找工作對於勞工人生是一件重要的大事，勞工應事前作好準備，以免吃虧，資方也必須了解法律規定，以免反而觸法。在法律上，求職就是勞方以締結勞動契約為目的之接觸過程。在求職所需之法律知識，也是很重要的問題。

 

坊間常有求職爭議事件，許多都是求職者不了解法律下所生，如要求繳交不知用途的費用、購買公司之產品或服務、辦理信用卡、辦理銀行帳戶給予帳號密碼、提款卡、交付證件及信用卡、未任用前簽署文件、契約、要求提供個人或家庭個人資訊，如飲用酒類及他人提供之不明飲料、食物，非法或不正當工作場合面試！締結內容不當之勞動契約，都是要小心避免，否則事後就算後悔，不免發生損失。

 

除了基本上之刑法規定外，法律上加強對於勞工（求職者）之保障，訂立就業服務法，規定雇主招募或僱用員工時不得有就業歧視，不得為不實之廣告或揭示，或違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料；扣留求職人或員工財物或收取保證金；不得指派求職人或員工從事違背公共秩序或善良風俗之工作，基本上許多求職詐騙都是違反就業服務法規定，了解就業服務法應有其必要的！

 

勞基法針對於勞動契約內容保障方面，無論在工資、工時、工作地點或勞動條件，勞基法可以作為勞動契約內容的基本保障，避免求職過程發生爭議，求職者亦有了解勞基法及勞動契約之必要性。就勞基法上之勞動契約係指以雇主給付款酬，勞工持續提供從屬於雇主勞務之契約型態（參見民法第482條規定），勞工提供勞務過程必須受到雇主指揮監督，並加入雇主組織內提供勞務，勞工方面，通常預期因此可獲得之工作條件，如固定或可預期之工作報酬、工時、工作地點、工作方式及享有勞工保險、就業保險及全民健康保險等社會保險，雙方具有特定人格之結合關係，此種特質在法律上叫作「從屬性」。其次，契約期限通常以不定期契約為主，僅在勞基法第9條所規定之範圍內得訂立臨時性、短期性、季節性、特定性工作，但通常具有反覆實施，具有相當持續性質。第三，勞工必須先依雇主指示提供一定期間勞務後始能獲得報酬，在法律上即為「報酬後付主義」。第四，相關契約條件一般受到勞基法規定保障，僅可以比勞基法更優厚，不可以比勞基法更差（勞基法第1條第2項），但在勞基法沒有規定下，雙方針對勞動契約實際的內容可以具體約定，所以我們一定要了解勞基法規定，以免不知法律狀況，錯失主張權利機會。

 

下列就針對雇主常見的違法行為，找工作時要注意哪些事情？

 

勞動契約相對人不明確的問題

契約特性於相對人是否具有履約能力，因此，我們可以知道，雇主是否值得信賴，是非常重要的，雇主是契約之相對人，也是未來若發生問題的時候，勞工求償或請求之對象，有些不肖雇主會利用第三人名義來逃避雇主責任，因此，在求職可能發生問題，常見如明明是如外國法人到台灣招募員工，卻未完成合法登記，而利用台灣人或台灣公司招人，又如明明應募的是A公司，但到了簽約變成B公司等問題。

 

這些問題，都是告訴我們事前徵信的重要性，雇主至少是合法的組織，因此，如果是以公司型態，事前蒐集應徵公司的相關資料，可至經濟部網站查看該公司的營業項目為何，與在報上刊登的內容、主試者所說的內容及您實際上看到的公司情況三者是否相符，事前保留求職廣告或徵人啟示之刊登者為何，而其他法人，如財團法人或社團法人，最少應查詢法人登記或主管機關是否有合法登記。至於，沒有法人組織之雇主，最好看一下有沒有工廠登記、獨資或合夥稅籍登記或其他法令之登記。

 

值得注意，當然不是雇主方面有登記就可以放心！但是發生問題時，最少要知道自己提告的對象為何人，應由何人承擔責任，否則法律也派不上用途。因此，在求職過程中，若簽約、用人主體與其徵人廣告不同的狀況，求職者當然可以主張雇主徵人啟示不實，而在求職者受有損害之情形下，得以就業服務法第5條第2項第1款所定「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：一、為不實之廣告或揭示。」違反者，可依同法第65條規定，處罰30萬元至150萬元罰鍰。向地方勞政主管機關檢舉申訴，使雇主受到應有處罰。

 

面試時工作內容與權利義務交代不清

求職者應就勞動契約內容及細節，查考有無符合勞動基準法的內容，必要詢問主試者關於勞動契約之具體內容。面試時工作內容與權利義務交代不清都要特別小心，畢竟勞動契約特質，就是雙方要長久合作往來，資方一開始就言詞閃爍、含糊、無法清楚交代明確的工作內容、待遇，甚至沒有勞保等也無法交代，可能就表示這家公司有問題，必須提防。

 

另外求職者針對待遇及福利問題，也不要羞於啟齒，本身的權利要維護，一般如求職啟示已經明確記載，可以省略雙方不必要時間，但是如果書寫不清，關於薪資、工時、工作地點或其他工作條件還是要確認，甚至以「承攬」、「委任」或其他合夥或入股契約，均與勞動契約內容不符，若雇主執意要訂立此種可能會導誤之名實不符契約，如果公司不願意修改，對這種疑團重重的公司，不必寄望未來，能抽身離去，其實也是避免糾紛的好方法。

 

當然，求職者當然可以主張雇主徵人啟示不實，而在求職者受有損害之情形下，得以就業服務法第5條第2項第1款所定「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：一、為不實之廣告或揭示。」違反者，可依同法第65條規定，處罰30萬元至150萬元罰鍰。向地方勞政主管機關檢舉申訴，使雇主受到應有處罰。

 

不實徵人廣告

一般企業在徵求員工，大都透過媒體廣告、網路徵才、獵人頭公司、夾報、公用佈告欄張貼廣告、校園徵才等方式。常見如「假徵才，真直銷」、「假徵才，真詐騙」等，廣告徵才，有些根本沒寫明要求的條件，或美其名為應徵「培訓幹部」或以Ａ公司名義刊登Ｂ公司的徵才廣告，甚至以謊報薪資（如沒有明確說出要超過法定工時加班才有這種薪資），這些都可能是特定業者玩的「文字遊戲」，不要被含糊不清的文字蒙蔽。也有同一家公司以不同的公司名稱來徵才，再由不同主管來招收人馬，要特別小心。

 

鑑於求職廣告之泛濫與不實，致求職者之就業平等與安全被侵害之情形層出不窮，政府考量國民就業機會之保障，規定雇主招募或僱用員工時，有不實之廣告或揭示，此即就業服務法第5條第1項第1款規定：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：一、為不實之廣告或揭示。」違反者，可依同法第65條規定，處罰30萬元至150萬元罰鍰。至於，如何判斷不實廣告，如「…應視廣告主於廣告當時，就足以影響具有普通知識經驗之一般大眾為合理判斷並做成交易決定之表示或表徵，有無虛偽不實或引人錯誤情事」(最高行政法院91年度判字第1926號判決參照)。

 

一般在判斷該徵才廣告是否不實，通常會依循下列事項標準：一、以標示或廣告之相對人有受誤導之虞即為已足；二、須足以誤導相當數量之行為相對人；三、有使行為相對人在重要事項上受到誤導之虞；四、標示或廣告違反求才者之真意(台灣高等行政法院93年度訴字第327號判決參照)。簡言之，不實徵才廣告，是指雇主刊登廣告內容與客觀事實不完全相符，造成一般大眾於重要事項上的判斷及決定有受誤導之虞，且廣告違反求才者的真意。舉凡徵才廣告勞動條件不實，如勞健保、薪資、工作地點等不實，由於此等要素可能為求職者決定應徵工作的重要因素，因此，雇主若不實登載，是有可能誤導求職者而屬於不實之徵人廣告。

 

這些掛羊頭賣狗肉的不實徵才廣告形形色色，不勝枚舉，其目的不外乎「假徵才真詐財」或「假徵才真賣淫」，求職者只有睜大雙眼，以免被騙，萬一被騙，求職者如遭遇類似上述情況，應主動向各地政府機關檢舉，最好保留涉嫌不實徵才的廣告內容等資料，以利查處。行政機關就不肖雇主不實徵人廣告依法重罰，才能大快人心，也使不肖業者不敢心存僥倖，求職安全之空間與機會。

 

要求簽署不合理的契約內容

依法，勞動契約應約定下列事項，如工作場所及應從事之工作、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法、勞動契約之訂定、終止及退休、資遣費、退休金、其他津貼及獎金、勞工應負擔之膳宿費及工作用具費、安全衛生、勞工教育及訓練、福利、災害補償及一般傷病補助、應遵守之紀律、獎懲、其他勞資權利義務有關事項（勞基法施行細則第7條規定）。

 

勞工若沒有就上開內容與雇主有特別約定或約定內容牴觸勞基法規定，則適用勞基法規定，契約內容有疑問時對於勞工作有利的解釋。有些雇主會故意隱藏對員工權益不利的字眼，這是工作契約的陷阱，求職者在簽署工作契約時，為避免損及自身權益，要睜大眼睛看清內容，以免吃虧。此外，勞工針對自己應有的權利與義務該有所瞭解，以免模模糊糊被雇主坑了。

 

其中對於勞方最不利之不當條款便是『違約金條款』、《最低服務年限》及《離職後競業禁止》之約定。所謂『違約金條款』係指概括規定勞工祇要違反勞動契約之債務不履行，均須給付一定違約金，甚至須由薪資內扣除，如不小心弄壞店內物品或商品、盤點貨品有遺漏等狀況。所謂《最低服務年限》即是約定勞工工作應滿幾個月或幾年始得離職，否則就不能請領薪或違約金，而所謂《離職後競業禁止》則是約定勞工離職後不得擔任原職務或公司營業項目的工作。

 

關於《違約金條款》，除了預扣工資作為違約金損害賠償外，而依勞基法第26條有明文禁止者外，雇主是否可以與勞工約定概括違約金條款，尚未有明文規定，祇能取決於契約條款連結目的之合理性及必要性（如民法第247條之1及148條）及法院對於違約金之控制（如民法第251條及同法第252條規定），因此關於營業秘密或其他財產利益，在特定條件下，可歸責於勞工而違反勞動契約造成雇主損害之情形下，必要範圍內承認雇主訂立合理金額下之違約金條款。

 

另外《最低服務年限》則是規定於勞基法第15條之1，而《離職後競業禁止》則規定於勞基法第9條之1，由於上開約定造成勞工離職自由及工作自由限制，除了符合法定例外之情形下都是違法的，而勞基法對於此類條款限制主要在於「目的正當」及「提供補償」，前者是雇主須舉證證明訂立條款符合法定情形具有正當性，後者則是要求雇主提供補償，如專業訓練，方有與勞工訂立契約條款之合法性。

 

雇主不合理要求勞工提供資訊、物品或金錢

雇主要求勞工提供資訊、物品或金錢，必須限於與求職、工作具有關連性及必要性，若有與工作無關或無必要者，而雇主仍以違反求職者意思要求提供者，皆有違反就業服務法之可能。此部分可參見就業服務法第5條第2項2款、3款規定：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：…二、違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。三、扣留求職人或員工財物或收取保證金。」違反者依同法第67條第1項規定，處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。

 

關於，雇主要求扣留私人證件、印章、保證金、保險費，或提出非就業所需等，都是不合理的要求，尤其是身份證、印章，求職者沒有必要配合，一定要特別謹慎小心，要明確知道用途，並儘快收回。所以如果勞工不願意，雇主並不可以強行要求要留置資料或物品。

 

實務上，如業者要求應徵人員簽立本票作為履行勞動契約之保證明確構成上開規定之違反，其他邊緣案件，如坊間常有「家庭副業長期代工」、「小投資大發財」或「家庭代工賺錢創業良機」等廣告，要求職者先自費購買公司的商品或服務，自行負擔高額之制服或教育訓練費，此時求職者應提高警覺，未正式領到工資前，最好不要繳付任何費用，如材料費、儀器費、訓練費用或其他費用，除查明用途外，若實質上具有保證金性質或扣留財物之作為，可以構成就業服務法5條第2項3款規定所稱「扣留求職人或員工財物或收取保證金」，求職者上開若有受騙情形，應立即報警或電至勞工行政主管機關申訴尋求救濟。

 

超時工作

勞工原則上無須超時工作，雇主要求勞工超時工作，勞工必須同意，並依勞動基準法第三十條第一項規定，勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十小時。勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。且應給予加班費，即一般延長工作工時在前二個小時以內者，按平日每小時工資加給三分之一以上（1.33倍），後兩個小時按平日每小時工資加給三分之一以上（1.66倍），不得超逾四小時以上。而請假或例假、休息假、國定假日則需依照法定方式給薪。因此，雇主要求勞工工時內容、加班義務與勞基法規定不合即屬於違法，勞工可以拒絕此種違法要求，但是若不反對接受者，事後雇主可能會主張其給付薪資內，已含有與取得勞工同意協議延長工時之加班費，進而免除再給付加班費義務，此節千萬要注意！

 

就業歧視

所謂「就業歧視」就是對求職人或所僱用員工，以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視者（參見就業服務法第5條規定、性別工作平等法第7條規定）。

 

「就業歧視」是指「雇主以求職人或所僱用員工『與執行特定工作無關』之特質，來決定是否僱用求職人或受僱人的勞動條件，且雇主在該項特質上的要求是不公平、不合理的行為」。換句話說，雇主在做招募、甄試、勞動條件、陞遷、調職、獎懲、訓練、福利或解僱決定時，不去考量求職人或受僱人的能力、條件或表現，而是去考量與工作能力及表現無關的「種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分」因素，因而造成某些求職人或受僱人因具有這些特質，而失去在工作上與其他人公平競爭的機會，這樣就是「就業歧視」。

 

沒有正當理由就「限男」或「限女」，甚至限制「男生須役畢」，或「女生須單身」、「限30歲以下」等，雇主若無法舉證自己限制的正當理由，明目張膽在招人廣告上或求職說明即要求此種資格，可能認為有違反法律規定，而遭裁處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。

 

要求勞工從事違法行為

常見就是以「高薪」、「工作輕鬆」等誇大不實內容為徵才的廣告，背後有很多是不肖推銷行業或類似老鼠會的吸金組織，甚就是詐騙集團的車手，故意針對人性貪念設下的陷阱，要立即離去。千萬不要信以為真，很多不法的業者都是利用年輕朋友年少無知、思想單純的特點去進行誘騙行為，所以小心一點總是比較好，但最後結局，自己往往淪為共犯，最後還要一起賠償被害人損失，甚至坐牢。

 

但是雇主勞工從事違法工作，即使勞工沒有作違法的事情，便已經構成就業服務法第5條第2項第4款規定：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事…三、四、指派求職人或員工從事違背公共秩序或善良風俗之工作。」為了社會大眾好，若求職者發現雇主有指派員工違反法律，除了立刻離職或拒絕受僱，並向當地勞工主管機關檢舉，以違反上開法律規定，而由行政機關裁處雇主新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。

 

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