請求老闆給付積欠之薪資的時限？

21 Jan, 2025

問題摘要：

在勞動法律領域中，消滅時效的設計，讓勞工能在合理的期限內主張權利，也提醒雇主應依法履行義務，避免因時效抗辯而損害勞工的正當利益。同時，法律也通過時效制度，促使雙方及時解決爭議，避免因長時間拖延而導致證據的滅失或事實的模糊，這對勞資雙方而言均有積極意義。消滅時效的運作也對勞工提出要求，即在發現權利可能受到侵害時，應積極主張權利。例如，若發現雇主未支付薪資、加班費或未休特休工資，勞工應儘早向主管機關提出申訴，或透過調解與法律途徑維護自身權益。同樣地，雇主也應依法律要求，妥善處理薪資支付問題，避免因疏忽或故意違法行為引發勞資爭議，甚至承擔額外的法律責任。

律師回答：

關於這個問題，我國於民法總則編第六章規定消滅時效制度，其義是指因債權人的事由，使權利處於一定期間的睡眠狀態，為保護交易安全、維持社會秩序，債務人於法定時效完成後，得行使拒絕給付的抗辯權（民法第144條第1項規定：「時效完成後，債務人得拒絕給付。」）。債務人一經行使抗辯權，該當權利的請求權即歸於消滅。在此，很重要的關鍵是，債務人必需自己主動行使抗辯權，法院不得依職權審酌消滅時效已完成的事實，而逕自認定債權人的請求權已歸於消滅。

薪資請求權及其他定期給付債權（如利息、紅利、租金、贍養費、退職金等）的消滅時效為五年。薪資請求權因屬定期給付債權，其消滅時效適用此條，亦為五年（最高法院102年度台上字第1932號判決）。這樣的制度設計不僅敦促債權人及時行使權利，也平衡債務人的法律地位，避免長期懸而未決的請求對雙方造成不必要的困擾。

民法第126條規定：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅。」「薪資請求權時效依民法第126條規定僅有五年，為被上訴人怠於行使權利之代價，乃立法平衡之效果。」這意味著，時效的設立不僅是為促進債權人的積極行使權利，也在於維持法律關係的穩定性與確定性，防止長期懸而未決的爭議對雙方造成不必要的困擾。法律時效制度的重要性，旨在平衡雙方權利義務，避免因拖延導致證據湮滅或事實模糊。

最高法院97年度台上字第2178號民事判決闡釋：『民法第126條所稱「其他一年或不及一年之定期給付債權」者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之類，均應包括在內。』有關工資給付請求權的消滅時效，勞動基準法並無明文規定，依照上述最高法院見解，工資依其性質屬於定期給付債權，其消滅時效為5年。

在實務上，薪資請求權的消滅時效延伸至加班費及未休特休工資等項目。例如，雇主延長勞工工作時間或於例假、休假日要求勞工加班者，應依比例加給工資。加班費的給付性質屬薪資之一部分，具有定期給付的特徵，適用五年時效。而勞工特別休假未休部分應給付的工資，則依特休未休工資請求權因屬「一年或不及一年之定期給付債權」，若超過五年未行使，則該權利歸於消滅。

延長工時及例、休假日加班費

勞動基準法第24條第1項規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給…」，同法第39條規定：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」延長工時及例、休假日加班費，亦是屬於提供勞務的對價，「顯係具有薪資債權之性質，且屬於按月給付之一部分」（臺灣高等法院96年度勞上字第22號民事判決參照），故加班費的給付請求權，其消滅時效亦為5年。

特休未休工資

前主管勞工事務之內政部74年11月4 日（74）台內勞字第359959號函釋：「勞工特別休假因年度終結或終止契約而未休者，雇主如未依規定發給應休未休日數之工資時，其請求權係受民法第126條時效之限制。」

臺灣新北地方法院106年度勞訴字第145號民事判決闡釋：「揆諸前述民法第126條規定及最高法院97年度台上字第2178號判決所示，被告抗辯原告請求逾起訴狀繕本送達前5年內之特別休假未休工資已罹於5年時效而消滅等語，經核本件原告請求之特別休假未休工資部分，應屬於前開「其他一年或不及一年之定期給付債權」，故有5年短期時效之適用，被告此部分之時效抗辯，核屬正當…。」

實務中，時效的適用涉及到勞工是否能在法律規定的時效期間內主張其權利。薪資作為勞工提供勞務後應得的報酬，直接關乎勞工的基本生計保障，因此勞工應在法定時效內積極主張權利，並收集相關證據如工資條、考勤記錄、勞動契約等，以確保請求權的有效性。

另一方面，雇主在管理工資支付時也應遵守法律規定，確保薪資的及時發放並完整保存工資清冊，以避免因未支付薪資或拖欠工資而引發法律糾紛。同時，若勞工提出相關請求，雇主需根據法律義務進行處理，避免因拖延應付債務而引發勞資爭議，甚至面臨訴訟。

若勞工超出五年的時效期間提起薪資請求，法院通常不會支持該請求，除非能證明存在中斷時效的情形。例如，若雇主有承認欠薪事實或支付部分薪資的行為，即可能構成時效中斷，從而重新計算時效期間。此外，若因不可抗力導致勞工無法及時主張權利，法院也可能根據個案情況酌情處理。