工作是責任制，所以超過每日8小時不給加班費，這合理嗎？

問題摘要：

勞動契約的性質和責任制的適用確實很關鍵，在處理薪資和工時問題時。如果員工接受公司管理，且公司提供如勞保、健保等福利，通常屬於僱傭契約，受勞動基準法規範。這意味著，無論員工的職位如何，依然需要遵守勞動法規。責任制需經主管機關核備才具合法性。如果公司的責任制未經核備，那麼這種制度在法律上是無效的。在未核備的情況下，公司的規定可能不具法律效力，尤其是在薪資計算上，員工仍應按照勞動基準法的標準支付。如果員工是責任制，通常會有特殊的薪資計算方式，但若責任制未經合法核備，公司仍需依照勞基法規定支付薪資。若員工請假，公司不得隨意扣薪，尤其是如果員工的薪資契約中並無明確的規定關於請假扣薪的條款。

 

律師回答：

關於這個問題，什麼是責任制的工作？公司可以單方面規定嗎？應徵時老闆表示該職缺是責任制、超時工作不能請領加班費，就是責任制嗎？勞動給付契約可分為僱傭、委任、承攬三種，其中加班的問題僅存在於僱傭契約，因為僅有這契約，勞動者必須依雇主指示提供勞務，因此便有逾時提供勞務之情形，勞資雙方可以約定加班不再計算加班費嗎？如可以的話，應該如何約定？

 

責任制的核心理念在於特定職位或工作類型具有較大的自主性，不受固定工作時間的限制。然而，這並不意味著雇主可以濫用該制度來剝奪勞工的基本權益。例如，有些公司聲稱責任制員工超時工作不支付加班費，或規定責任制員工請假不扣薪。若無核備程序，這些安排均不具法律效力。勞工的所有工作時間依然受到勞基法的規範，雇主須依法支付加班費或安排補休。

 

若勞資雙方合意之約定違反勞動法之規定，按民法第71條：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。」勞工的工作時間可分為「正常工時」及「延長工時」，在未實施彈性工時制度之情況下，「正常工時」每日不超過8小時，每週不超過40小時，若有實施2週、4週等彈性工時制度時，則依其規定每日正常工時可為不超過10小時(最高法院103年度台上字第1425號民事判決)。

 

內含加班費嗎？

工資總額是否包含加班費，是一個具有法律爭議的問題。原則上，工資總額可以包含加班費，但必須滿足一定條件，以確保不損害勞工的合法權益。

 

工資總額不低於法定標準：

如果勞工的工資總額未低於勞動部核定的基本工資和按基本工資計算的加班費（假設加班時數達上限）

 

果勞工的工資總額未低於勞動部核定的基本工資和按基本工資計算的加班費（假設加班時數達到上限），則這樣的工資協議通常被認為合法，且符合《勞動基準法》保護勞工權益的宗旨。若勞雇雙方約定的工資總額包含基本工資和加班費，且不低於法定計算標準，則勞工依此協議領取工資後，便不得再要求額外支付加班費。

 

需要注意的是，固定加班費的適用存在一定限制。雇主必須證明所發放的固定加班費足以覆蓋勞工實際的加班報酬，否則勞工仍有權要求補足不足的加班費。同時，如果工資協議未明確將固定加班費列為加班工資，勞工可能仍可主張加班費未足額支付。

 

基本上，有以為如果勞雇雙方約定之工資總額，並未低於勞動部所核定之基本工資及按基本工資加計之加班費（假設勞工於平日、休息日與國定假日皆達加班時數上限），則此種工資協議之方式，並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構。勞工如果已依此種工資協議方式受領工資，自應受上開工資核算方式之拘束，嗣後有加班時即不得再請求加班費（參最高法院82年度台上字第293號、85年度台上字第1973號民事判決）。

 

薪資結構透明：

但是目前修正的見解是認為，除非勞資雙方有明確約定，並將薪資區分為正常及延時工資，而針對延時工資給予固定加班費，此部分方可能為法律所容許，即依勞基法第23條規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」換言之，如果沒有提供工資各項名目明細，此時無法判斷究竟是那一個部分是給付法定工時之工資，那一個部分則是延時工資？此一不利點應歸於雇主。

 

固定加班費的法律適用：

在某些特定行業（例如客運業），雇主得以固定數額的給付代替按時數計算的加班費。如果工資協議中，雇主提供的獎金名目與勞工的工作時間多寡相關，則法院可能會認定該獎金中包含加班費，這樣勞工就無法再依《勞動基準法》第24條要求額外支付加班費。如果工資協議中的獎金名目與勞工工作時間多寡相關，即勞工加班即可獲得該獎金，法院可能認定該獎金已包含加班費，雇主不需再依《勞動基準法》第24條按時支付加班費。

 

雇主得以固定數額之給付，代替按時數計算之加班費（例如客運業駕駛。參桃園地方法院100年度桃勞簡字第35號民事判決、高雄地方法院100年度勞訴字第29號判決）。因此，如果雇主所發給之獎金名目中，有與勞工工作時間多寡相關者，亦即勞工加班即可獲得該獎金，法院較大的可能性接受加班費已內含於該獎金中，而不須再依勞基法第24條按時給付加班費。

 

責任制是否有經過法律程序的核備？

 

責任制作為一種特殊的工時安排，必須經過當地主管機關核備後才具法律效力。然而，根據現行法律規範及實務操作，責任制核備通過的可能性極低。即便勞資雙方在勞動契約中明確約定某工作屬於責任制，若未經主管機關核備，該責任制安排仍屬無效。因此，雇主單方面聲稱某職缺為責任制，無論是否經過書面約定，均不能免除其依法支付加班費的義務。

 

責任制基本上是要向當地的主管機關核備，經核準後，才是真正的責任制，但以今年勞動部修法廢除14項適用責任制的行業別來看，責任制是處在倒數計時的階段，要核備通過的機率是比中樂透還低，未經此程序的責任制，都是不合法的制度，既使是員工自發性的認定，仍不受法律相關的保障。

 

司法院大法官會議釋字第726號解釋文：

勞動基準法第八十四條之一有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第三十條等規定予以調整，並依同法第二十四條、第三十九條規定計付工資。

 

既然不是責任制，員工所有的工作時間都受勞動基準法所規範，因此員工可以將工作時間做加班申請的動作，甚至是做補休的動作，但休假除非是補休時間，否則任何的假別都應依相關法規的規範來走，請事假是以不計薪來處理，絕非如員工所說責任制請假可以不扣薪，這一點非常的重要。

 

責任制的工作是指特定職位或工作類型，勞工的工作內容和責任具有相對的自主性，並不依賴固定的工作時間來完成。責任制的勞工通常不受《勞動基準法》關於工作時間的限制，但仍須經過勞動主管機關核備，才符合規定。也就是說，公司不能單方面規定某職缺為責任制，而是必須通過核備程序。

 

如果公司在應徵時告知該職缺是責任制，並聲明超時工作不發放加班費，這並不代表公司可以合法免除支付加班費的義務。根據法律，除非勞資雙方有明確的書面約定，且該約定已經過主管機關核備，否則責任制的工時安排仍需符合法律要求。

 

勞資雙方不能以任何形式協議免除勞工依法應享的加班費或其他法定保障。即便雙方約定加班不支付加班費，這樣的約定也是無效的，因為民法第71條，違反強制或禁止規定的法律行為無效。

 

如果公司沒有將責任制的安排經由主管機關核備，該職位的責任制即視為不存在，勞工有權依《勞動基準法》主張應有的權益，包括申請加班費、補休等。

 

凡事任何的違法事項，無論做什麼約定，都是自始、自終無效，就如同前一陣子坊間很流行自願放棄加保勞健保同意書一樣，雇主別以為簽書面就對公司有保障。若工作真的是責任制的話，公司沒有規定工作時間，時間常常不固定，要做到主管同意，這就是責任制嗎？這是很典型濫用責任制的案例，依勞動基準法84-1第2項規定：前項約定應以書面為之，並應參考法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。責任制只有排除部份勞動基準法的規定，但並不是可以無限上綱，工作時間本來就應該約定，書面是法定強制的要件，以此案例，公司明顯違法，所以勞工得延用原來的工時制度。

 

如果公司沒有將約定書送至勞動局核備的話，責任制是否存在？單以勞動基準法來看的話，其實很簡單，那就是法定要件不符合，責任制便不存在，勞工也也可以不用遵行，實務上我也曾碰過這種案例，工作職務的確是符合責任制的範圍，但未完成法定要件時，雇主也未告知勞工，勞工因過勞，導致身故，事後雇主想要以責任制來做抗辦，但查證其未經核備，該項工作也不被認為責任制，所以我再強調一次，如果在面試時公司有提到責任制時，請一定要要求公司提供核備公文，如果沒有，建議就別進這間公司，責任制之所以背上一個罵名，濫用者是最該負起責任。

 

-勞資-工資議定-扣薪-

 

瀏覽次數：371