視為合法的出勤紀錄：第一，能從紀錄中清楚了解勞工的出勤狀況；第二，能推算出勞工的實際工作時間至分鐘為單位；第三，勞工對於紀錄內容沒有異議。在滿足這些要件的前提下，雇主採用何種形式或流程進行記錄均可。

關於按指紋打卡的方式，雖然可能讓部分勞工感到不適，但其目的並非監控員工，而是確保出勤紀錄的準確性。隨著科技的發展，指紋打卡系統的運用已成為許多企業管理的趨勢，其便利性和準確性相較於傳統的手動紀錄更為突出。然而，雇主在實施指紋打卡制度時，也應尊重勞工的隱私權，並確保其使用目的僅限於出勤管理。