違規即是有過失？雇主可否主張無主觀違反規範意思或已經盡力防止發生，免除行政罰？

問題摘要：

行政罰的主觀責任認定需從行為人的故意或過失入手，結合客觀事實與推論進行判斷。同時，若法規存在不明確性或實務分歧，則需考量行為人是否具備期待可能性，以決定是否阻卻責任。法院在分析時需平衡法律適用的一致性與個案公正，確保行政處罰的正當性與合理性。

 

律師回答：

關於這個問題，按行政罰法第7條第1項規定：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」。此條文確立了行政處罰應以行為人具有主觀責任為前提的原則。所謂「故意」，係指行為人對於違反行政法上義務之構成要件事實，明知並有意使其發生，或預見其可能發生而仍不予避免；而「過失」則是指行為人對於該事實的發生，按情節應注意、能注意而未注意，或雖預見其可能發生但確信其不會發生。惟實務案例，真正能以行政罰法第7條規定成功抗辯，免予處罰者，應係侷限於法律規範內容不明確，實務上存有多處歧異見解之案例，方有可能。

 

勞基法第81條：「法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為者，以行為人論。」如果法人的代人或自然人已經盡力防止違法行為的發生，則可以豁免處罰。這一條款提供一種保護措施，認為如果企業高層已經採取所有合理的預防措施，則不應對其處罰。

 

所稱「故意」與「過失」的判定標準

所稱「故意」與「過失」的判定標準，需根據社會通念的謹慎標準，但若法律要求行為人具備特定專業知識或能力，則注意標準應相應提高。所謂注意範圍，則以行為人是否能夠合理預見其行為可能違反行政法義務為界。此標準的目的在於保障行政處罰的正當性，避免對無可非難性或無過失的行為人進行處罰。

 

行政處分作成時必須有具體事證，證明行為人存在客觀違法事實，如確定勞工超時工作等。行政機關還需合理推定行為人具有主觀上的故意或過失。然而，若行為人能舉證證明其已採取合理措施以防止違法行為的發生，則可依行政罰法第7條第1項主張不予處罰。例如，若雇主能證明其已制定並落實合理的工作時間管理制度，但仍因不可控因素導致勞工超時工作，即可避免被處罰。

 

行政處分作成時，必須就受裁處人的「客觀」違法事實有具體的事證佐證，例如出勤紀錄確有勞工超時工作之情事，且得合理「推定」受裁處人有「主觀」之故意或過失之犯意者，而受裁處人又無法提供反證證明已善盡各種方式防範違法可能之發生，即難謂無故意或過失，而應予受罰。反之，倘受裁處人得以舉證證明其無故意或過失，縱有「客觀」違法事實，亦得以行政罰法第7條第1項規定，不予處罰，此有大法官釋字第275號及第685號要旨可參。

 

行政罰法第7條第1項規定此係基於「有責任始有處罰」之原則，行政罰之裁處以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提。縱法律或自治條例特別規定處罰之對象者，仍以該處罰對象具有故意或過失，始予處罰；但如係併罰規定，被併罰對象之處罰要件固依各該併罰規定決定之，惟併罰規定之立法意旨係將原非「行政法上義務主體（通常即為處罰對象）」之人或組織，納入處罰對象，故除非立法意旨明白表示該併罰對象不以有故意過失為必要，否則其規定僅具擴大處罰對象之意義，尚不足以排除本法第7條有關故意過失規定之適用。（法務部101年11月28日法律字第10103110070號函）

 

所謂「過失」係指對於違反行政法上義務之構成要件事實之發生，按其情節應注意、能注意而不注意，或雖預見其能發生而確信其不發生而言。而上開所謂「違反行政法上義務之構成要件事實」為何，應視各該行政法之規定而定。

 

又行政罰法第7條第1項規定之過失，其要求之注意程度標準，並未以重大過失、具體過失或抽象過失等方式區分，原則上係以社會通念認係謹慎且認真之人為準，但如依法行為人應具備特別的知識或能力者，則相應地提高其注意標準；至其注意範圍，以「違反行政法上注意義務之構成要件事實」為其範圍，此自相關法規明文規定可知，如欠缺相關法規明文規定，則宜從「預見可能性」觀察，視該「違反行政法上義務之構成要件事實」是否客觀上可得認識而定其應注意範圍。

 

違法行為的存在推定行為人具有主觀責任

…衡酌被告於本院審理中雖先稱其實施勞動檢查不會去認定原告出於故意或過失，因為原告就是違法之行為，又稱原告係過失違章行為，惟嗣則提出更正，陳稱其係依據原告事業單位之規模，以及行業特性春節營運會達到高峰，加上原告已經第2次違法，影響勞工之人數，原告應係故意違反該規定。因為春節營運來客數一定比平時高，整天都在高峰，此係原告可預期，而依據原告幾乎每家店勞工超時都非常明確，這樣全省一致管理方式，可以合理推論原告都用這樣方式處理當天營運量，顯然故意成分比較高等語，足徵被告對於本件原告之違章行為，顯係認定原告主觀上係出於預見違章事實之發生，且其發生不違背本意，而任其發生之間接故意(高雄高等行政法院104年訴字第473號判決及最高行政法院105年裁字第912號判決裁定）。

 

法規不明確及主觀故意的排除

國營事業主張係依目的事業主管機關規定辦理，常見案例為國營事業之夜點費，歷年以來，原告給付勞工之值班深夜點心費、危險工作津貼、值勤報酬、兼任司機加給及全勤獎金，經勞動主管機關及各級行政法院認定屬勞動基準法第2條第3款所規定之「工資」，其案例數已不勝枚舉，行政院及經濟部明知其見解與勞動部相左，卻怠於協商尋求解決之道，誠屬行政怠惰。縱原告因屬國營事業且實施受單一薪給制度，未獲經濟部及行政院同意，並無能力單獨解決此一問題，然本院認為原告自應承受其違反勞動基準法所應受之責罰，亦不得藉此客觀上顯然違法之事實，主張「義務衝突」、「欠缺期待可能性」而訴求免予處罰。蓋行政院及經濟部未令國營事業遵守勞動基準法，作為民營公司行號之表率，已非可取，原告豈能再以行政院及經濟部不符合勞動基準法之函令作為「欠缺期待可能性」之藉口。(臺灣台中地方法院行政訴訟106年簡字第27號判決，臺中高等行政法院106年簡上字第33號判決維持）。

 

勞委會系爭87年函釋是否誤導原告而得主張免除行政罰上故意或過失責任乙節。惟按，違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰；不得因不知法規而免除行政處罰責任，行政罰法第7條、第8條定有明文。審酌縱原告確有誤認勞委會系爭87年函釋之意旨，惟原告自83年成立迄今已有20餘年，有其公司基本資料在卷可稽，應有正確認識適用上開法令之注意義務，是其縱非故意，亦難認無過失，無從免除其違反勞動基準法第39條規定而應受裁罰之責任甚明(臺北高等行政法院105年簡上155號及臺灣桃園地方法院105年簡更一字第15號)。

 

期待可能性與責任阻卻-合理的預防措施

「期待可能性」指行為人在特定情境下是否有能力避免違法行為的發生。如果客觀環境或法規的不明確性使行為人無法合理預見或防止違法，則可減輕或免除其責任。

 

如部分工時勞工不能採變形工時之函釋係在違法事實發生後，法規範確有不明確處，且在103年11月5日勞動部發佈系爭函釋前，實務上亦非無歧異見解，雖系爭函釋發佈後，依前開說明，在法規範上可解為：部分工時之勞工不得適用「彈性工時制度」，而可認原告之行為客觀上違反勞動基準法第24條規定，惟主觀上難認原告有何故意過失；縱原告之選擇傾向有利於己之見解而嗣後成為違法，仍屬無期待可能性而應阻卻其責任成立(最高行政法院106年判字第269號及臺北高等行政法院106年訴更一字第42號判決）。

 

-勞資-行政罰-

 

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