工資之認定標準是什麼？績效獎金是工資嗎？

21 Jan, 2025

問題摘要：

關於工資的定義，勞動基準法第2條第3款的規定，工資指的是勞工因工作而獲得的報酬，包括實物等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與。對於是否應該將某項給付納入工資範圍內，需考量以下兩個主要因素：1.勞務對價性：工資必須是勞工為雇主提供勞務的報酬。這意味著工資應該是因為勞工的工作而支付的對價。工資的核心是「勞務對價性」，即給付需直接對應於勞工的工作。工資應具有經常性，即在一般情況下，勞工能夠定期獲得該給付。經常性給與意味著支付是有制度性的，並且不僅僅是偶爾的、臨時的或一次性的給付，如果給付是為改善勞工生活、具有恩惠或勉勵性質，或者是單方目的的給付（例如公司特定的臨時津貼、節日紅包等），則不應算作工資。這些給付不符合「經常性」的特徵，因此不屬於工資範疇。在實務中，判斷某項給付是否屬於工資時，需要考量該給付是否：與勞工的工作直接相關，即該給付是否為勞工提供勞務的直接報酬。是否具有經常性，即該給付是否在正常工作條件下會定期發放，而非偶發性或臨時性。例如：全勤獎金：如果是基於勞工出勤狀況而發放，並且在每月或每年均有發放，這樣的獎金符合經常性給與，通常應被視為工資。節日紅包：若雇主每年在特定節日發放的紅包具有鼓勵或恩惠性質，且不具有制度性經常性，則可能不被視為工資。總結來說，勞基法中對工資的定義強調「勞務對價」和「經常性給與」的要求，這些準則有助於判斷給付是否應被納入工資範圍，從而確保勞工的權益在資遣費、退休金等計算中得到適當保障。

律師回答：

關於這個問題，績效獎金，顧名思義就是依照勞工的績效而發給獎金。在勞動實務上，雇主設計的績效獎金種類繁多且複雜，以致於長期以來法院判決對於績效獎金是不是工資，會因為個案情形的不同，而有不同的看法。

工資的判斷標準依據勞基法第2條第3款的規定，工資是指勞工因工作而獲得的報酬，包括以各種形式支付的經常性給與。在判斷績效獎金是否屬於工資時，核心標準主要集中在兩點：勞務對價性和經常性。如果績效獎金是因勞工提供的勞務而發放，並且具有穩定、定期給付的特性，就可能被認定為工資的一部分。這些原則在多項法院判決中得到應用和闡釋。

工資的判斷標準

首先，工資的基本特性是必須具備勞務對價性，即該給付是勞工提供勞務的對價。如果績效獎金與勞工的工作績效或完成目標直接相關，則通常具備勞務對價性，可能屬於工資範疇。同時，工資還需具有經常性特徵，也就是給付應具有穩定性和持續性。如果獎金是定期發放且具有穩定性，例如每月或每季定額給付，其經常性特徵明顯，也容易被認定為工資。

勞務對價性：獎金是否因勞工提供的勞務而發放？如果績效獎金直接與勞工的工作表現或達成目標相關，那麼它通常會被視為因勞務對價而支付，進而可能屬於工資的範疇。

經常性給與：獎金是否是穩定且持續發放的？如果績效獎金是定期發放且穩定給予，則其經常性特徵強烈，可能會被認為是工資。

對於是否認定某項給付為工資的判斷，需結合其性質和支付方式。工資應具勞務對價性和經常性，若給付僅具有勉勵或恩惠性質，則不可列為工資。

按工資依勞基法第2條第3款之規定，係指勞工因工作而獲得之報酬；包括實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。據此定義，認定雇主何項給付內容屬於工資，應以是否具有「勞務對價」及「經常性給與」之性質而定。（最高法院92年度臺上字第2108號判決參照）。

又工資須為經常性給與，始足當之，倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，均非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範圍內（最高法院79年度臺上字第242號判決參照）。

績效獎金是否屬於工資的實務判斷

實務上，對於績效獎金是否屬於工資，法院的判決會根據具體情況進行分析。例如：

在實務中，績效獎金是否屬於工資的認定因具體情況而異。如果績效獎金是以勞工完成目標或工作績效為條件發放，並且具備穩定的經常性給付特徵，則應被視為工資，並納入退休金的平均工資計算。績效獎金如係以勞工達成預定目標而發放，應屬於工資範疇。然而，若績效獎金的發放依賴公司年度盈餘、經營狀況或其他外部因素，且涉及非工作相關的條件，例如勞工是否在職等，則該獎金可能被認定為恩惠性或獎勵性給付，而非工資。業務獎金被認定為獎勵性給予，因其發放條件與公司盈餘和勞工個人表現相關，但不具穩定的經常性給付特徵，因此未被認定為工資。

如果績效獎金的發放與公司年度盈餘或其他外部因素相關，且發放的條件不僅包括勞工的工作表現，還涉及是否在職、公司經營狀況等因素，則此類獎金不具備勞務對價性，也不是經常性給與。此類情況下，績效獎金可能被認定為具有恩惠性或獎勵性，屬於鼓勵勞工久任的給予，而非工資。例如，最高行政法院109年判字第189號的判決中，該業務獎金因與公司盈餘及個人表現相關，且發放條件包括勞工是否在職等因素，因此被認定為獎勵性給予，而非工資。

依照勞委會97年8月20日台勞動二字第035198號函釋：「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。」

績效獎金作為工資的判斷依據

績效獎金作為工資的判斷依據，主要考量兩個核心原則：勞務對價性和經常性。這些原則用於評估獎金是否屬於工資範疇，以及它是否應被納入勞動契約所保障的薪資計算基礎中。

當績效獎金直接與勞工的工作表現相關，並且具有穩定、定期發放的特徵，例如按月或按季度發放，這類獎金通常會被認定為工資。這是因為它具有勞務對價的性質，是勞工提供勞務後理應獲得的報酬。例如，若某公司的績效獎金明確依據勞工的業績表現或達成目標而發放，且無需受其他外部條件的限制，那麼此類獎金通常會被認定為工資，並應納入平均工資的計算範圍，用於退休金或其他權益的核算。

然而，若績效獎金的發放條件涉及外部因素，例如公司的年度盈餘狀況、勞工是否在職等，此類獎金則可能不被視為工資。這是因為這些條件的存在使得獎金的發放與勞務對價無直接關聯，而更像是一種恩惠性或鼓勵性的給予。

若業務獎金的發放與雇主的年度盈餘掛鉤，並需考量勞工是否在職等條件，則其性質不同於勞務對價，難以認定為工資。判決中強調，業務獎金需要同時滿足多項標準，例如員工的非財務指標表現（如客戶滿意度、內控及作業品質）和經營績效，且部分獎金甚至會因延遲核發而進一步與勞務對價的即時性脫鉤。

若獎金與績效掛鉤，且穩定發放：此類獎金通常會被認定為工資，因為它具備因勞務對價獲得的性質，例如按月或按季發放的績效獎金。若獎金與公司盈餘、是否在職等外部因素相關：這類獎金可能被視為非工資，因為其發放與勞工勞務對價無直接關聯，更像是鼓勵性或恩惠性給予。

如果績效獎金是以勞工工作績效為基礎發放，且不依賴外部因素如公司盈餘或是否在職，這類獎金通常會被認定為工資。若績效獎金與年度盈餘、是否在職等因素掛鉤，且具有鼓勵性或獎勵性質，則該獎金不會被認定為工資，因為它並非勞工提供勞務的必然對價。

雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價」，該業務獎金既然是以收益（盈餘）計算，就不是勞工單純提供勞務而經常可得之獎金。…該獎金核發標準還包括理專個人非財務指標（包括客戶紛爭或滿意度、內控及作業品質等），故難認與勞工之勞務有對價關係。…該業務獎金設定當季發放80%，其餘則在無違法、客訴糾紛後5個月核發，與勞工付出勞務即應得對待給付工資的性質不同。…尤其，該業務獎金規定勞工須在職才發放，具有鼓勵勞工久任，更足徵業務獎金屬獎勵性、恩惠性之給與，不是工資。

(最高行政法院109年判字第189號判決)

特別是當績效獎金規定必須在職才發放，這進一步顯示該獎金的鼓勵性質。此類獎金通常意在激勵員工久任，而非僅僅作為勞務的直接對價。因此，該類獎金更多地體現雇主的經營策略和激勵措施，而非勞工薪資的一部分。當業務獎金以當季發放部分金額、其餘部分視員工在一段時間內是否有違規行為再行支付時，這種分段給付的方式進一步弱化獎金與勞務對價之間的關聯。

績效獎金是否被視為工資，取決於其是否與勞工的勞務提供直接相關以及是否具有經常性。具勞務對價且經常性的績效獎金應屬於工資範疇，而與公司盈餘或其他因素相關、具恩惠性或勉勵性的獎金則不應被視為工資。

在實務操作中，績效獎金的性質需依具體條件進行評估。例如，如果獎金是以收益或盈餘作為計算基礎，而非直接基於勞工的勞務表現，則一般不會被視為工資。同樣地，若獎金的發放涉及多重條件（如是否在職、無違規紀錄等），且這些條件明顯超出勞工勞務對價的範疇，則該獎金屬於鼓勵性或恩惠性給予的可能性更大。

總結來說，績效獎金是否屬於工資，需根據其勞務對價性和經常性進行判斷。若獎金與勞工的工作表現直接相關，且具有穩定性，則應被視為工資。但若其發放取決於外部條件，或具有鼓勵性、恩惠性質，則可能不被視為工資。在勞動契約或公司規章中，雇主應明確界定獎金的性質，以避免勞資爭議並保障雙方的合法權益。