幼兒院午睡時間對於幼教老師到底算不算是工作時間？

問題摘要：

幼兒園老師午睡期間的時間是否應算作工作時間，取決於其是否完全脫離雇主的指揮監督並能自由利用該時間。如果老師需執行任何形式的看護、監督或其他職務，則該段時間應被視為工作時間，雇主需依法支付相應工資。此外，雇主應優先考慮完善工作安排，確保教師能獲得合理的休息時間，以避免違反勞動基準法相關規定，並營造更良好的工作環境。對於幼兒園老師而言，若認為午睡期間的時間未被正確計算，可透過與雇主協商或向相關勞動主管機關反映，以保障自身權益。

 

律師回答：

關於這個問題，在幼稚園擔任教師，負責四歲至入國民小學前之兒童，設計與執行促進兒童語言、身心、體格發展的各種學習活動，教導幼兒良好的基本生活習慣和孩童生活事項處理，並保護其安全，因之，似乎幼兒在午休時時間，老師基於職責可以真正休息嗎？

 

勞動基準法對於『休息時間』如何規範？

依據《勞動基準法》第35條的規定，勞工連續工作4小時後，原則上應至少享有30分鐘的休息時間。而根據主管機關及多數法院的見解，該規定的核心在於保障勞工在連續工作一定時數後，能有適當的時間休息。若勞工繼續工作超過4小時而未安排休息，雇主可能被認定違反該條規定。例如，行政院勞工委員會在103年1月6日的函釋（勞動2字第10200366269號）明確指出，勞工在連續工作4小時後應休息30分鐘，之後每再工作4小時，也應給予至少30分鐘的休息時間。

 

雖然法律規定清楚，但在實務操作上，要求雇主確保每位勞工於每工作4小時後皆有休息，對於某些雇用人數眾多或工作彈性較大的企業而言，可能面臨執行上的挑戰。因此，雇主應如何在符合法規要求的同時，避免過度的執行困難，是需要深入考量的問題。

 

若雇主在勞動契約或工作規則中已明確訂定每日的休息時段，且已使勞工知悉，則該休息時段原則上可推定為勞工的休息時間。除非有明確證據顯示，勞工在該段時間內是依雇主要求而從事工作，否則該休息時段即不會被視為工作時間。這種方式對於雇主而言相對較為有利，只需訂定清楚的休息時段並合理安排人力，便可認定其已盡到《勞動基準法》第35條所規範的義務。(臺灣新北地方法院102年度簡字第41號行政訴訟判決及103年度簡更字第1號行政訴訟判決)

 

勞動事件法第38條規定指出：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」該條文在處理勞動爭議案件時賦予出勤紀錄表見證據效力，推定記載的時間內勞工在執行職務。

 

然而，也有法院採取較為嚴格的標準，要求雇主主動舉證已按規定安排勞工休息，否則可能仍被認為違反勞動基準法第35條。若勞工接受調查時無法明確回答其休息時間的具體安排，而雇主也無法提供相關的排班表或休息記錄，則雇主可能被認定未履行休息時間的安排義務。該案中，雇主因未能提供清楚的排班或休息時間證明，最終被主管機關及法院認定違法。(臺灣桃園地方法院107年度簡字第73號行政訴訟判決)

 

勞動基準法對於『休息時間』的定義

休息時間，指勞工自雇主指揮、監督狀態下脫離，得自由利用之時間。勞工依約在事業場所外工作，雇主仍應依勞動基準法第三十五條規定給予勞工休息時間。除雇主要求勞工於休息時

間繼續工作，或勞工舉證有依雇主要求在休息時間工作者外，該休息時間不視為工作時間。 

 

幼兒園老師在幼兒午睡期間的時間是否屬於工作時間，一直是勞動條件爭議中的重要議題。根據勞動基準法相關規定與實務操作，可以從休息時間的定義與幼兒園老師工作的實際現狀進行分析，進一步判斷其是否應被視為工作時間。

 

休息時間的定義是勞工自雇主的指揮、監督狀態下脫離，且能自由支配和利用的時間。該原則強調，只有當雇主要求勞工於休息時間內繼續工作，或勞工能舉證其依雇主要求在休息時間工作時，該時間才會被視為工作時間。這與《勞動基準法》第35條規定一致，該條文要求每工作四小時需安排至少30分鐘的休息時間。然而，如果雇主未能保障勞工脫離指揮監督狀態，該所謂「休息時間」則應認定為工作時間。

 

在幼兒園老師的實際工作情境中，午睡時間通常會被視為勞工的休息時間，但這並非絕對。在多數情況下，幼兒園老師在午睡期間仍需負責「近距離看護」，確保幼兒的安全與秩序，並隨時應對可能發生的突發情況。例如，有幼兒需要上廁所、情緒不穩或發生其他緊急情況時，老師必須即時介入處理。在這種情形下，幼兒園老師實際上仍處於雇主的指揮監督之下，並無法自由利用午睡期間的時間。因此，午睡時間不具備真正意義上的「休息」屬性，應被認定為工作時間。

 

若幼兒園老師無法在午睡期間自由支配其時間，該段時間應算作工作時間。這一觀點符合勞動基準法第35條的精神，旨在保障勞工的基本權益。在實務操作中，一些幼兒園可能因人力不足導致老師無法獲得充分的休息，甚至在午睡期間也需持續看護幼兒。這種狀況下，午睡時間顯然與正常的工作時間無異，理應受到法律的保障。

 

雇主應明確訂定每位員工的休息時段，並以書面方式告知所有勞工。其次，應確保每位員工能實際享有休息時間，例如通過合理的人力配置來保障休息的可行性。此外，雇主應避免在已規劃的休息時段內指派勞工工作，確保休息時間不被形式化或架空。最後，為避免法律風險，建議雇主妥善保存相關排班表或休息記錄，作為未來可能發生勞資爭議時的舉證材料，如安排替代人力去看管午睡的幼兒，這時可能就可以當作休息時間。

 

-勞資-工時-休息時間-

 

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