可以調整員工上下班時間嗎？可以調整員工上班時數來減少支出嗎？
問題摘要：
關於企業是否可以縮短員工上下班時數並同時減薪，雇主可以在不影響員工工作時數的情況下調整上下班時間，這種調整如果不涉及工資減少，通常不會被視為改變勞動條件，也不會違反勞動契約。然而，如果企業縮短工作時間並同時減薪，這就涉及到勞資雙方約定的勞動條件的變更。當企業面臨經濟困境，縮短工時並減薪實際上是「無薪假」的一種變相形式。根據現行法規，這種行為若未經勞工同意即實施，屬於違反勞動契約的行為。雇主單方面減少員工的薪資是違法的，員工可以依據勞動契約要求雇主給付原本約定的薪資。此外，即便員工同意調整薪資，雇主仍需確保調整後的薪資不低於法定的基本工資。在進行工作時間調整或工資變更時，雇主應事先與員工進行協商，並達成書面協議。對於縮短工時並減薪的情況，雇主應確保在雙方同意的情況下進行，避免日後的勞資糾紛。如果未經協商擅自減薪，員工可以依據《勞動基準法》第14條第1項第5款、第6款的規定，選擇終止勞動契約，並請求資遣費。
律師回答：
關於這個問題，企業縮短上下班時數可以一併減薪？
工作開始與終止之時間等均為勞動契約之一部分，勞基法第30條僅是規定最高工時，勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日，至於，勞工與雇主就工時自得不違反勞基法予以約定。
不降低勞動條件下可依勞基法第10條之1規定
勞工的工作開始和終止時間、休息時間及輪班制的換班等相關事項，應在勞動契約中具體約定。如果雇主認為有變更的必要，必須與勞工重新協商，取得雙方一致同意，不得單方面逕自變更。
查勞基法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。（參見勞動部前98.3.5勞動2字0980130120號函）
基於勞動契約本質上是一種繼續性關係，且多數情況下為不定期契約。除非契約有明文規定，否則，雇主有對於勞工提供勞務內容有調整權，此為雇主指示權之當然解釋。
按勞動契約乃繼續性之關係，且多以不定期為原則，…勞工之工作時間、工作地點、職務內容等變更，縱係雇主未經勞工同意而片面調整，亦非當然發生違反勞動契約之問題，如雇主確係基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反誠信原則及勞動契約之本旨，為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，勞工應不得拒絕。（參見臺北地院98勞訴字5號民事判決）
勞基法施行細則第7條第2款規定，工作開始及終止之時間…應於勞動契約中約定。因此事業單位苟將勞工工作時間由原來之日班改為晝夜輪班，自為勞動契約內容之變更，應由雙方自行商議決定，或經工會會員大會或代表大會之決議，如勞工不同意輪班而要求依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，雇主應依同條第4項規定給付資遣費。（參見桃園地院90勞小上字1號民事判決）
雇主在調整勞工工作時間與職位、職務等其他勞動條件時，應充分考量勞工的意願，享有單方面變更勞動契約內容。如果雇主基於企業經營需求提出調動，應提供充分的理由和合理的安排，並與勞工充分溝通，確保雙方權益的平衡。
勞動基準法第10-1條：
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
工作時間之改變不等於改變勞動條件，企業針對員工的上班時間去做調整，如只是單純地將原本的工作時間往前或是往後做調整，並未影響到員工一天所約定之工作時數，依據勞動基準法第10條之1規定，其中內容所提雇主在調動員工工作時，沒有不當的動機或目的、未有不利之變更或勞工的體能與技術可以勝任等條件皆符合時，應不屬違反勞動基準法之規定，因此不應算是改變勞工條件，也難謂違反勞動契約。
勞動基準法第10條之1明確規範雇主在調動勞工工作時的行為準則，以保障勞工的合法權益。該條文規定雇主在進行工作調動時，不得違反勞動契約的約定，並應符合若干原則，包括基於企業經營的必要性、不得存在不當動機或目的；不得對勞工的工資及其他勞動條件造成不利變更；調動的工作需勞工在體能與技術上可以勝任；若調動地點過遠，雇主需提供必要的協助；並應考量勞工及其家庭的生活利益。這些規定體現勞動法對於維護勞工權益與保障勞資雙方關係平衡的立法精神。
針對工作時間的調整問題，法律實務上多數認為，若企業僅針對員工的上班時間進行調整，例如將原定的工作時間提前或延後，但未改變一天的總工作時數，此類調整通常不被視為對勞動條件的變更。依據勞動基準法第10條之1的規定，若此類調整符合以下條件，即不應被視為違法：其一，調整基於企業經營上的必要性，且不存在不當動機或目的；其二，調整並未對員工的工資、休息時間等基本勞動條件造成不利影響；其三，調整後的工作內容或時間安排合理，且員工具備相應的能力和條件完成工作。
實際操作中，若工作時間的調整符合上述條件，且未超出勞工原本的契約範疇，一般難以認定為改變勞動條件，更不屬於違反勞動契約的範疇。然而，若雇主的調整涉及工資減少、工作負荷加重，或導致勞工的生活利益受到重大影響，例如因調整後的通勤時間過長而增加不合理負擔，此類情形可能構成對勞動條件的變更，應經勞工同意方可執行。
在勞資關係中，雇主因企業經營需求對工作安排進行調整屬於正常現象，但調整的正當性與合理性應以法律為基礎，並考量勞工的實際利益。舉例而言，若企業要求員工輪班，從原本的日班改為夜班，此改變涉及員工的作息、健康和家庭生活，應屬於對勞動條件的實質變更，需經勞工的明確同意，否則可能違反法律規定。
此外，勞基法第10條之1的設立目的在於平衡雇主的經營權和勞工的基本權益，因此，在進行任何形式的工作調動前，雇主應充分與勞工溝通，確保調整方案的透明性和公平性。當雙方意見不一致時，可尋求勞動主管機關協助調解，或透過工會進行協商，避免調職行為引發爭議或損害勞資關係。
如果是無薪休假或其他損害勞工權益之情形
如果是因企業遇到困難，必須縮短勞工工時並且減薪之情況，或將勞工特休未休或其他休假提早放，此時已損及勞工權益，其實就是變相的對勞工放無薪假的概念，只是從一般常見的以天計算變成以小時去做計算，於此行為已經改變勞資雙方在勞務契約中所約定之條件，雇主如果想要單方面的直接減少勞工的薪資，就應屬違反勞動契約，員工可以向雇主提起訴訟，要求雇主給付原本約定好之薪資，縱然員工同意調整薪資，雇主尚需要注意到的是，給付的薪資不得低於每個月最低基本薪資，否則容易產生爭議。
勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」據此，工資之數額係由勞資雙方於勞動契約協商並議定，此即工資議定原則， 自114年1月1日起，基本工資由最低工資取代。 依最低工資法第5條規定，勞工與雇主雙方議定之工資，不得低於最低工資；其議定之工資低於最低工資者，以本法所定之最低工資為其工資數額。
企業若要調整員工的工作時間，如僅為調整上下班時間，不改變原本工作時數，難謂有違法之嫌。但若是意圖以減少員工上班時數達成實質減薪之情況，就可能會違反雙方之勞動契約，雇主應先與員工討論，且於雙方同意的情況下，薪資不低於24000元，才能減少勞資糾紛。
在上述兩情況中，第一種調整工作時間，但整體上並未減少勞工給付勞務的時數的情況，雖在合理的前提下，沒有違反勞動契約，但雇主仍應該要事先詢問員工的意願或是經過工會之同意，再去調動員工上下班的時間，以保障勞資雙方的權益，同時可以避免勞資雙方產生爭議。
但如果為第二種情況，雇主並未事先與員工約定好就擅自調降薪資，應屬違反勞務契約，則勞工可以不顧雇主反對或指示仍然到班服勞務，亦可以選擇發函表明自己有提供勞務之準備，要求雇主受領勞務，並原約定請求給付工資。
勞動基準法第22條第2項之規定，工資除另有規定外，應全額給付給勞工，違反者得處以罰鍰。事實上，員工若在尚未同意減少薪資的情況下，未得到勞務契約所約定之薪資，法律上也可以依據勞動基準法第14條第1項第5款第6款之規定，終止勞動契約，並請求雇主給付資遣費。
企業若僅調整上下班時間而不改變原本的工作時數，通常不被視為違反勞動契約，但雇主仍應與員工協商並取得同意，或者經過工會的批准，以避免爭議。然而，若雇主縮短工作時數並減薪，則屬於實質上的勞動契約變更，必須經雙方協議，並確保薪資不低於最低工資標準。
在實務中，針對調整工作時間但未減少勞務給付時數的情況，雇主應與勞工協商並取得共識，以保障雙方權益，減少爭議發生的可能性。但若涉及第二種情況，即雇主未經員工同意擅自減薪，則屬於違反勞動契約的行為。
企業如營收大幅衰退，在面對需要減少工作時數或薪資時，不仿優先與高階主管進行討論，如果高階主管能夠帶頭減少薪資，一起度過危機，想必會更有說服力。若真的必須要調整基本員工的薪資，也務必要先和員工事前做好協商與討論，並且依法律的規定做後續動作，不得抱著僥倖的心態，偽謀取便利而馬虎處理，以確保日後發生糾紛時，保障自己的權利。若需調整關於工作時間或薪資等勞務契約相關議題時，不得擅自變更，且不論是否有違反勞務契約之虞，在調整員工工時的時候，都應該盡量先取得員工的同意，才不會在日後產生爭議。
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