假派遣，真解僱？

問題摘要：

派遣制度的引入原本旨在幫助企業應對臨時人力需求，提供靈活的用工模式。然而，當制度被濫用，勞工的基本權益便會受到侵害。透過法院對派遣制度的合法性進行審查，可以有效防止企業藉此逃避人事成本或《勞基法》所規定的責任。

 

律師回答：

關於這個問題，在歐美國家，「派遣」制度已行之多年。人力派遣（contractor或tempworker）工作的起源，主要是為解決「非全天候」的工作需求。這種制度誕生於企業因激烈的市場競爭而不得不精簡人事的背景下，特別是在經濟不景氣時，企業為降低成本，常採用「遇缺不補」的方式減少人事支出。然而，當市場或企業需求回升時，因為先前已經裁減過多的人力，企業往往無法處理隨之而來的工作量增加問題。

 

在這樣的情況下，企業便利用「人力派遣」及「專案外包」的方式來解決人力不足的困境，這不僅能降低成本，也能提升工作執行的專業程度。你可能沒想到，在國外，連「律師」這樣專業性極高的職業，也可能以派遣的形式出現，為臨時性需求提供靈活解決方案。

 

然而，隨著全球化的影響，台灣逐漸出現許多專業人力派遣公司，並開始引入這種靈活的用工模式。然而，當派遣制度被企業拿來當作幌子，以逃避人事成本和勞動基準法賦予勞工的權益義務時，就會引發嚴重的法律與倫理問題。

 

雇主將兩名勞工「掛在」其他公司名下，而實際上這兩名員工的全職工作完全為雇主提供服務，且從未到過其「名義」上的公司。然而，在面臨資遣或解僱時，雇主以這些員工不是其直接雇員為由，拒絕依《勞基法》的相關規定支付資遣費等義務。這兩名員工隨後提起訴訟，最終法院的判決讓雇主處於不利局面。

 

判斷是否為合法的派遣用工，必須檢視派遣機構與派遣勞工之間是否訂立勞動契約，且這一契約關係是否經過勞工同意。在派遣機構與勞工存在勞動契約的前提下，派遣勞工接受派遣機構的指揮與監督，並在此基礎上向要派機構提供勞務。同時，在這種三方法律關係中，派遣勞工與要派機構之間並不存在直接的勞動契約關係。因此，除形式上是否符合派遣制度的外觀，法院還需進一步審查三方之間是否真實存在使用派遣制度的意圖，還是僅假借「派遣」之名行「僱傭」之實，以此逃避應負的責任。

 

雇主濫用派遣制度以規避責任的行為涉及多項違規情節。首先，勞工在沒有任何勞動派遣契約存在的情況下，原本已受雇於被告雇主。然而，雇主在行政管理的要求下，強迫這些員工與全球華人公司簽訂勞動契約，將他們轉為所謂的「派遣勞工」。法院認定，這種行為違背勞動派遣制度的基本原則，因為不得指定特定人選並要求派遣機構雇用後再派遣至要派機構。這種轉換操作實際上破壞派遣制度的本質，意圖以形式上的派遣掩蓋實質的雇傭關係。

 

其次，法院指出，要派機構如有使用特定勞工的需求，本應直接雇用這些勞工，而不是通過派遣制度變相規避勞動基準法所規定的義務。這種行為導致原應受直接雇用的勞工因成為派遣勞工而勞動條件降低，並增加僱用的不穩定性，明顯違背法律的精神。法律設立的初衷是保障勞工權益，而非為企業提供逃避責任的途徑。因此，雇主這種利用派遣制度降低成本的方式，已被法院明確認定為「法所不許」。

 

第三，法院認為雇主長期使用假派遣工提供勞務的行為，顯示其實際上是以的身份決定應雇用哪些勞工。然而，雇主卻要求派遣機構及勞工配合簽訂派遣契約，以製造形式上的合法性，實際目的是規避應負的相關責任。雇主這種「真雇用、假派遣」的脫法行為充分顯露其規避法律的企圖，完全違反派遣制度的設計初衷。

 

派遣制度的設立是為解決企業在特定情況下的臨時性用工需求，但雇主的行為顯然違背這一初衷。勞動派遣制度應在合法合規的框架下運行，而不是被企業用來逃避責任或降低勞工權益的工具。當派遣制度被企業惡意濫用時，法院有責任介入，保障勞工的基本權益不受侵害。

 

為解決開題，上開問題，勞基法修增新增第17-1條：

要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。

要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。

要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。

派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。

派遣事業單位及要派單位為前項行為之一者，無效。

派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

前項派遣事業單位應依本法或勞工退休金條例規定之給付標準及期限，發給派遣勞工退休金或資遣費。

 

面試行為之禁止及強制締約

勞動基準法第17-1條的規定，要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前進行面試或指定特定派遣勞工。此條文明確限制要派單位對派遣勞工的人事干預，以確保派遣制度的公正性與合法性。一旦要派單位違反該規定，且已接受派遣勞工提供勞務的，派遣勞工得自提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約的意思表示。要派單位收到意思表示後，應於十日內與派遣勞工協商訂定勞動契約。若逾期未協商或協商不成立，法律視為雙方已自期滿翌日起成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間的勞動條件作為勞動契約的內容。此一設計目的在於確保派遣勞工在合法行使權利後，其勞動地位能受到法律的明確保障，避免因程序瑕疵或雇主不合作行為而造成勞工權益的進一步損害。

 

勞動基準法第17-1條還特別規定，要派單位或派遣事業單位不得因派遣勞工提出與要派單位訂定勞動契約的意思表示，而對其採取解僱、降調、減薪或其他不利處分，若有此類行為，法律將直接認定其無效。這一規定充分體現對派遣勞工行使合法權利的制度性保障，旨在防止企業因報復性行為侵害勞工權益。若派遣勞工依該規定與要派單位成立勞動契約，原派遣事業單位與派遣勞工之間的勞動契約即視為終止，且派遣勞工不需承擔違反最低服務年限約定或返還訓練費用的責任。同時，派遣事業單位應按照勞動基準法或勞工退休金條例的相關規定，依標準與期限向派遣勞工支付退休金或資遣費，以保障派遣勞工在轉換勞動關係過程中的財務權益。

 

這些條文的設計，乃係為避免「人員轉掛」，可知本項規定是要禁止要派單位已經決定特定人選（如以招募、面試或其他方式）後，將該名勞工轉由派遣事業單位僱用，再派遣到要派單位，並接受要派單位指揮監督從事工作之行為。例如，要派單位自行招募及決定派遣人選後，再要求派遣事業單位僱用；或於要派契約屆滿時，要求新派遣事業單位承接僱用原有派遣勞工的情形，都是法律禁止的（勞動部108年07月26日勞動關2字第1080127136號函參照）。派遣模式的興起本是為滿足企業對於臨時性與彈性用工的需求，但在實務中，部分企業利用派遣制度迴避直聘勞工應有的責任，如避免提供完整的福利、降低解僱成本或規避資遣費支付義務。法院在面對此類案件時，通常採取較為嚴格的審查標準，以判斷企業是否濫用派遣制度。一旦認定存在濫用情形，法院可能具體情況，要求企業將派遣勞工視為直屬勞工，並承擔相應的勞動義務。透過這種裁判機制，法律實現對派遣制度初衷的維護，同時有效遏止企業的不當行為。

 

派遣勞工得書面請求要派單位訂定勞動契約

如果要派單位違反勞基法第17條之1第1項規定，有面試或其他指定的行為，會有什麼後果呢？依照勞基法第17條之1第2項規定：「要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。」如果要派單位有違法轉掛的行為，而且也實際讓派遣勞工到要派單位上班服勞務了，派遣勞工可以在報到上班日起90天內，以書面（例如存證信函）向要派單位要求締結勞動契約（也就是從派遣轉正職）。

 

協商義務及勞動契約擬制

勞動基準法第17條之1的規定，即使派遣勞工已向要派單位書面提出轉為正職的要求，要派單位可能仍不願意接受。然而，鑒於要派單位先前可能存在違反轉掛行為，法律特別賦予派遣勞工明確的權益，並規定要派單位必須在特定期限內履行協商義務。根據第17條之1第3項前段規定：「要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。」換言之，當派遣勞工向要派單位發出存證信函等書面意思表示後，要派單位應在十日內與派遣勞工進行協商，討論轉為正職的具體條件，如薪資、工作內容和其他勞動條件等。這項規定旨在促進雙方透過協商解決爭議，保障派遣勞工的基本權益。

 

然而，即使法律明確規定了要派單位的協商義務，實務中可能仍面臨多種困難，例如薪資條件談不攏，或要派單位根本不願與派遣勞工協商。針對這些情況，法律進一步規定了自動成立勞動契約的機制，以避免要派單位藉怠於協商逃避責任。根據第17條之1第3項後段的規定：「逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。」這意味著，如果要派單位未在十日內履行協商義務，或協商未達成一致，法律將直接認定雙方之間的勞動契約已成立，且契約內容將以派遣勞工原在要派單位工作期間的勞動條件為準。例如，如果派遣勞工的原工作內容和薪資為基礎，該內容將直接作為勞動契約的標準條件。此一規定對要派單位具有強制性，確保派遣勞工不因要派單位的惡意拖延而喪失權益。

 

派遣勞工在行使權利時，可能會擔心因提出轉正職要求而遭受報復，例如被解僱、降調、減薪或其他形式的不利對待。對此，法律提供了充分的保護機制。勞動基準法第17條之1第4項規定：「派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。」這意味著，派遣勞工若因行使合法權利而遭受任何形式的秋後算帳行為，相關處分將被法律直接視為無效。此條文的設計進一步消除了派遣勞工行使權利的顧慮，並對要派單位和派遣事業單位形成法律上的威懾。

 

當派遣勞工成功轉為要派單位的正職後，其與派遣事業單位之間的勞動契約關係將如何處理，也是法律規範的重要內容。根據第17條之1第6項的規定：「派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」這表示，派遣勞工在轉為要派單位的正職後，與派遣事業單位的原勞動契約關係將自動解除，且不需承擔任何違反最低服務年限的法律責任。例如，若派遣事業單位曾與派遣勞工約定最低服務年限，法律將認定此約定不再具有拘束力，派遣勞工無需支付違約金或返還訓練費用。此外，法律還規定派遣事業單位應支付派遣勞工的退休金或資遣費，確保勞工的累計年資不受影響。

在實務中，企業如惡意濫用派遣制度，法院會為保障勞工權益而採取嚴格的審查機制。當企業的行為被認定為濫用派遣制度，法院會依法禁止這類不當使用，並要求履行應有的勞動義務。這種裁判基準的核心是維護派遣制度的初衷，使其真正用於臨時性、彈性化的用工需求，而非成為企業規避法律責任的工具。

 

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