職稱改變成「經理人」，以規避勞基法適用，請問這樣子是否有效呢？

21 Jan, 2025

問題摘要：

判斷員工是勞工還是委任經理人，重點在於實質而非形式，尤其是從屬性程度。雇主在處理相關問題時應謹慎對待，避免因誤判或規避而面臨法律責任。一些公司誤以為可以通過與員工簽訂委任契約來改變其勞工身份，從而規避勞基法規定的義務，例如勞保、勞退、加班費等。然而，這種做法不僅無法真正改變勞工身份，還可能讓雇主面臨嚴重的法律風險。一旦案件進入司法程序，法院將根據實質情況而非形式契約進行判定。如果確認員工具備從屬性，公司將被要求補償未履行的法定義務。

律師回答：

常見的爭議，關於這個問題，就是在勞資雙方終止契約時發生，資方基於公司法和民法對經理人規定的解釋，主張高階主管是委任關係，並以此為由解除其職務，而前技術長則認為雙方實際構成僱傭關係，應適用勞動基準法，要求以資遣方式處理，這類勞資爭議在實務中屢見不鮮。資方常以經理人屬委任關係為理由，排除適用勞基法的可能性，例如不提供加班費、勞健保及其他相關權益，但這樣的做法往往引發爭議。

委任經理人可以規避什麼樣的勞動成本？

當員工具備委任經理人的身份時，對於公司來說，法律上並無需按照勞基法履行以下義務：

工時與加班規定：公司無需遵守勞基法對於工時上限、加班上限的規定，也不需支付加班費或依規定執行一例一休制度。

法定給付：公司不需按照勞基法給予特別休假、請假權益、職災補償、退休金或資遣費等保障。

保險與退休金：公司無需為委任經理人強制投保勞工保險、就業保險或職災保險，也不需按照勞基法規定提撥勞工退休金。

解僱規範：公司可隨時片面終止與委任經理人的契約關係，而無需依照勞基法規定的解僱事由或遵循解僱最後手段性的原則。

在終止契約的處理上，若確定雙方屬於委任關係，民法第549條，任何一方均有權隨時終止委任契約，但若終止行為對另一方造成不利益，可能需要支付損害賠償。相較之下，僱傭契約的終止需依《勞動基準法》的資遣規定進行，例如提前預告或支付資遣費，這顯示兩者在處理程序上有顯著差異。實務中，有些公司透過管理顧問的形式聘請高階主管，並將其視為委任關係，以此免除提供勞健保或支付資遣費的義務，但若管理顧問實際參與公司的日常管理，仍可能被認定為僱傭關係。

勞基法不保護委任經理人的根本原因在於其角色定位。委任經理人受任經營公司的重大事務，擁有相當程度的工作自主權，且通常在地位上與公司處於平等的位置。他們具備與公司就聘用條件進行協商的能力，並能透過談判取得自身所需的條件保障。從勞基法的角度來看，委任經理人更接近於雇主的角色，而非受保護的勞工群體。

相較之下，勞工與公司之間的關係存在明顯的不對等性。勞工需聽命於公司的指示，其在工時、薪資及工作條件上缺乏自主權，通常只能接受公司設定的聘用條件。在這種弱勢地位下，勞基法的制定旨在提供法律後盾，保障勞工的基本權益，防止其在僱傭關係中受到剝削。勞動契約與委任契約之區分，法院的見解以是否具備公司法委任經理人要件作為區別標準。要判斷雙方究竟是委任還是僱傭關係，必須詳細檢視相關法規和實務操作。

勞基法關於勞動契約之認定

勞基法第2條第1款規定：「勞工，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者」。

雇主與勞工之間一定會有「僱傭契約關係」(民法第482條，且通常以勞僱間是否具有從屬性之關係，為判斷「勞工」的重要依據。勞工通常會有以下特徵：勞工的報酬是提供勞務之對價、雇主對勞工有指揮監督權、勞工有接受管理考核及獎懲等義務、勞工應辦理請假手續、勞工對提供勞務之方法沒有較大之決定權、勞工通常有出勤記錄及差勤管理、勞工有勞務專屬性（不可被別人代替提供勞務）等。

民法及公司法關於經理人的規定

公司法第29條明確指出，公司可依章程規定設置經理人，其委任、解任及報酬需經股東會或董事會決議同意。《民法》第553條進一步將經理人定義為受商號授權、負責管理事務及簽署文件的人。根據勞動部的解釋，依公司法或民法規定的經理人不屬於《勞動基準法》所定義的勞工，因此不適用勞基法的相關規定。然而，勞動部也提出「勞動契約認定指導原則」，列出包括人格從屬、經濟從屬及組織從屬等檢核項目，幫助判斷契約性質。如果高階主管在工作中呈現出高度從屬性，例如需遵循公司規定的上下班時間、接受績效考核、按月領取固定薪資等，則即便名義上簽署的是委任契約，實際上仍可能被法院認定為僱傭關係。

公司法第29~36條(經理人要件)規定，公司章程規定其委任、解任及報酬由董事會/股東會通過。公司變更事項登記卡中，有列名在經理人名單中。

與公司簽訂委任契約，而不是勞動契約者。

倘若公司的意思真的在升任經理而非規避法律，為避免日後有勞工是否確實已經升任經理人，而不適用勞基法的爭議，除在實質上要判斷該經理職是否有從屬性，而不適用勞基法外，在任命程序上，也要依據公司法第29條規定，在形式上符合公司法任命經理人之程序，以盡量「名實相符」。

之所以特別提出這個，是因為許多公司在任命經理的實務上，是由董事長直接任命或升遷，不一定會經過公司法第29條的程序，此事在臺大法律系教授王文宇老師的公司法論書中，也有提到（王文宇，公司法論第155頁，2018年10月版）。

固然，不經過公司法第29條程序任命的人，只是符合簽名與處理事務、不具從屬性等性質，仍可能被認為是經理人（或至少是委任關係），勞動基準法旨在保障勞工權益，但其保護範圍並不涵蓋委任經理人。在人力市場中，大多數高階主管、高階經理人以及經理級員工，根據法律規定，屬於勞工身份，而非委任經理人。然而，兩者的差別在於與公司的法律關係，勞工受雇於公司，適用勞動契約（或稱僱傭契約）；而委任經理人則依據委任契約與公司建立法律關係。

所謂的「委任經理人」，是指依據公司法由公司正式委任的經理人。他們在公司內部負責管理事務，對外則有權代表公司簽署文件，行使公司的經營權力。這種角色賦予委任經理人相當高的職責和自主性，但也因此脫離勞基法的保護範疇。

實務中，許多公司會以高階主管的職稱作為經理人身份的認定依據，但這種認定方式並不正確。經理人的身份並非取決於其職稱，而是依其是否符合公司法或民法中對經理人的定義。例如，有些主管被賦予簽署文件的權限，但實際上仍需接受上級的直接指揮並執行特定工作，這樣的情況可能仍構成僱傭關係。資方若想合理主張經理人屬委任關係，應嚴格依公司法第29條的規定進行，例如在董事會中通過正式決議，並保留相關記錄作為證據。同時，應簽訂正式的委任契約，而非僅僅依靠一般的僱傭契約進行管理。

委任經理人與勞工的法律地位有本質上的不同。前者因其自主性及對公司的責任，超出勞基法的適用範圍；後者則因其從屬性及弱勢地位，需依賴勞基法提供的保障。這種區別充分體現勞基法的核心目的，即通過法規平衡勞資雙方的權益，確保勞工能在僱傭關係中獲得基本的生活與工作保障。

工作中的實際從屬性

對於勞工而言，判斷是否屬於僱傭關係的關鍵在於工作中的實際從屬性，而非契約表面的名稱。例如，若高階主管需每日按時打卡上班、遵循公司政策請假或接受績效考核，這些特徵都顯示該主管實際上與公司存在僱傭關係，並有資格享有勞基法保障的相關權益。根據《勞動基準法》第84-1條，若主管的薪資超過一定標準且具有決策職責，可被認定為責任制管理人員，但這與經理人是否為委任關係並無直接關聯，兩者不能混為一談。責任制的管理人員仍需遵循勞基法的基本規範，而非完全排除在法律保障之外。

要判斷員工是「勞工」還是「委任經理人」，關鍵在於釐清員工與公司之間的法律關係究竟是「勞動（僱傭）契約」還是「委任契約」。首先，需要強調的是，形式上的表面因素在這個判斷中幾乎沒有任何影響。例如，員工的職稱或頭銜、契約的名稱或標題、契約中明文規定不適用勞基法或非勞動契約的性質，甚至公司是否依法將員工登記為經理人等，都不能作為關鍵判斷依據。法院或相關主管機關在審理這類問題時，著眼於「實質面」，即根據實際履約情況與契約內容的本質來進行認定。

實質判斷的核心在於員工的「從屬性」程度，這是區分勞工與委任經理人的主要標準。員工是否在公司中屬於「自主獨立」還是「依賴從屬」，直接決定其身份。在這方面，勞動部提供三個「從屬性」的觀察指標：

人格從屬性：這是指員工是否需要遵守公司內部規範，服從雇主的指揮與管理，並接受一定的工作安排。例如，員工是否必須按照雇主的指示完成工作、遵守上下班時間、填寫請假單等。

經濟從屬性：這是指員工的薪資與勞務給付的對價性。如果員工只要按時上班就能領取薪資，無論其表現如何，這表明其經濟上依賴於公司，屬於從屬關係。

組織從屬性：這是指員工是否需要與其他同事協同合作才能完成工作，並融入公司的生產組織中。若員工的勞務需服從公司整體運作安排，其與公司有較強的組織依賴性。

判斷標準雖然清楚，但實務中仍然存在不少模糊地帶。例如，當一名高階主管擁有極大的自主權，可以自行決定何時何地工作，不需打卡或請假，且僅需向董事會匯報工作時，其更傾向於「委任經理人」。然而，在實務中，大多數高階主管並不完全具備這樣的自主性，而是或多或少仍具備「依賴從屬」的特質，因此仍被認定為勞工。即使是像鴻海集團的總經理這樣的高階主管，也可能因其從屬性而被定性為勞工。

需要注意的是，「自主獨立」與「依賴從屬」並非截然二分的概念，而是一個光譜。在絕大多數情況下，員工的特質介於兩端之間，兼具一定的自主性與從屬性。因此，除非員工的自主性極高、幾乎不存在從屬性，否則法院通常會傾向於認定其為勞工，以保障其享有《勞動基準法》賦予的權益。

最高法院在實務中明確表示，勞動契約的特徵在於從屬性。即使契約同時具有部分委任性質，但只要存在從屬性，基於保護勞工的立場，仍應認定為勞動契約。因此，在「自主獨立—依賴從屬」的光譜上，只要稍微偏向從屬性一端，法院就會傾向認定員工為勞工，適用勞基法。

更改職稱也是一種勞動條件的更動，須經員工同意

說到更改職稱，這是一個很有意思的方法，很多企業都以為只要更改職稱就可以規避勞動基準法，我先說這是不可能會成立的，再者職稱其實也受到勞動契約的保障，也就是說是一種「勞動條件」，未經員工同意，企業是不得胡亂更改名稱，當然也不得要求員工去遵守更改職務後的工作內容。

綜上，資方若以委任關係為由規避勞基法規定，應特別注意契約名稱與實際履行內容的一致性。若名義上是委任契約，但實際上對高階主管進行過多的控制和管理，仍可能引發法律糾紛。同樣，勞工也應解自己的權益，若認為工作中具備僱傭關係的特徵，應積極尋求法律協助，以確認自身的法律地位。企業在實施經理人委任制時，應謹慎規劃，充分說明相關權益和責任，避免因名實不符引發勞資糾紛。從長遠來看，合法合規的契約安排不僅能降低風險，也能為勞資關係的和諧奠定基礎。