外地津貼或住宿津貼的性質是否屬於工資？

問題摘要：

關於外派津貼或住宿津貼是否屬於工資的問題，這主要取決於這些津貼的性質和用途。工資包括了所有因工作而獲得的報酬，如工資、薪金及經常性給與等。是否將外派津貼或住宿津貼納入工資的計算基數，工資須具備「勞務對價性」的要件，即這些報酬是因勞工提供勞務而獲得的對價。因此，若外派津貼或住宿津貼是因勞工提供工作而支付的，則應視為工資。經常性給與通常指那些定期支付、與工作密切相關的津貼。如果外派津貼或住宿津貼是定期支付，且與工作的性質或勞工的工作場所變更直接相關，這可能意味著它們屬於工資的範疇。在實務上，有些津貼被視為額外的福利或補償，可能不被計入工資。例如：外派津貼：如果是補償因外派而產生的額外開支，如差旅費、住宿費等，通常被視為補助或補償，而非工資。住宿津貼：如果這是一種福利津貼，目的在於減少勞工的生活負擔，並不是基於勞工提供的具體勞務而支付，則可能被認為不是工資。在具體案例中，法院會根據津貼的性質及支付頻率來判斷是否應該視為工資。例如，如果公司規定這些津貼是根據工作地點變更的必需支出，而不是固定支付，那麼這些津貼可能不會被計入工資基數中。

 

律師回答：

關於這個問題，外派津貼或住宿津貼是否應計入工資，需考慮是否符合《勞動基準法》對工資的定義，即勞工因工作而獲得的報酬。依法律釋例及行政解釋，若這些津貼是為了補償勞工在特定工作條件下的額外費用（如住宿、生活成本等），且這些津貼是勞工因提供勞務所獲得的直接對價，則應視為工資的一部分。

 

公司外派員工出國工作，所發給的外派津貼或住宿津貼；或是到總公司以外分公司工作的外派津貼或住宿津貼，雇主在薪資單上通常都會另外分類，不會跟本薪列在一起，那外派津貼或住宿津貼是否屬於工資呢？這個問題的重要性在於，如果屬如工資的話，資遣費、不休假工資、加班費、勞退提撥的計算基數都會把外派津貼或住宿津貼納入，與勞工權益息息相關。

 

勞務對價性與經常性給與

勞基法中工資的定義應具備「勞務對價性」，並且在無法明確判斷時，應輔以「經常性給與」作為補充標準。因此，若外派津貼具有這些特徵，應視為工資。

 

津貼是否屬於工資的關鍵在於「勞務對價性」與「經常性給與」這兩個要件。也就是說，如果外派津貼或住宿津貼是為了補償勞工在特定工作地點或環境中提供勞務的額外支出，並且這些津貼是具有經常性且與工作直接相關的對價，則應被視為工資的一部分。

 

外派津貼是基於工作地點的變更而給予，且其支付具有經常性與勞務對價性，則應納入工資計算。具體來說，如果公司為勞工在特定地點的工作提供定期的外派津貼，這些津貼通常會被視為工資的一部分，應包括在計算各種勞工權益的基礎上。這些津貼將影響勞工的資遣費、加班費、不休假工資等勞工權益的計算。

 

最高法院106年度台上字第1215號判決:「按勞基法第二條第三款規定之工資，應視是否屬勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。」及臺北高等行政法院109年訴字第619號判決:「由於實務上雇主給與勞工報酬之名目繁多，何種名目屬於工資，不僅關係工資額之多寡，亦連帶牽動各種給付之基礎，影響勞工之權益甚大，是勞基法乃予以立法定義。依該法第2條第3款規定，所謂工資，乃指「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。

 

津貼非工資

公司若有安排宿舍，可讓單身的外派人員不需要花太多的時間和精力安置身家；若是攜家帶眷前往，公司宿舍不一定合適，這時則可確認是否有提供住房津貼及家眷福利，包含小孩的教育、當地的醫療、交通等是否也有提供津貼補助，此部分津貼非工資。

 

津貼屬於工資

依行政院勞工委員會82年11月22日台勞動二字第69028號函釋：「查勞動基準法第二條第三款規定工資定義係指勞工因工作而獲得之報酬，故雇主按月發給勞工在外地工作之『外地津貼』，係勞工於外地提供勞務而獲得之報酬，應屬工資。」

 

駐外津貼由於補償了勞工因工作場所的變更而需承擔的特殊辛勞及生活不便，屬於經常性給與，應視為工資的一部分，並納入退休金等的計算基礎。駐外津貼雖由關係企業或其他公司發放，但其本質是對勞務的對價，屬於工資性質。

 

最高法院96年度台上字第187號判決:「按雇主要求員工遠離家鄉至國外地區服務，派駐期間又非短期、偶然之性質，並因各國之勞動條件、幣值、生活水準不同，而付與駐外員工津貼以補償其遠赴國外地區工作之特殊辛勞及生活上不便，且該駐外人員按月支領該項津貼，從無例外，是駐外津貼係駐外員工在國外不同環境下提供勞務所應得之對價，核係勞基法第二條第三款所定之經常性給與，自屬工資之性質，此與同法施行細則第十條第九款所稱差旅津貼，係勞工因不定時出差而領取者不同，更非恩惠性之給與，自應於退休時，將駐外津貼計入平均工資，核算其退休金。」

 

最高法院90年度台上字第687號判決:「被上訴人業務係由上訴人直接監督，駐外津貼數額亦由上訴人核定，並列為固定薪津之一部分，足見駐外津貼實係被上訴人依上訴人指示赴海外工作，上訴人給予之報酬，自不因上訴人與其關係企業，或與其他公司協議由上訴人以外之其他公司發給該項津貼，而變更該給付之性質。況上訴人自承因各國之勞動條件、幣值、生活水準不同，故付與駐外人員該項津貼以為補償，益見駐外津貼係被上訴人於國外不同環境下提供勞務所應得之對價，屬工資之性質無疑。被上訴人已於越南工作一年半有餘，每月均領有是項津貼，核屬勞動基準法（下稱勞基法）第二條第三、四款所定之經常性之給與，此與勞基法施行細則第十條第九款所稱之差旅津貼，係勞工因不定時出差而領取者不同。」

 

所以外地津貼的性質屬於工資的一部分，雇主不得任意扣減，也應作為資遣費、不休假工資、加班費、勞退提撥的計算基準。

 

總結來說，外派津貼或住宿津貼是否屬於工資需要根據具體的津貼性質及其支付方式來判斷，而在不確定的情況下，尋求專業法律意見將有助於明確其是否應被納入工資基數中。勞工在計算資遣費、不休假工資、加班費等時，應核實這些津貼的性質和公司政策。為了保護自身權益，勞工應當保留所有相關的薪資單據、契約條款和相關通信記錄。在遇到爭議時，擁有完整的記錄將有助於勞工在法律上主張自己的權益。

 

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