勞動契約，依勞動基準法第2條第2款規定為「謂約定勞雇關係之契約」，另依民法第482條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」雖然因為基於勞資雙方經濟地位的不平等，必需用法制加強保護經濟上弱勢一方之勞工，而使得規範勞動契約的法令與一般民法上的規定，有所不同。但是無論如何，勞動契約還是一種民法上債權債務之契約，自有探討雙方權利義務之必要。

 

勞動契約當事人之給付義務類型

乃是在勞動契約發展過程中，當事人雙方間的契約義務，可以詳細區分為主給付義務、從給付義務以及附隨義務等，並不是只有單一義務而已。因此民法上關於契約義務的基本架構可分為：

 

一、主給付義務

 

勞動契約屬於債之關係，而決定債之類型之必要固有之給付義務，即稱為「主給付義務」，勞動契約是：「當事人雙方約定，一方（即勞工）受他方（即雇主）僱用，從事工作，獲致工資之契約」。是以勞動契約之主要給付義務即是勞工為雇主提供從屬性之勞務給付，而雇主則負有給付工資（報酬）之義務。

 

關於勞工提供勞務之義務，勞動者應依僱方或其代理人之指示，為勞動之給付。但指示有違法、不道德或過於有害健康者，不在此限（勞動契約法第10條規定）。勞動者於其約定之勞動給付外，無給付其他附帶勞動之義務。但有緊急情形或其職業上有特別習慣時，不得拒絕其所能給付之勞動（勞動契約法第11條規定）。勞動者於勞動時間外，無勞動之義務，但法定或團體協約有特別規定者，不在此限（勞動契約法第12條規定）。

 

勞動者對於所承受之勞動，應注意行之，應注意之程度，依勞動契約之性質定之（勞動契約法第13條規定）。

 

關於雇主工資給付義務方面，勞動契約具有社會保護性質，因此關於工資的給付，並不是完全放任當事人自由約定，而係由勞動基準法等最低基準之法律加以限制，換言之，當事人關於工資之議定雖由當事人自由為之，基本(最低)工資之額度、甚至於工資給付時應以現金不得可以用其他物品代替，設有強行取代之規定，以保護經濟上弱勢之勞工（勞基法第3章第21條以下可資參照）。

 

二、從給付義務

 

在勞動契約關係中，當事人雙方除了上開主給付義務以外，為了使債權人所得利益最佳化，另外還有依據法令以及雙方約定而來的從給付義務。關於資方在勞動契約履行過程中，主要即依法令而來的從給付義務，有民法第四八三條之一所訂：「受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防」（亦即保護功能之義務）。從給付義務，有：

 

（一）不得與他人締約影響原約履行：勞動者於勞動契約期滿前，未經雇方同意，不得與第三人訂立勞動契約。但無損於原約之履行者，不在此限（勞動契約法第8條規定）。

 

（二）配合指定營業所義務：勞動之給付地，依契約之所定，勞動者無移地勞動之義務。但於一地方同時有數營業所，並於勞動者無特別困難時，雇方得指定或轉移之（勞動契約法第9條規定）。

 

（三）材料保管義務：如所需材料由雇方供給者，應注意使用其材料，並報告消費數量，如有剩餘，應返還之。（勞動契約法第13條規定）。

 

三、附隨義務

 

除上開勞動契約之主、從給付義務外，依法律、判決或學說而生一系列之附隨義務，即係基於誠信信用原則，雙方負有維護、促進對方利益之義務，即為「附隨義務」，除此主要給付義務外，尚基於勞動契約之人格屬性而所生之附隨義務，如雇主除給付工資之主要給付義務，尚有保護勞工生命、身體、健康、名譽、公法上之勞動保護、投保勞工、就業全民健康保險、提撥勞工退休金準備金等社會保障義務、勞工人格權保護，勞工資訊權保護，性騷擾防止、勞工財產利益保護、工作提供義務（就勞請求權）、勞工職業訓練之提供、提供適當工作環境之義務、再僱用之義務、平等保障及契約終止後相關義務。此外勞工的自由、名譽等，以及勞工置放於公司所管領之工作場所的隨身財物等，雖然法律沒有明文，但是基於誠信原則，仍然應使雇主負擔而至少作為附隨義務為宜。

 

而勞工則除勞務提供外，並負有保密義務、競業禁止、禁止收受不當利益、兼差告知、不傷害企業言論、禁止不當影響同事、報當通知義務、遵守勞工安全衛生義務、廠場損害及故障排除及報告、行為義務、企業外行為義務。然而關於守秘、勤勉者，或者依據法律之解釋（如勞基法第十二條第五款），或者已在工作規則中有所規範，所以此等義務，究竟為從義務或為附隨義務，則仍有待具體個案中，依據個案妥為認定。

 

勞動契約在職期間固負有不得競業義務，並得約定勞動者於勞動關係終止後，不得與雇方競爭營業。但以勞動者因勞動關係得知雇方技術上秘密而對於雇方有損害時為限。前項約定，應以書面為之，對於營業之種類地域及時期，應加以限制。雇方對勞動者，如無正當理由而解約時，其禁止競爭營業之約定失其效力（（勞動契約法第14條、第15條規定及勞基法第15條之1規定）。

 

區分義務型類之實益

勞動契約之主要給付義務屬於契約之必要條件，而從給付義務是輔助主給付實現，因此倘他方無正當理由未履行義務，他方得依民法第264條主張同時履行抗辯權，亦即：可歸責雇主債務不履行，勞工得拒絕工作，相反，如可歸責勞工債務不履行，雇主得拒絕給付工資。

 

至於附隨義務則是為保障他方義務，除非有害於主要給付之履行，否則不得主張同時履行抗辯，然若遭受損害可請求依債務不履行之規定請求損害賠償，另外可歸責雇主債務不履行，勞工得依勞基法第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費，相反，如可歸責勞工債務不履行，雇主得作為勞動基準法第11條第5款資遣或第12條第6款懲戒解僱之理由。

 

雇主是否得讓與勞工履行勞務請求予第三人？

勞動契約既為雙務契約，因此一方之權利即他方之義務，是勞工有提供勞務之義務，雇主則有請求勞工履行義務之權利，而依民法第484條規定：「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務。當事人之一方違反前項規定時，他方得終止契約。」此即學理上之勞務提供之專屬性，是勞動請求及提供皆具有專屬性，勞工不得任意由第三人承擔其勞務提供義務，雇主亦不得讓與其勞務請求權。不過勞務給付對象，不具從屬性，因此雇主可請求勞工對其顧客履行勞務，然勞資雙方是否可於勞動契約自始即訂立由第三人行使雇主權限，若為特定對象，即為第三人利益契約（民法第269條），若不特定之對象，即所謂勞務派遣關係，因此勞工與派遣勞動業者約定派遣勞工至要派人處工作，並由要派人受領勞務給付，並行使其雇主權限。

 

再事業單位移轉予第三人承受，如企業合併、營業讓與等，依勞基法第20條規定之解釋，自認為勞動契約關係不須勞工承諾於移轉由第三人承受時，由新雇主繼受其原有勞動契約地位，然依企業併購法第16條規定：「併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日三十日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工，應於受通知日起十日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。前項同意留用之勞工，因個人因素不願留任時，不得請求雇主給予資遣費。留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，併購後存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。」而同法第17條復規定：「公司進行併購，未留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞動基準法第十六條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依同法規定發給勞工退休金或資遣費。」可資參照。另倘雇主為自然人（商號），則雇主死亡，除因勞務提供內容與雇主需求具有專屬性外，如看顧等，則應由繼承人承受勞動契約上地位。

 

至於，勞工原則上非經雇主同意，不得第三人代負勞務，而勞工死亡，基於勞務給付專屬性，則應視為勞動契約消滅，然雇主在契約中是否可要求勞工於請假時尋找替代勞工代其服勞務？關於此一問題，應視為勞工請假是否屬於勞基法第43條及勞工請假規則規定，倘屬之，則無義務替雇主尋找替代人力，若不屬之，則應認為基於勞資自治，此一約定有效。

 

勞方是否有「就勞請求權」？

雇主拒絕受領勞務，勞工是否得請求雇主受領勞務？可歸責於雇主拒絕受領勞工除請求工資外，是否得請求損害賠償？此一問題即是雇主是否負有接受勞工實際工作之義務，勞工是否有勞請求權？

 

此點之所以值得討論是因為我國最高法院認為除非有民法第367條等明文規定，否則一般債權契約，債權人並沒有受領債務人給付的義務，充其量僅是造成債權人己身利益受損，債務人得請求債權人給付報酬。換言之，除非法律明訂，否則債權人不行使其權利，毋寧說是其個人自由。我國法律並沒有雇主在給付工資之義務外，另外還有受領勞工具體工作的義務，雇主只有接受勞工工作之債權，並沒有接受勞工工作的義務。

 

此一解釋通常對於勞工並無不利益之處，因勞工仍得向依民法第235條及同法第487條請求給付工資。但學者基於權利社會化之觀點，認為在具體個案中實際工作對於勞工有「特別利益」時，應該肯認勞工有就勞請求權。此即如台北地方法院79年勞訴字第26號判決即採全面肯定勞工有就勞請求權之立場，而表示：「最高法院二十九年上字第九五六號判例…，債權人不負受領給付之義務…，此係民法以個人思想為背景之法律結構所導致之結論，尚難引為勞動契約之解釋。本件兩造間之僱傭關係既係存在，被告有受領原告勞務給付之義務，應容許原告進入工作場所提供其勞務，使工作權得以實現」；而台北地方法院79年勞訴字第25號判決則以：「勞工之工作權與僱主之財產權，同為憲法上所保障之基本權利，如何調適工作權與財產權，本是勞動法學上重要之課題…，本院認為就勞請求權之存否，不宜無限制的承認（即採完全肯定說），而宜採限制的肯定說，即如不就勞，致勞工職業技術水準無法維持時（…如高級之電腦程式設計師），始承認勞工之就勞請求權存在…」。

 

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