打工時因生意冷清，老闆要提早關門，要員工提前休息，工資是否仍需照算呢？

問題摘要：

雇主與勞工之間的約定具有法律效力，雙方都應履行自己的義務，尤其是雇主不得單方面變更工時或克扣工資。如果兼職勞工在提供勞務的過程中遇到不合理的縮減工時情況，可以法律要求補償應得的工資。停工期間工資支付的問題，關鍵在於停工責任的歸屬。如果責任在雇主，則應照給工資，且不得低於基本工資；若責任在勞工，則雇主可不支付工資；若不可歸責於任何一方，則依雙方約定或契約內容處理。雇主的生意是否興旺是他們需自行承擔的經營風險，不可擅自歸責於員工，若不受領員工提供勞務，員工事後無補服義務，更應給付提前要求員工下班的相關工時時薪。在實務操作中，雇主應審慎管理經營風險，避免將其轉嫁給勞工；而勞工則應解自身權益，適時主張合理的工資保障，確保在勞資關係中獲得公平對待。

律師回答：

兼職勞工常面臨許多疑問，其中一個常見的情況是，約定好的工時經常受到當天營業狀況的影響，可能會被老闆臨時要求提前下班或延長工作時間，這讓不少勞工感到困惑，到底工時該如何計算？如果生意不佳而被要求提前下班，勞工是否可以要求老闆補足應給的時薪？這些問題在實務中屢見不鮮，也牽涉到勞動法規的適用與權益的保障。

 

員工是小吃店的計時工，與雇主約定每週一到週五中午11點到下午2點工作，每天工時三小時，每小時工資為160元。店內生意清淡、幾乎沒客人，老闆臨時告訴員工說當天只需要工作到中午12點，剩下的兩個小時不需要繼續做。員工當場感到困惑：明明已經事先約定每天的工作時間是三小時，他也準時到場提供勞務，但店裡客人稀少並不是他能控制的事情，為什麼老闆可以單方面縮減原定的工作時數？這種情況下，他是否可以要求老闆補償這兩個小時的時薪？

 

縮減工時要經過勞資雙方議定

 

依勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」據此，工資之數額係由勞資雙方於勞動契約協商並議定，此即工資議定原則，勞動基準法第22條第2項規定：工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。

 

查勞基法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。（參見勞動部前98.3.5勞動2字0980130120號函）

 

雇主與勞工之間的工作時間應事先協商約定，且這種約定對雙方都具有法律約束力。如果雇主未經勞工同意就單方面縮減工作時間，這可能構成違約行為。尤其是對於已經按約定時間到場提供勞務的勞工而言，他們已經履行自己的義務，即便因營業狀況不佳導致工作內容有所變動，這並不能成為雇主減少支付工資的正當理由。

 

例如，如果雇主與勞工約定每天工作三小時，但因臨時原因只讓勞工實際工作一小時，那麼剩下的兩小時工資仍然應該支付，因為員工是計時工，所少作2個小時就會少2小時工的工資，因之，雇主要求是損害到勞工工資的權益，又關於工作時間及工資因為這是雙方事前合意的條件，雇主無法單方面改變。工資的支付原則是按約定支付，不得隨意減少。因此，員工在這種情況下，可以向老闆主張兩小時的未付工資。

 

此外，針對兼職勞工來說，雇主如果以營業額不佳或其他非勞工可控的理由縮減工時，其實是將經營風險轉嫁給勞工，這不符合勞動權益保障的精神。勞工並非經營者，無法控制店內的營運狀況，他們的義務只是按照約定的時間提供勞務，至於營業結果應由雇主自行承擔。因此，在上述案例中，員工有權拒絕老闆的不合理要求，並要求補償應得的工資。

 

那麼，在面對類似情況時，勞工應該如何保障自身的權益呢？首先，勞工提出自己不同意雇主決定，並提出與雇主明確約定工作時間與工資條件，並保留相關的文字或書面證據，例如工作合約、打卡紀錄等。這些資料在發生勞資爭議時，能夠成為有力的證據。

 

其次，若遇到雇主單方面縮減工時或拒絕支付工資的情況，勞一定要要求按照約定支付工資。如果勞資協商未果，勞工可以向當地勞工局申訴，尋求法律協助。

 

無論是上班族全時工作者，或是打工族部分工時工作者，雇主可以臨時通知勞工任意變更雙方已有約定的正常工作時間嗎？例如雇主臨時通知勞工今日無庸上班或今日提早下班。如此一來，到底是（一）雇主欠我們未提供勞務的工資？還是（二）我們反欠雇主未提供勞務的工時？

 

關於勞工無法提供勞務之時，雇主究竟是否要給付薪資？

 

停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。

停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。

停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。

準此，歸責於雇主之停工，工資自不得低於基本(最低)工資。歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本(最低)工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本(最低)工資之限制。（行政院勞工委員會83年5月11日台83勞動2字第35290號函）

 

關於勞工無法提供勞務時，雇主是否應給付薪資的問題，涉及多種情況與法律規範。首先，如果停工的原因是可歸責於雇主，例如設備故障、管理失當或營運規劃不善等情形，依照《勞動基準法》相關規定，停工期間的工資應由雇主照給。這是因為勞工並非停工的責任方，他們已按照雙方的約定到場準備提供勞務，因此，即使實際上無法進行工作，工資也應該照付。尤其在停工原因與雇主經營風險有關時，該風險應由雇主自行承擔，而非轉嫁給勞工。這種情形下，停工期間的工資不得低於基本工資，以保障勞工的基本生活需求。

 

其次，若停工的原因可歸責於勞工，例如遲到、曠工、未能達成工作要求等，則雇主可以不支付工資，這也是勞動契約中勞工應履行其義務的基本原則。由於勞工未履行約定的勞務，雇主有權拒付工資，自然也不存在是否低於基本工資的問題。

 

再次，如果停工的原因不可歸責於任何一方，例如因不可抗力事件（如天災、公共危機）導致的停工，在此情形下，法律對於勞雇雙方的義務進行平衡規範。根據相關解釋函令，勞工不必補服未提供的勞務，而雇主也不必發給工資。然而，如果勞雇雙方在契約中另有約定，則應遵循約定內容，這種約定可能包括補服勞務或支付部分薪資等。值得注意的是，在這種情況下，停工期間的工資不受最低工資的限制，因為工資支付與否取決於雙方的協商與同意。

 

上述規範核心原則在於停工責任的歸屬。如果責任歸屬於雇主，例如經營不善或業務需求不足，則雇主應承擔工資支付責任；而若責任歸屬於勞工，則工資支付義務不成立；至於責任不歸屬於任何一方的情形，則依雙方契約或協商處理。

 

勞動基準法第22條第2項之規定，工資除另有規定外，應全額給付給勞工，違反者得處以罰鍰。事實上，員工若在尚未同意減少薪資的情況下，未得到勞務契約所約定之薪資，法律上也可以勞動基準法第14條第1項第5款第6款之規定，終止勞動契約，並請求雇主給付資遣費。企業若僅調整上下班時間而不改變原本的工作時數，通常不被視為違反勞動契約，但雇主仍應與員工協商並取得同意，或者經過工會的批准，以避免爭議。然而，若雇主縮短工作時數並減薪，則屬於實質上的勞動契約變更，必須經雙方協議，並確保薪資不低於最低工資標準。

 

需要特別強調的是，雇主的經營風險應由其自行承擔，不能擅自歸責於勞工。營運狀況不佳或生意冷清，均屬於雇主的經營風險範疇，並非勞工應該承擔的責任。例如，如果雇主在當天營業狀況不佳的情況下，提前要求員工下班，此舉應被視為雇主單方面縮減勞務提供機會。雖然勞工未實際完成約定的工作時間，但已經準時到場並準備提供勞務，因此雇主仍應支付該部分的工資。勞工既已履行其準備勞務的義務，即便實際工時因雇主因素減少，雇主也應給付勞工原約定的工時薪資，這是保障勞工權益的重要基礎。

 

民法第487條規定，當僱用人（雇主）因任何原因未能如期受領勞務時，受僱人（勞工）並無補服勞務的義務，且仍有權利請求相應的報酬。這項規定的核心在於，即便勞工未能實際完成工作，只要其已經準備好提供勞務，並且遲延的原因並非勞工可歸責的因素，雇主仍應支付工資。例如，若因突發性停電導致辦公室電腦無法啟動或工廠生產線停止運作，勞工雖按時到達工作場所準備執行職務，但雇主因停電無法接受勞務給付，根據上述法律解釋，勞工仍得依法請求工資。進一步來看，民法第234條規定，當債權人（在此指雇主）對於債務人（勞工）已提出的給付拒絕受領或因自身原因無法受領時，自勞工提出勞務給付之時起，雇主即負擔遲延責任。同時，依第235條但書規定，若勞務的履行需雇主進行必要協力，勞工可透過通知雇主已準備好提供勞務，以達成代為提出的效果，進而避免因不可抗力事件而喪失工資請求權。

 

當雇主出現受領遲延的情況，必須在表達受領意願或進行必要協力後，再經勞工催告給付，方能終止其遲延狀態。從實務層面分析，企業營運過程中經常會遇到各種突發狀況，例如因供應商提供的機台感染病毒導致生產線停擺，或因停電、系統故障、原料延遲到貨等外在因素使企業無法正常運作。然而，這些屬於雇主的營運風險，並不能轉嫁給勞工。假設倉庫工人準時上班，但倉庫大門因維修廠商延誤無法開啟，雇主並無權要求勞工無薪休息或回家自理。同理，若台電無法正常供電導致公司停工，雇主也無法以此為由拒絕支付工資，因為此類風險應由雇主承擔，而非轉嫁至勞工身上。

 

雇主若以停電或系統故障為由拒絕支付工資，將同時違反《勞動基準法》第22條第2項有關工資全額給付的規定，及民法第487條、第234條、第235條對於受領遲延責任的規範。雇主不僅無權單方面決定不支付工資，即使勞資雙方協商達成不發工資的共識，也可能違反《勞基準法》第一條第二項所規定的「勞動條件不得低於法定最低標準」原則，恐有違法之虞。

 

值得注意的是，除停電外，其他不可抗力因素如颱風、地震、洪水等天災亦可能導致企業停工，但只要勞工正常出勤，雇主仍無權拒絕支付工資。此外，非屬天災的不可抗力事由，如企業資訊系統遭受病毒攻擊導致當機、貨運業罷工致使無法出貨等情況，亦不影響勞工的工資請求權。雇主在此類事件中需承擔相應的營運風險，不能以此為由減少或不支付勞工工資。簡而言之，無論是因內部設備故障、外部供應鏈問題，還是不可抗力因素導致企業無法正常運作，只要勞工已經履行出勤義務並準備提供勞務，雇主即負有支付工資的法律義務，任何違反該義務的行為都將涉及違法風險，需特別留意相關法律責任的承擔。

 

-勞資-工資-停業-停工-縮短工時-

 

瀏覽次數：106