假承攬，真僱傭？

21 Jan, 2025

問題摘要：

僱傭契約與承攬契約的本質區別在於目的和關係的性質。僱傭契約以提供勞務為目的，強調受僱人與僱用人之間的從屬關係；承攬契約則以完成工作成果為目的，雙方不存在從屬性。法院在審理勞資爭議時，不會僅依契約的文字約定進行判斷，而是綜合考慮實際的工作狀況與雙方的法律關係特徵，以確保裁判結果的公平與合理。這樣的實務操作不僅防止法律被濫用，也保障勞動者的基本權益。

律師回答：

關於這個問題，如果是承攬關係，那定做人要負的責任就比較低，而如果是雇用關係，那雇主要負擔的責任就很重，所以打官司時如果定性不明，重點就會著重在到底法律關係是承攬還是僱傭，當然雇主方一定是主張承攬的，而這個法律關係如何判斷，也不是說契約怎麼約定，或是契約的開頭怎麼寫，法院就會照判的，否則不就可以規避走法律漏洞嗎?因此，實務上有一些判斷的標準。

在法律上，僱傭關係與承攬關係的區別是許多勞資爭議案件中的核心問題，因為這兩種法律關係對雙方當事人的權利與義務有著截然不同的影響。如果案件的法律關係未明確定性，爭議的焦點通常會集中於該關係究竟是僱傭還是承攬。由於僱傭關係下雇主需要承擔更重的責任，而承攬關係下定做人則僅需負較低的義務，因此，雇主在爭訟中往往會主張其與勞動者之間為承攬關係。然而，這一法律關係的判斷並非僅取決於契約的文字表述，法院在審理時也不會僅根據契約如何書寫而認定，否則將可能使法律漏洞被濫用。因此，實務上發展一系列判斷僱傭與承攬關係的標準，以確保法律適用的公平性與合理性。

根據民法第482條及第490條的規定，僱傭契約是指當事人約定，一方在一定或不定的期限內為另一方提供勞務，並由對方支付報酬的契約；而承攬契約則是指當事人約定，一方為另一方完成特定工作，對方在工作完成後支付報酬的契約。僱傭契約的核心在於提供勞務本身，其報酬並非針對勞務結果，而是勞動本身的對價。受僱人在僱用人的指揮監督下提供勞務，且雙方具有明顯的從屬性關係。相對而言，承攬契約的核心在於完成一定的工作成果，定做人僅需支付對應的報酬，且對承攬人如何完成工作並無指揮監督權。

僱傭契約中存在所謂的人格從屬性與經濟從屬性。人格從屬性指的是受僱人在雇主的企業組織內，需服從雇主的指揮監督，接受其工作安排，甚至可能受到懲戒或制裁；經濟從屬性則體現為受僱人並非為自己的營業目的而工作，而是以完成雇主的業務目標為依歸。勞動契約的這些特徵，使得受僱人需要依雇主的指示完成指定的工作，並在工作時間、地點、內容等方面受到管理，這是僱傭關係的核心標誌。

與此對比，承攬契約中，承攬人與定作人之間並無從屬關係。承攬人的目的是完成工作成果，而非單純提供勞務，其完成工作的方式、時間及地點具有高度自主性。定作人無權對承攬人進行指揮監督，也無權干涉其具體的工作執行方式，甚至可允許承攬人將工作交由第三人代為完成。這些特徵使得承攬契約在性質上與僱傭契約完全不同。

司法實務中，判斷一段法律關係是僱傭還是承攬，需綜合考量多項因素。例如，僱傭關係的特徵包括：1.勞動者對僱主的工作指示無拒絕的自由；2.勞動者需依僱主的指揮完成工作，業務內容和方法由僱主決定；3.勞動者的工作時間與地點由僱主指定；4.勞動者無法以他人代替自己完成工作。而承攬關係則主要體現在報酬與工作完成成果的對價關係上，定作人不干涉工作過程，且承攬人對完成工作的方式具有完全自主性。

按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。而稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條及第490條第1項分別定有明文。參酌勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同。再者，雖僱傭與承攬同屬於供給勞務之契約，惟前者係以供給勞務本身為目的，即除供給勞務外，並無其他目的；後者則係以發生結果（工作之完成）為目的，供給勞務不過為其手段而已，此為二者區別之所在。又一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務，以及經濟從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動之從屬性特徵（最高法81年度台上字第347號判決參照）。

換言之，司法實務上認為稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。又僱傭契約係以受僱人給付勞務本身為目的，非以勞務之結果為目的，僱用人支付受僱人之報酬並非針對勞務之成果，而係勞動本身之對價，僱用人對受僱人之勞動力處分享有指揮監督權，即受僱人應於僱用人之指揮監督下提供勞務給付，而具有從屬性。是判斷勞動契約是否屬於僱傭契約，應綜合觀察勞動者所受領之工資是否具有勞務對價性，及勞動者是否在僱主之指揮監督下勞動定之，且後者之判斷基準包括：1.勞動者對僱主所為工作指示無拒絕之自由，2.勞動者之業務遂行方法及內容須接受僱主之指揮命令，4.勞動者之工作時間、場所須受僱主之指定、管理，5.勞動者提供勞動不具有代替性等情狀。稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條定有明文。是承攬契約以一定工作之完成為目的，定作人之報酬給付義務與承攬人完成一定工作之義務立於對價關係，至承攬人如何完成一定工作、是否親自完成或使第三人代為完成，定作人不過問，即定作人對於承攬人無指揮監督權，承攬人亦不從屬於定作人。

當事人之間究竟是真正的承攬關係，還是表面上承攬、實際上屬於僱傭關係，對於勞工能否主張《勞動基準法》等相關勞動法令所賦予的權益影響重大。這類問題涉及勞動法下的從屬性判斷，一旦認定為僱傭關係，勞工便可依法享有最低工資、工時限制、休假權益及勞保等多項保障。因此，法院在審理此類爭議時，並不僅僅依賴雙方所簽訂契約的名稱或形式，而是深入調查實際工作中所呈現的法律關係，重點在於判斷是否存在從屬性，而非表面契約文字的約定。

法院在實務中會著重多個判斷指標，包括但不限於是否存在指揮監督的關係、是否有獎懲或考核機制、是否實行出勤管理、是否支付固定底薪，以及勞工是否已納入企業組織結構等。如果發現這些要素中多數符合僱傭關係的特徵，即便名義上簽署的是承攬契約，法院仍可能判定實質上屬於僱傭關係。例如，若企業要求工作者依照固定時間到特定地點工作，並根據工作表現進行考核與獎懲，同時支付固定的薪資而非按件計酬，這些特徵都可能構成從屬性的認定依據。這種情況下，勞工便可主張僱傭關係的成立，繼而享有勞基法所規範的保障。

對於企業而言，絕不能僅因簽訂承攬契約就認為完全排除僱傭關係的可能性，進而忽略應盡的法律責任。如果企業刻意藉由承攬契約掩蓋真實的僱傭關係，不僅可能面臨法律糾紛，還可能因此承擔違反勞動法令的責任，甚至被處以行政罰款。這種風險在實務中並不罕見，因此企業應在安排用工模式時，充分解法律規範，並確保實務操作符合承攬契約的要件，例如工作者具有獨立性，依約提供特定工作成果，報酬按件計酬，且不受企業的直接指揮監督等。

另一方面，勞工也不應因簽訂承攬契約就認為自己完全無法主張勞動法令的保障。關鍵在於實際的工作內容與履行方式，而非契約名稱。例如，若工作者在日常工作中接受企業的直接指揮，遵守排班與出勤要求，並依據企業制定的標準接受績效考核，這些情形可能表明實質上的僱傭關係存在。對於這類情況，勞工應充分解個案中的實際事實，並考慮透過法律途徑尋求認定，特別是在涉及權益受損時，例如未支付加班費、工資低於法定標準、未依法提供休假等。

再延伸勞工與雇主間具從屬性的概念，這也是勞動契約之特色，所謂從屬性具有下列三個內涵：人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而雇主享有懲戒權等。經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響。組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與雇主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，雇主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。至於是否具備使用從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。

而承攬關係就沒有這樣的從屬性。

所以，要判斷雇主是承攬關係還是僱傭關係，就要從以上的標準去判斷，假如主管機關認定是僱傭，可是並沒有以上的特徵，那案件到法院，依然有可能被認定不是僱傭關係的喔

勞工與雇主之間的從屬性概念，是勞動契約的重要特徵，這種從屬性具備三個主要內涵：人格從屬性、經濟從屬性與組織從屬性。首先，人格從屬性指的是勞動者在一定期間內，喪失對自身作息時間的完全支配權，其勞務給付的具體內容也非由自己決定，而是由雇主決定。這種關係的特徵體現在雇主對勞工享有指示命令權，例如勞工須遵守工作規則，並接受雇主的管理與懲戒。人格從屬性反映勞工在工作中需服從雇主的安排與命令，這使得勞工的自主性受到限制，並成為勞動契約的重要辨識特徵。

其次，經濟從屬性是指勞動者被完全納入雇主的經濟組織與生產結構中。受僱人並非為自己的營業目的工作，而是為完成雇主的業務目標，因此在工作中，勞工缺乏自主性，無法以指揮性、計畫性或創作性的方式對自己的工作內容施加影響。這種從屬性顯示出勞動者的經濟地位依賴於雇主，並非獨立經營者。

最後，組織從屬性反映勞工在現代企業組織中的角色。當勞工與雇主訂立勞動契約後，提供的勞務通常需要被納入雇主的生產組織內，並遵循企業既定的生產秩序，才能成為有用的勞動力。勞工的勞動力不僅僅是個體的付出，還需要與其他從業人員協同合作，成為企業內部有機組織的一部分。這種從屬性確保勞動者的職務安排與企業目標相符，使其成為企業整體運作的一環。

在判斷是否具有從屬關係時，應從提供勞務的時間與場所是否受到拘束、勞務給付的方法是否受到雇主的規制、以及雇主是否擁有一般的指揮監督權等角度綜合考量。此外，勞務提供是否具有可替代性，以及報酬是否對勞動本身具有對價性，也是重要的參考因素。通過這些判斷標準，可以有效區分僱傭關係與其他類型的契約關係。

相較之下，承攬關係則不存在上述的從屬性。承攬關係的核心在於完成工作成果，承攬人對工作的時間、方式與過程具有高度自主權，而定作人無權進行指揮監督。因此，承攬關係中的勞務提供不受雇主的直接控制，報酬的支付也基於工作成果，而非勞動過程本身。

以下是幾個常見的「假承攬真僱傭」的例子，說明在實務中哪些情形可能被法院認定為實質僱傭關係：

外包司機

某物流公司與多名司機簽訂承攬契約，名義上表示司機是獨立承攬人，按每趟運輸計費。但實際上，公司每日排定司機的工作路線、出車時間，要求司機穿著公司制服、使用公司提供的交通工具，並對司機的出勤進行考核。司機僅能接受公司的指派，無法自由安排自己的工作時間或選擇接案。這種情況下，法院可能認定為真僱傭關係，因為司機的工作完全受公司指揮監督，且與公司存在高度的從屬性。

工廠作業人員

一家工廠與數名作業員工簽署承攬契約，約定按件計酬，名義上員工是獨立承攬人。然而，工廠要求員工每日固定時間到工廠上班，使用工廠提供的機器設備，並接受主管的指揮進行作業，工廠還對生產效率和質量進行考核，甚至發放績效獎金。這種情況下，雖然表面上是承攬，但員工實際處於公司的管理控制之下，法院極可能認定為僱傭關係。

技術維修人員

一家電器公司聘請技術維修人員，與其簽訂承攬契約，聲稱按每次維修的工作量支付報酬。但公司要求維修人員佩戴公司名牌、穿著公司制服，並須遵守固定排班表，接受公司統一調派工單和安排工作地點。同時，公司對維修人員的工作進行考核，甚至根據客戶評價給予獎懲。由於維修人員的工作高度受公司控制，法院可能認定為僱傭關係，而非承攬。

餐飲外送員

某餐飲平台與外送員簽訂承攬契約，約定按每次配送支付報酬，名義上外送員是獨立承攬人。然而，平台要求外送員每天固定時段上線接單，並設定業績目標，對遲到或不完成訂單的外送員進行扣分，甚至終止合作。平台還規定外送員必須穿著標有公司Logo的制服並使用指定設備配送。在這種情況下，外送員可能被認定為與平台之間存在僱傭關係，而非單純的承攬關係。

補習班講師

某補習班聘用講師，與其簽訂承攬契約，名義上講師僅需提供教學服務，並按課時計費。然而，補習班要求講師每日固定時間到校授課，並必須依據補習班的統一教材和教學大綱進行教學，課堂安排完全由補習班決定，講師無法自主選擇教學內容或排課時間。補習班還對講師的教學質量進行考核並給予績效獎金。這樣的情況下，講師可能被認定為補習班的僱員，而非獨立承攬人。

這些案例的共同點是，表面上簽訂承攬契約，但實際工作內容和方式卻呈現出典型的僱傭關係特徵，例如指揮監督、出勤管理、固定薪資及納入組織結構等。當發生勞資糾紛時，法院會根據實際履行的情況進行審查，而非僅憑契約名稱做出判定。因此，無論是企業還是勞工，都應充分解承攬與僱傭的差異，避免因為形式與實質不符而產生法律風險或權益受損。

需要注意的是，即使主管機關認定某雇主與平台之間是僱傭關係，但若案件進入法院，法院依實際的工作關係進行審查，可能因為缺乏上述僱傭關係的特徵，最終判定雙方並非僱傭關係。因此，對於勞資雙方而言，確保契約與實際工作關係的一致性，以及充分解從屬性的法律內涵，對於避免法律爭議至關重要。