到職前勞工之權利義務-要約與損害賠償

12 Oct, 2016
到職前勞工之權利義務-要約與損害賠償

 

勞工接獲新公司錄取通知後曾明確的將願意到職服務的意思告訴新雇主,接獲錄取通知而向原任職公司提出辭呈,新勞動契約是否已經成立,新公司如反悔不要勞工來上班,勞工可否請求雇主損害賠償?反之,公司已經明確在電話或電子郵件明確在錄取通知要求勞工前往公司上班,勞工在電話或於電子郵件明確告知接受此一要求,勞工因有其他工作機會悔約不前往工作,雙方勞動契約是否成立?勞工可否請求雇主損害賠償?
 
一、勞動契約之「要約」與「要約引誘」區別
 
勞動契約關於成立(締結)要件,勞動基準法或民法並未加以限定,故勞動契約為諾成契約,經當事雙方合意而成立,可以口頭或書面為。因此適用民法上規定,關於勞動契約屬於民法上僱傭契約,而依民法第153條第1項規定:「當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立。」因此當事人祇要口頭或書面針對勞工一方於一定或不定之期限內為他方服勞務(即從事工作),又雇主給付報酬加以約定(給付報酬)即成立勞動契約,是勞動契約原則上為諾成不要式契約。
 
時下常見之徵才、應徵方式而論,公司刊登徵人啟事,無論報紙、網路上皆是要約之要約引誘,蓋雇主多半於上開啟示中明確表示需要面議或面試,不可能符合資格即成立勞動契約,依民法第154條第1項規定:「契約之要約人,因要約而受拘束。但要約當時預先聲明不受拘束,或依其情形或事件之性質,可認當事人無受其拘束之意思者,不在此限。」自可定義為「要約引誘」而不具拘束力,自以雇主自得任意取消上開表示。然而,值得注意的是,就業服務法依5條第2項第1款規定:「雇主招募或僱用員工,不得有下列情事:一、為不實之廣告或揭示。」因此,雇主固可取消上開要約,但不得任意於締約改變廣告內容,否則主管機關得依同法第65條處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。
 
相對於此,勞工應徵之行為則不能逕認是要約,蓋因應徵之過程尚包括面談、測試(筆試、智力測驗、性向測驗等)、健康檢查等,勞雇雙方於面談時也可能對待遇、福利等多所磋商,不宜將勞工應徵直接解為是「要約」。然而公司錄取通知錄取、錄用,除非有明確保留其效力外,否則可定性是「要約」,尤其有書面錄取通知,勞工口頭承諾即可發生契約一致,惟公司若於通知上附有須報到任職始生「承諾」,此時契約須至勞工報到時之始為成立。關於此節,勞工通常不會只應徵一家公司而是多方求職,等好幾家公司的錄取通知都下來後再決定到其中一家公司去上班之情形頗為普遍,如果強將勞工到每一家公司之應徵解為是「要約」,公司之錄取是「承諾」,則幾乎每一個勞工只要應徵二家以上的公司都極易產生「違約」情事,易生紛爭。據此,勞工如於接獲錄取通知後報到任職前很明確的將願意到某一特定公司之「承諾」意旨通知雇主,上開通知亦無附保留條件,例外勞動契約於承諾送達至新雇主處即告成立生效,無待勞工實際報到任職。
 
二、雇主、勞工拒絕就職之法律效果
 
(一)雇主拒絕勞工就職之法律效果
 
勞工尋找工作過程,若有二家公司同時錄取,不免加以抉擇,而選了一家勢必放棄一家公司,或勞工因為接獲錄取通知而向舊公司提出辭呈,如果於接獲新公司錄取通知後曾明確的將願意到職服務的意思告訴新雇主,則新勞動契約業已成立,新公司如反悔不要勞工來上班,關於此一違約行為,勞工可以有兩種選擇:
 
其一、主張勞雇關係存在,前往工作勞務遭拒絕後發函通知告訴公司準備給付勞務情事並請求給付工資,換言之,勞工須對於雇主提起確認僱傭契約存在之訴訟。
 
另一則為主張損害賠償,即以可歸責於雇主導致勞動契約不成立,此即締約上過失之適用,依民法第245條之1規定:「契約未成立時,當事人為準備或商議訂立契約而有左列情形之一者,對於非因過失而信契約能成立致受損害之他方當事人,負賠償責任:一、就訂約有重要關係之事項,對他方之詢問,惡意隱匿或為不實之說明者。二、知悉或持有他方之秘密,經他方明示應予保密,而因故意或重大過失洩漏之者。三、其他顯然違反誠實及信用方法者。前項損害賠償請求權,因二年間不行使而消滅。」惟此一損害,要由勞工負舉證證明所受損害數額,一般而論,對勞工也是一大挑戰。
 
惟如勞工如接獲新雇主錄取通知卻僅是向原任職雇主提出辭呈,卻沒有把願意到職的意思向新雇主表達,則勞動契約必須等到勞工實際到職才算成立,新雇主搶在勞工承諾之前將要約撤回。通知勞工不必來了,勞動契約尚未合法成立生效,依其情形,勞工似無向新雇主主張損害賠償之權利,僅得依上開締約過失之法理主張損害賠償。
 
(二)勞工拒絕前往就職之法律效果
 
雇主尋到雇員,若有二名適當員工均有錄取之可能,不免加以抉擇,選了一個員工勢必拒絕另一名員工,或公司業已給予勞工明確獲錄取通知,因此而為適當安排,但員工臨時爽約,導致公司無法營運。關於此一違約行為,勞工可以有兩種選擇,其一、主張勞雇關係存在,但勞工在勞動契約未開始前本得隨時終止契約,無法解決雇主之損害。
 
另一則為主張損害賠償,即以可歸責於勞工導致勞動契約不成立,此即締約上過失之適用,依民法第245條之1規定:「契約未成立時,當事人為準備或商議訂立契約而有左列情形之一者,對於非因過失而信契約能成立致受損害之他方當事人,負賠償責任:一、就訂約有重要關係之事項,對他方之詢問,惡意隱匿或為不實之說明者。二、知悉或持有他方之秘密,經他方明示應予保密,而因故意或重大過失洩漏之者。三、其他顯然違反誠實及信用方法者。前項損害賠償請求權,因二年間不行使而消滅。」惟此一損害,要由雇主負舉證證明所受損害數額,一般而論,對雇主也是一大挑戰。
 
三、結語
 
綜上所述,勞資雙方在求職時多加留心對方要約之意思表示是否有附有條件,而若有其他對象亦可設定有利於己之條件,如以到職簽約始生勞動契約效力,以免發生雙方困擾!

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