公司因於平日舉辦員工旅遊，不參加的員工是否可以請求工資？

21 Jan, 2025

問題摘要：

如果公司在員工旅遊期間停業，員工由於未能上班被迫休特休，也可能涉及到不合法的情況。理論上，公司應在員工旅遊期間支付工資，而不應該扣除特休。如果公司安排員工在工作日參加員工旅遊，原則上這段時間應該視為工作時間，公司應支付相應的工資。如果員工因公司活動而被迫使用特休或者公司在未營業期間未支付工資，這可能會觸及到《勞動基準法》相關規定的違反。雇主應在安排員工活動時，確保不違反勞動法，並給予適當的工資支付。

律師回答：

關於這個問題，小公司因為在平日舉辦員工旅遊，公司不會營業也沒有營收，參與的人必須用特休請假，但還是2～3個人不參加也因公司未營業無法上班被迫休特休。這種狀況是否可要求公司給所有人放無薪假（不會扣全勤獎金），不可以強迫用特休？

公司企業大多安排「員工旅遊」作爲公司福利，然而有時發生參加員旅規定一律必須使用特休、未參加員工也因公司無營業被迫休特休，或者雇主逕自扣除當日未出勤之員工薪資等狀況，當心上述狀況稍有不慎，雇主可能有違法疑慮。

員工旅遊作為公司福利，雖能促進團隊凝聚力，但在操作上若處理不當，可能引發違法疑慮。例如，要求參加旅遊的員工強制使用特休假、不參加的員工也被迫休特休，或雇主扣除當日未出勤員工薪資，這些做法都需要依法審視其正當性及合法性。

在雇主控制下，勞工無法自由休假就要給付工資

勞工提供勞務以獲得工資是勞動契約的基本要素，對此項要素的變更，必須經過勞資雙方的同意，否則變更無效。雇主如果未經勞工同意，擅自排定無薪休假，這種做法被視為無效。勞工提供勞務以獲取工資是勞動契約的基本核心。若因雇主的決定，使勞工無法如常提供勞務，則雇主需依契約約定給付工資。勞基法規定，對勞動條件的改變須經勞資雙方同意，否則變更無效。因此，雇主若未取得勞工同意即安排無薪休假，該行為可能被視為無效。

「員工旅遊若屬強制參加性質，仍應給付當日工資，惟因員工旅遊不同於一般勞務給付情況，其工資給與可由勞資雙方另予議定。」（臺灣桃園地方法院106年度勞訴字第32號民事判決）

如果是雇主強制勞工於工作日參加與業務頗具關連性的教育訓練，訓練時間應該計入工作時間，另外勞工因為訓練時間所提供的勞務，不同於一般正常工作期間，因此工資的給付可以由勞雇雙方另外商議，假設訓練時間與工作時間合計如超過正常工作時間，雇主應依法支給勞工延長工時工資。

如果員工旅遊是屬於強制參加的性質，雇主仍然應該給付當日的工資，但是考量員工旅遊跟一般出勤提供勞務的情形有所不同，工資給付的數額可以由勞資雙方另外議定。

如員工旅遊被視為強制參加且安排於工作日，應將其視為工作的一部分，雇主需支付工資。同時，若活動涉及業務相關性或教育訓練，應將其時間計入工作時間，並依法支付相關薪資。若因活動時間超過正常工作時數，雇主亦需依規定支付加班費。

若旅遊非強制性質，員工可選擇參加或不參加，但公司應保障不參加者的合法權益。若公司未營業導致不參加者無法出勤，應視為因公司原因導致的無法工作狀況，應支付當日工資，而非要求員工使用特休。

可以強制特休嗎？

特別休假的目的是確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力的機會。因此，勞工在同一雇主或事業單位工作滿一定期間後，依法享有特別休假的權利，而這項權利不能被隨意更改或混淆。

特別休假的目的在於確保勞工擁有充分的休息、娛樂及發揮個人潛力的機會。因此，當勞工在同一雇主或事業單位持續工作滿一定期間後，便依法自然享有特別休假的權利。這種權利的設立是為了保障勞工的身心健康與生活品質，其性質和其他假別如事假或病假截然不同。事假與病假根據《勞工請假規則》第4條及第7條，分別是因個人事務處理或疾病需要休養而設，假別的目的和用途不同，兩者不能混淆使用或替代特別休假。

如公司未能證明在員工參加員工旅遊時，有事先告知勞工需要以特別休假來折抵，也未能提出相關工作規則或明確的約定來證明員工旅遊日即為特別休假，將員工旅遊日強行扣為特別休假的做法就是違法。

雇主如欲以特別休假折抵員工旅遊日，必須事先以明確的方式告知員工，並取得員工的同意或依據公司內部已公開且合法的工作規則辦理。如果未能滿足這些程序，將被視為剝奪勞工特別休假的權利，屬於不合法的行為。

公司安排員工旅遊，並且要求參加者使用特休，而不參加的員工也因公司不營業被迫休特休，這樣的做法確實存在違反《勞動基準法》的可能性。如公司辦理員工旅遊要求員工必須使用「特別休假」（特休），提醒雇主此舉已違反《勞動基準法》第38條第2項規定「特別休假期日，由勞工排定之。」

勞基法賦予勞工自行排定特休的權利，除非雇主基於企業經營上的急迫需求、或勞工因個人因素，才能由勞資雙方協商調整。因此，雇主不得逕自規定參加員工旅遊必須一律使用「特休」。

勞動基準法第38條第2項規定，特別休假應由員工自行排定，除非是基於企業經營上的急迫需求或其他因素，才可以與勞資雙方協商調整。因此，雇主不能強制要求員工在員工旅遊期間使用特休。

臺灣士林地方法院105年勞訴字第36號民事判決：「特別休假目的乃在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會。因此，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，當然發生特別休假之權利。至於事假、病假依據勞工請假規則第4條、第7條，則為疾病或生理必須治療或休養、或者是有事情處理，假別不同，意義當然不同，自不能相互混淆，……，被告未能證明有先告知勞工參加員工旅遊者，需以特別休假折抵，或有相關工作規則或辦法足以證明被告公司明確與勞工約定員工旅遊日即為特別休假，是被告上開辯稱自不得採信。」

假設員工旅遊雇主要求勞工自請特別休假參加旅遊活動，參考勞動基準法規定，原則上特別休假應由勞工意願排定，除非雇主有基於經營的急迫需求或勞工別因素，才由勞資雙方自行協商調整。

另外，員工旅遊期間因為勞工參與旅遊活動，性質上屬於出遊員工出勤義務的免除，假設雇主在未經勞工同意或協商情形下，就以勞工參加員工旅遊為理由，逕自排定勞工出遊期間屬於無薪休假，而扣減勞工工資給付數額時，則可能有違法的疑慮。

不營業是誰的責任？

勞工在雇主指揮與命令下提供勞務以獲取工資，工資是勞動契約中最重要的要素之一。根據勞動法的基本原理，勞動契約的內容要素若要變更，必須事先經由勞資雙方的同意，除非事前在勞動契約中已明確約定變更方式，否則該變更在未取得雙方同意的情況下，屬於無效的變更。

雇主未經勞工同意，單方面安排「無薪休假」屬違法行為，該種變更並不具有法律效力。即使勞工在所謂「無薪休假」當日未出勤，因該出勤義務是由雇主單方面免除，勞工並無補服勞務的義務。基於原契約的約定，雇主仍須依法給付全額報酬。

如果公司不營業，未參加員工也無法出勤，則公司仍然應支付當日薪資，因為這是公司決定不營業導致員工無法提供勞務，而非員工自身原因。如果員工旅遊是自願性質，公司可以考慮給所有人放無薪假，但這需要經過勞資雙方協商，並且不得影響全勤獎金等其他福利。

雇主在沒有得到勞工同意的情況下，強行安排無薪假，是不被容許，即便勞工沒有在無薪假當天出勤，這是因為雇主自己免除了勞工的出勤義務，勞工無需補償這段時間的勞務。因此，雇主仍應按照原來的約定支付該日工資。

臺灣臺中地方法院102年勞訴字第132號民事判決：「按勞工係在雇主指揮命令下提供勞務以獲得工資對價，工作薪資即應視為勞動契約之重要要素，依據勞動法理，勞動契約內容要素之變更，除非勞資雙方事先於勞動契約中已有合意，應從其約定外，否則該項契約內容要素之變更即應得雇主與勞工雙方面之同意，始謂合法。雇主未經勞工同意，逕自排定所謂「無薪休假」，自屬無效之變更，勞工縱未於所謂「無薪休假」當日出勤，因係雇主逕自免除勞工出勤義務，勞工無補服勞務之義務，雇主仍應依原約定給付報酬。查被告於原告張俊相99年9月份薪資，以員工旅遊無薪假為由扣款1,000元，然被告因員工旅遊而免除員工出勤義務後，是否有經員工同意排定該日為無薪休假，並進而扣減員工薪資，被告就此並未舉證證明之，則依勞動基準法第21條第1項前段規定及上開說明，被告扣發該1,000元工資，自屬無據。」

如果雇主於工作日舉辦的員工旅遊屬於自願參加性質，未參加的勞工仍有出勤的義務，如果無提供勞務時，勞工需請假或補休辦理，雇主得不發給工資。

若員工旅遊屬於自由參加性質，實務上多數公司會協議提供相關旅遊補助，建議參加員工使用特休或補休來處理當日假勤。而未參加的勞工仍有出勤義務，雇主也應依規定給付工資；如勞工請事假不提供勞務，雇主得不發給工資；請特休假，雇主則不得扣薪。

但有問題的是，員工旅遊當天公司決定不營業，未參加勞工因此無法出勤，那雇主是否可以不支薪？對此，該狀況並非員工不能出勤提供勞務，那麼當日薪資仍應由雇主支付。