工資給付原則

11 Oct, 2016
工資給付原則

 

我們想讓你了解的是

 

工資,依勞動契約,僱主週期性給付給勞工之報酬,係僱員勞動之對價,通常是以現金形式給付,屬於員工薪酬的主要部份,但不排除有實物方式給付。工資係雇主最重要之給付義務,亦攸關勞工權益甚鉅,因此我國勞動基準法對於工資給付基準、方式、時間、額度、次數等加以規範以期保障勞工權益,即「工資議定」、「法定通用貨幣給付」、「工資定期給付」、「工資全額直接給付」等,實有了解必要。

工資,又名薪水或薪資,根據勞動契約,僱主週期性給付給勞工之報酬,係僱員勞動之對價,通常是以現金形式給付,屬於員工薪酬的主要部份,但不排除有實物方式給付。廣義上的工資,還包括各種以現金發放的薪酬,例如津貼、獎金之類。工資係雇主最重要之給付義務,亦攸關勞工權益甚鉅,因此我國勞動基準法對於工資給付基準、方式、時間、額度、次數等加以規範以期保障勞工權益,其中有:

 

工資議定

勞工之工資得由勞資雙方議定之,但不得低於基本工資(勞基法第21條規定)。所稱基本工資,指勞工在正常工作時間內所得之報酬。不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。採計件工資之勞工所得基本工資,以每日工作八小時之生產額或工作量換

算之。勞工工作時間每日少於八小時者,除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外,其基本工資得按工作時間比例計算之(勞基法施行細則第11條、第12條、第13規定)。

 

雇主應置備勞工工資清冊,將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年(勞基法第23條第1項規定),此即為工資明確揭示原則。前揭工資各項目計算方式明細,應包括下列事項:一、勞雇雙方議定之工資總額。二、工資各項目之給付金額。三、依法令規定或勞雇雙方約定,得扣除項目之金額。四、實際發給之金額。雇主提供之前項明細,得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之(勞基法施行細則第14-1規定)。

 

對於工作性質相同、效率相同之勞工應給付同等工資,不得因性別而有差別待遇(勞基法第25條規定)。雇主對受僱者薪資之給付,不得因性別或性傾向而有差別待遇;其工作或價值相同者,應給付同等薪資。 但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者,不在此限。 雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式,規避前項之規定(性別平等法第10條)。

 

法定通用貨幣給付

工資之給付,應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質,得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時,其實物之作價應公平合理,並適合勞工及其家屬之需要(勞動基準法第22條第1項規定)。

 

在此一定義下,匯款或支票皆不得視為現金,因之,雇主不得違反勞工意思,將薪資匯入特定金融機構之帳戶,理論上將薪資匯入勞工帳戶與通貨給付原則相悖,因此勞工若有爭議可向雇主要求直接給付現金。

 

雇主應以新臺幣支付工資,此雖係強制規定,但隨之企業國際化,企業於外派勞工至海外關係企業服務時,常見勞雇雙方約定全部或一部工資以外幣支付,因此而發生外幣如何計為工資之爭議。

 

再者,支票不等同現金,此如行政院勞工委員會八十六年九月二十三日台86勞動二字第○三九九○四號函釋意旨:「查勞動基準法第二十三條規定雇主應按期給付工資,雇主若為給付工資而發給勞工支票,支票如不能兌現,則與未按期給付工資並無不同,應以違反該法第二十三條論處。另依同法第二十七條規定雇主不按期給付工資者,主管機關得限期令其給付。」

 

至於,雇主提供勞工之膳宿、水電費用等是否約定為工資之一部分,依行政院勞工委員會八十七年四月十三日台87勞動二字第○一四四二一號函釋意旨:「凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工,依該法第二十一條第一項規定,工資由勞雇雙方議定之,但不得低於基本工資。至於工資之給付,該法第二十二條規定以法定通用貨幣為之,但基於習慣或業務性質,得於勞動契約內訂明一部以實物給付。基上,雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分,連同以法定通用貨幣給付之部分,若不低於基本工資,應屬合法。」

 

關於外勞之膳宿費用是否可由勞雇雙方自行於契約約定納入工資給付之項目,依行政院勞工委員會八十八年七月三十一日台八九勞動二字第○○三一三五四號函釋意旨:「另勞動基準法第二十二條規定,工資之給付,應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質,得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時,其實物之作價應公平合理,並適合勞工及其家屬之需要。基上,提供外勞之膳宿費用自可由勞雇雙方自行於契約約定納入工資給付之項目。」

 

全額給付原則

工資應全額給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限(同法第22條第2項)。工資應全額直接給付勞工,但勞雇雙方另有約定或法令另有規定者,不在此限。例如,勞雇雙方約定以轉帳方式給付工資,雇主每月代扣勞、健保費、職工福利金、工會會費…等。

 

實務上最常見之爭議為,雇主是否得以其對於勞工債權,如借貸或損害賠償債權,與勞工工資債權主張抵銷?原則上應認為雇主不得以勞工怠於履行勞務或侵權行為、懲罰性違約金等因勞工履行勞務所衍生之債權主張抵銷,蓋依勞動基準法第26條規定:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」,因此違約金或賠償費用則不得抵銷,自無疑問,然而,其他種類債權,則必須發生時勞工及雇主另行約定可自工資內扣抵時方得抵銷。

 

事業單位以品質扣款、盤損等名目扣發績效獎金作為賠償之用,實際已違反勞動基準法第二十六條規定之疑義,此如行政院勞工委員會八十九年七月二十八日台八十九勞動二字第○○三一三四三號函釋意旨所載:「依勞動基準法第二十二條規定,工資應全額直接給付勞工。同法第二十六條規定,雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱「預扣勞工工資」,係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生,但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前,雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。故本件是否違反前開規定,需依事實妥處。」

 

事業單位停工,關於其停工期間工資如何發給,原則應視停工原因依具體個案認定之,此如停工原因如係可歸責於雇主,而非歸責於勞工時,停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者,為可歸責於雇主之事由。停工原因如係不可歸責於雇主,而係歸責於勞工,雇主可不發給工資。停工原因不可歸責於勞雇任何一方者,勞工不必補服勞務,雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者,從其約定。準此,歸責於雇主之停工,工資自不得低於基本工資。歸責於勞工之停工,雇主可不 發給工資,自無可否低於基本工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工,勞工不必補服勞務,雇主亦可不發給工資,但勞雇雙方另有約定者,從其約定,不受基本工資之限制。(行政院勞工委員會八十三年五月十一日台八十三勞動二字第三五二九○號函可資參照)。

 

再如勞工赴事業單位工作,因台電公司停電致雇主宣布停工休息,該日停工因不可歸責於勞資雙方,故工資如何發給,可由勞資雙方協商。(行政院勞工委員會八十年六月廿七日台80勞動二字第一五七一六號函)

 

直接給付原則

工資應直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限(勞基法第22條第2項)。換言之,不得假手他人給付工資,以避免他人從中盤撥得利而使勞工權益受損。而依勞基法第70條規定所訂定之「工作規則」,非屬法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,要無因業依勞基法第70條規定送請核備而使其生效之理,既為自始不生效力之規定,即無「信賴保護原則」適用之餘地。(參見臺北高等行政法院97年簡字138號行政判決)

 

此部分實務常發生之問題,則勞工受強制執行而將債權移轉予債權人之問題,蓋勞工債權皆不得事前讓與予他人,何以得以讓予債權人?雖依強制執行法第122條第2項規定:「債務人依法領取之社會保險給付或其對於第三人之債權,係維持債務人及其共同生活之親屬生活所必需者,不得為強制執行。」是否得認定所謂法令另有規定者其實頗有疑問,因此我國實務上法院對於薪資債權核發移轉命令由債權人取得部分工資債權,雖不超過維持債務人及其共同生活之親屬生活所必需者可由法院命令收取,但移轉予債權人,其實有所疑問。

 

工資定期給付原則

工資之給付,除當事人有特別約定或按月預付者外,每月至少定期發給二次;按件計酬者亦同(勞基法第23條第1項)。又雇主不按期給付工資者,主管機關得限期令其給付(同法第27條)。我國實務最大爭議有在於勞資雙方約定給付項目,有底薪、津貼或獎金等,但底薪每月固有發給,但其他給付未必是按月發給,是否適法,則取決於工資定義為何。

 

依勞基法終止勞動契約時,雇主應即結清工資給付勞工。勞工死亡時,雇主應即結清其工資給付其遺屬。前項受領工資之順位準用本法第五十九條第四款之規定(同法施行細則第9條、第16條規定)。發給特休未休工資之期限,因年度終結,於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內發給,因契約終止,雇主應於終止日結清工資發給(同法施行細則第24-1條規定)。雇主補償職災勞工之工資,應於發給工資之日給與(同法施行細則第30條規定)。


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