員工保證書法律爭議問題

11 Oct, 2016
員工保證書法律爭議問題

 

俗話說:「人呆為保」,作保要小心,一般人非不得已,能閃就閃,然而對於親戚朋友就任新職,特別是年輕人初入社會的第一份工作,要找人作保時,被請託的人們往往感覺義不容辭,此種情形下,員工及家人權益無形受到雇主締約權侵害。若由另一角度視之,雇主僱傭員工擔任仲介、出納、會計職務,如負責帳目管理並兼辦收款業務,或有經辦金錢交易等業務,雇主又有要員工出具人事保證之必要,否則不免因員工不誠實行為而發生損害,因此,雇主是否得要員工簽署保證書,都一律要簽保證書並要求員工擔保職務上行為不得違法或違反工作規則,甚至找人做擔保或由員工出具本票,雇主要求有無違法?又員工又拒絕簽而無法締約,或遭到解僱,雇主行為是否違法?對於勞工權益而言,不可不慎!
 
一、雇主要求簽保證書,並找人擔保,要區分是哪一種。如果是「人事保證」簽署,須於民法規定範圍內始為合法的:
 
所謂「人事保證」,所謂人事保證,就是我們一般所謂的員工任職保證書,人事保證與普通保證最大的不同是,普通保證之保證範圍於訂約當時即已可得確定,例如公司向銀行借款,由某某人擔任連帶保證人。反之,人事保證人所承擔的,則是受僱人「將來」因「職務行為」所生的賠償責任(例如,保證人保證受僱人擔任職務期間操行廉潔,恪遵法令暨貴公司各種規章,倘有違背情事或侵蝕公款、財物及其他危害公司行為等情,保證人願放棄先訴抗辯權,並負責照數賠償)。
 
而所謂職務之行為,通常有兩種情形:(1)受雇人履行勞動契約所授與之職務行為,對雇主負有賠償責任者。如勞工操作機器不當(過失),造成機器毀損;或受僱人怠忽職務,如公司會計重復付款給廠商),造成公司損失等。諸如此類行為,雇主即得對受雇人及保證人請求賠償。(2)受僱人對雇主或第三人應負之侵權行為損害賠償責任。如員工侵佔公款或送貨員開車不慎撞傷他人等。此侵權行為損害賠償責任。
 
又所謂受僱人因執行職務不法侵害他人之權利,不僅指受僱人職務範圍內之行為而言,即與執行職務相牽連之行為,或受僱人藉職務上給與之機會而為之不法行為,就令其為圖利受僱人自己,均應包括在內。例如:受僱人利用與客戶洽談業務之機會,順手牽羊偷走客戶之古董;或員工送貨與人發生爭執打傷對方等。此等情形,雇主與受僱人依民法第一八八條規定應對被害人負連帶賠償責任;但雇主於賠償後,依法對受僱人有求償權。此等情形,雇主即得對人事保證人及受僱人連帶請求賠償。
 
 
民法第756條之1規定,法律規定人事保證應以書面為之,通常簽署的書面上由雇主單方擬定並敘明:保證人如因「受雇人將來職務上的行為」,即依民法第756條之1規定,人事保證人,僅對於受僱人在職務上之行為而對僱佣人所造成之損害,負代為賠償責任,例如:竊取公司財物、侵占公款、毀損公物等情形。另外,民法第188條所規定,因執行職務,不法侵害他人之權利者限於客觀上足認為其與執行職務有關之行為,亦包括在內。
 
員工職上行為導致雇主受有損害時,雇主可以向保證人求償,請求代負賠償責任(民法第756條之1以下參照)。雇主向無法向員工求償時,可以在向員工找已簽署人事保證書的保證人求償。勞動契約為私法契約,因當事人意思表示一致而成立。故有關員工保證書之事項,勞動法令尚無約束雙方不得約定,惟應符合誠信原則及民法相關規定,並應以勞資雙方約定勞動契約或該公司之工作規則判斷,原則上內是可以自由簽署的。
 
但發生人事保證事項之情形者,僱傭人必須先向受僱人請求賠償而無效果前,即民法第756條之2第1項所規定,雇主不能依他項方法受賠償者,始由人事保證人負責代為賠償。此等規定類似民法第745條一般保證之先訴抗辯權規定。但是在人事保證方面,並沒有規定那麼嚴格,非僱傭人必須先對受僱人為強制執行不可,只要僱傭人曾對受僱人為權利行使之意思表示,而無效果者,就可以向人事保證人要求代負賠償。
 
賠償總額,依民法第756條之2第2項規定,人事保證人代負賠償時,除法律另有規定或契約另有訂定外,其代負賠償金額之上限,以受僱人當年可得報酬之總額為限。是以,除非書面另有約定外,賠償金額以受僱人之賠償事故「發生當年可得報酬」為限。解釋上,如契約只是很空泛的記載:「保證人應對受雇人違反法令或職務之行為,願負連帶賠償責任者」,此一條款是否得視為「契約另有訂定」之例外規定,非無疑義?為杜爭議,保證契約最好能更明確約定排除民法保證人賠償上限之適用,依最高法院100年度台上字第90號判決:「:「…756條之2第2項…雖以無法律規定或契約訂定時,始以受僱人當年可得報酬之總額為保證人賠償責任之上限,惟該契約之訂定,倘係於該「責任限制範圍外加重」人事保證人之賠償責任,該人事保證之書面契約中,自『應具體示明保證責任之範圍及排除上開法律規定責任限制之適用』,使人事保證人得以清楚知悉,並願成立人事保證關係,以符公平原則及立法意旨,尚不得以『應負全部賠償責任』等概括用語,即謂人事保證人就受僱人當年可得報酬總額為限之部分,亦均同意放棄以之作為其賠償責任範圍之利益。」
 
 
依據民法第756條之3規定,人事保證約定之期間,不得逾三年。逾三年者,縮短為三年,同條第二項規定,前項期間,當事人得更新之,即人事保證契約自成立生效日起,將屆滿三年時,事人得另訂定新的人事保證契約,若當事人無另訂新約,原人事保證契約自於屆滿三年時消滅,至屆滿消滅後所生受僱人職務上之行為,人事保證人不負代為賠償之責任。
 
人事保證契約的存續效力,應與僱傭契約之存在同步,若受僱人自請離職,或受到僱傭人之解聘,自離職或解聘(終止僱傭契約)生效日起,人事保證契約存在之效力,應自受僱人自請離職或解聘(終止僱傭契約)生效之日起,同時終止。自人事保證契約終止或消滅後所生的事項,人事保證人不負保證責任;但在終止或消滅前人事保證契約有效期間所發生之保證事項,責任未解除前,人事保證人對該項責任,仍應負代為賠償的責任。
 
再依民法第756條之5規定,有左列情形之一者,僱用人應即通知保證人:一、僱用人依法得終止僱傭契約,而其終止事由有發生保證人責任之虞者;二、受僱人因職務上之行為而應對僱用人負損害賠償責任,並經僱用人向受僱人行使權利者;三、僱用人變更受僱人之職務或任職時間、地點,致加重保證人責任或使其難於注意者。保證人受前項通知者,得終止契約。保證人知有前項各款情形者,亦同。
 
至於受雇人如被調往關係企業任職,而非僅是公司企業內部職務之調整,對保證契約之影響有無不同?理論上,關係企業與原雇用之公司為不同的法人主體,此人事保證契約不須通知,應即自動失效。但實務判決認為,只要雇主預先於人事保證契約中規定勞工調職至關係企業後,人事保證人仍須繼續負保證責任者,此一人事保證契約即屬有效。
 
人事保證與普通保證另外的不同是,僱用人對人事保證人的損害賠償請求權時效只有二年;反之,普通保證契約債權人對保證人的請求權時效則為十五年。因此僱用人如與受僱人磋商和解時,宜特別注意對保證人的短期請求權時效,以免日後和解不成或和解後受僱人未履行和解條款時,因時效已過,無法再對保證人求償。此外,和解協議如未經保證人同意,理論上,保證人亦得援引民法第七百五十五條之條規定,以債權人允許主債務人延期清償,未經保證人同意為理由,主張免責。
 
二、已受雇主僱用,卻拒絕簽屬人事保證書,雇主是否可以加以解雇終止勞動契約,要分下列情況而定:
 
雇主於締約時未曾提及要簽保證書或本票,但內容卻影響到當初你與老闆間商談時的一些權利和義務,雙方的勞動契約有可能因此變動,若覺得不合理,當然可以不用簽,任何契約條款祇有在當事人同意下始得對當事人有拘束力。由於雙方「勞動契約」並沒有約定受雇人應先自行或找人簽屬「人事保證書」或本票,工作規則也沒有這樣的規範,則您縱使拒絕,雇主也不能加以解僱終止勞動契約。即使勞動契約或是工作規則內有規定,惟此一規則仍應受到合理性之檢驗,倘若無實質關連性,勞工拒絕簽署具有合理之理由,自不構成「違反勞動契約或工作規則,情節重大」之情形,雇主仍然不能加以解雇終止勞動契約(勞基法第12條第1項第4款)。
 
三、雇主要求員工簽立本票?
 
通常如房仲業等仲介業,雇主常要求員工除簽立履約保證書,另要求員工簽立本票,此等情形易造成勞工權益受損,惟法律上並未有限制之情形,此時員工為保障己身權益,除發票日期是本票必要記載事項,員工未填寫,該張本票為無效本票,故若該張本票員工可以證明無填寫發票日期,可加以影印之,以利日後提出證明當初您簽發為一無效本票;若員工已填寫發票日期,可指名受款人及禁止背書轉讓,使該張本票喪失流通性,甚至在本票書明開立本票之原因,以免遭挪作他用,其他第三人主張票據權利。作為日後抗辯之用。

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