為使勞工安心養育子女，並同時兼顧工作與家庭之責任，法令提供許多的保障及保護措施，例如，當女性勞工懷孕時，可享有產檢假、安胎休養請假、改調較輕易工作、懷孕期間工作權保障。在生產時期，可享有8星期的產假及期間薪資，男性則有陪產假權利，另勞工保險提供女性勞工朋友生育給付。而在養育子女階段，勞工不分性別均享有申請家庭照顧假及育嬰留職停薪的權利，更可以依規定申請就業保險育嬰留職停薪津貼，且在工作場所，享有每日的哺(集)乳時間，並可向雇主申請因為養育嬰兒減少或調整工作時間等保障。也有鼓勵企業推動設置哺(集)乳室與托兒設施等相關獎勵措施，以減輕勞工朋友們生育、養育期間的經濟生活及照顧負擔。

 

生產期間

一、產假保障

依勞基法第50條規定：「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給」。產假為生育女工之法定權利，雇主不得以任意方式，無論是禁止或停發全勤獎金方式，逼使女工放棄權利（參見兩性工作平等法第21條）。但雇主對請產假之女工，得要求其提出證明文件（施行細則第26條），更不得以任何理由解僱生育及請產假之女工（勞基法第13條）。

 

行政院勞工委員會勞動三字第0910055077號令：勞動基準法第五十條及兩性工作平等法第十五條所稱「分娩」與「流產」，依醫學上之定義，妊娠二十週以上產出胎兒為「分娩」，妊娠二十週以下產出胎兒為「流產」。

 

行政院勞工委員會勞動三字第0910035173號令：女性受僱者妊娠二個月以上未滿三個月流產或妊娠未滿二個月流產者，可依兩性工作平等法第十五條規定請一星期及五日之產假，雇主不得拒絕。惟產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。以勞動基準法而言，該法並無一星期及五日之產假規定，基此，適用勞動基準法之勞工，如依兩性工作平等法請求一星期或五日之產假，雇主並無給付薪資之義務，但受僱者為此項請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。惟若勞工依勞工請假規則請普通傷病假，則雇主應依勞工請假規則第四條第二項規定，就普通傷病假一年內未超過三十日部分，折半發給工資。至於不適用勞動基準法之受僱者，產假期間之薪資，則依相關法令之規定或勞動契約之約定辦理。

 

此外此部分兩性工作平等法第15條有更詳細規定，更針對「產檢假」及「陪產假」加以規範，即「雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假五日。受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假五日。產檢假及陪產假期間，薪資照給」。妊娠二十週以上產出胎兒為『分娩』，妊娠二十週以下產出胎兒為『流產』。〈行政院勞委會91年10月22日勞動三字第0910055077號函〉

 

行政院勞工委員會勞動三字第0920066626號令：子宮外孕依醫學上之定義亦屬懷孕，為保障母體之健康，受僱者因子宮外孕施行腹腔鏡手術切除，得依兩性工作平等法第十五條第一項之規定請產假。此處受僱者即若有生產之事實可請產假，不限己婚、未婚（內政部73年10月19日(73)台內勞字第264965號函）。

 

雇主就產假天數、產假期間工資的發給等規定，都不得違反勞基法的規定。因為勞基法的各項規定係屬最低標準，雇主自行就勞動條件所訂的規定，不得低於勞基法所定之最低標準。勞基法第五十條中，產假期間為八星期的規定已經是最低標準，旨在保護母性的健康，為法律上之強制規定，與之違反的規定，均歸無效，而女性員工亦不得任意拋棄。產假的計算不需扣除假日─產假期間已包括如遇星期例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，毋庸扣除。〈行政院勞委會79年1月25日台79勞動三字第01425號函〉。

 

依勞基法第五十條第二項的規定，女性員工在產假停止工作期間，雇主仍應發給薪資，受僱在六個月以上者，應發給全數薪資，未滿六個月者，則減半發給。且雇主不得自行扣發全勤獎金，因為產假是女性員工應享有的合法權益，不應視為缺勤，原有的獎金應全數照發。產假期間應工資照給，全勤獎金照發（內政部74年5月14日(74)台內勞字第315778號函）。女工產假期滿辭職時，產假期間工資應照給（內政部75年10月18日(74)台內勞字第359274號函）。

 

行政院勞工委員會勞動二字第0920001321號令：女性受僱者依兩性工作平等法第十四條規定請生理假，或因妊娠未滿三個月流產，依同法第十五條規定請產假者，於依勞動基準法第二條第四項規定計算平均工資時，上開期間之工資及日數均不列入計算。

 

勞基法第五十條第一項，只規定女性員工生產和懷孕三個月以上流產者，應給予一定期間之產假，卻未對懷孕三個月以下流產者，應如何請假予以規定，那懷孕三個月以下流產者究竟應該如何請假呢？雖然勞基法未就此有明文規定可請產假，但依勞基法保護母性之意旨和兩性工作平等法第十五條的明文規定，懷孕二個月以上未滿三個月而流產者，應給予產假一星期，懷孕未滿二個月流產者，應給予產假五日。

 

二、勞工保險生育給付

 

勞工保險生育給付係為保障女性被保險人於生育不能工作期間薪資所得之保障。女性被保險人生育如符合本條例之規定者，得依規定請領生育補助費（勞工保險條例第31條規定）。

 

被保險人合於下列情況之一者，參加保險滿280日後分娩者。參加保險滿181日後早產者。女性被保險人在保險有效期間懷孕，且符合上開規定之參加保險日數，於保險效力停止後一年內因同一懷孕事故而分娩或早產者（早產係指被保險人妊娠週數超過20週但未滿37週生產者）。

 

全民健康保險施行後，男性被保險人之配偶分娩、早產、流產及女性被保險人流產者，均不得請領生育給付，僅女性被保險人分娩或早產可以請領生育給付。

 

為因應少子女化、鼓勵生育政策，於103年5月30日修正公布勞工保險條例第32條修正條文，將生育補助費由原先30日提高為60日，即由1個月提高為2個月，且雙生以上者依比例增給，以保障女性被保險人於生育不能工作期間之所得補助。

 

按被保險人分娩或早產當月(退保後生產者為退保當月)起，前6個月之平均月投保薪資一次給與生育給付60日。雙生以上者，按比例增給。

 

除了有2個月的有薪產假之外，還可以向勞保局請領生育給付，依勞工保險條例第三十二條之規定「被保險人或其配偶分娩或早產者，按被保險人平均月投保薪資一次給與分娩費三十日，流產者減半給付。被保險人分娩或早產者，除給與分娩費外，並按其平均月投保薪資一次給與生育補助費三十日。」勞工保險生育給付，係將分娩或流產當天計算在被保險人投保年資內。但全民健保實施後，被保險人分娩或早產，雖然仍可以依照勞保條例第三十二條的規定，請領勞保三十日之生育補助費，唯原有之分娩費已由全民健保辦理，勞保不再給付，故不得再依勞保條例請領分娩費。也就是說，除可向健保局請領分娩費外，並可向勞保局請領1個月生育補助費。

 

按「被保險人遭遇普通傷害或普通疾病住院診療，不能工作，以致未能取得原有薪資，正在治療中者，自不能工作之第4日起，發給普通傷害補助費或普通疾病補助費。」為勞工保險條例第33條所明定。次按「被保險人住院接生者，既非遭遇傷害或疾病，除得依照規定請領生育給付外，不得再請領普通傷害補助費或普通疾病補助費。」為前勞工行政中央主管機關內政部68年9月11日台內社字第26974號函釋在案。而上開函釋，係主管機關基於其職權所作，與勞工保險條例之相關規定意旨，並無不符，自得予以引用。…除得依照規定請領生育給付外，不得再請領傷病給付，乃以100年4月13日保給簡字第100021066060號函核定所請普通疾病傷病給付不予給付。原告不服，向勞保監理會申請審議，經被告洽調其就診醫院之病歷資料，併全案送請特約專科醫師審查，並提供醫理見解略以：「葉憶慧於99年11月15日妊娠37週因產痛住院生產，可能是因為胎兒較大或其他原因，造成生產產程遲滯而接受剖腹生產，於99年11月16日順利剖腹生產，無併發症。」、「葉憶慧女士符合剖腹生產之條件，其剖腹生產的原因是和一般孕婦無法自然生產的原因一樣，如：胎位不正、胎兒窘迫等，而非與產科無關的其他傷害或疾病。若接受剖腹產之孕婦只能依規定請領生育給付，不得請領傷病給付。」等語…惟按生育補助費係為補償被保險人因生育中斷或減少薪資收入時給予之生活補助，而傷病補助費係在提供被保險人因傷病導致薪資短少之補償，故傷病補助費與生育補助費兩者性質相同，基於社會保險不重複保障原則，自不得重複請領，此揆諸首揭函釋意旨自明。…又被保險人之傷病症狀常涉及醫理上之見解與判斷，非被告或勞保監理會之一般承辦人員所能逕予認定。而勞工保險局組織條例第11條第2項規定「本局得視業務需要聘用兼任醫師12人至20人。」其立法目的即在使被告得委請相關之專科醫師審查病歷等相關文件提供專業意見，作為被告審查核定之參考。故被告於審核保險給付案件時，除以被保險人檢附之診斷書等書面資料予以審核外，如有必要，自得另外徵詢專科醫師意見，故勞工保險條例第28條明定被告或勞保監理會為審核保險給付或爭議事項，得調查有關文件，並得通知出具診斷書之醫院診所檢送必要之有關診療病歷等，及參酌特約專業醫師之判斷，作為認定之依據。據此，被告及勞保監理會乃依上開特約專科醫師之醫理見解及首揭函釋規定，以原告在住院生產時並無遭遇傷害或疾病，核定所請傷病給付不予給付，自屬有據。從而，原告主張其係經過專業婦產科醫生評估而須剖腹生產，自得請領普通疾病補助費云云，自無可採（臺中高等行政法院101年度簡字第5號行政判決）。

 

養育期間-育嬰留職停薪津貼

被保險人同時具備下列條件，得請領育嬰留職停薪津貼：（一）保險年資合計滿1年以上。（二）子女滿3歲前。（三）依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪。

 

受僱者任職滿6個月後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。同時撫育子女2人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2年為限。

 

行政院勞工委員會勞動3字第0930048700號函：查兩性工作平等法第十六條第一項規定：「受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫養子女二人以上者。其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。」；復依育嬰留職停薪實施辦法第二條第二項規定，育嬰留職停薪期間，每次以不少於六個月為原則。上開規定並無受僱者再次申請育嬰留職停薪，應與前次復職生效日相隔半年以上之限制。故依同法第二十一條第一項規定，受僱者依上規定為育嬰留職停薪之請求時，雇主應不得拒絕。雇主如欲規定受僱者再次申請育嬰留職停薪，應與前次申請復職生效日相隔半年以上者，應與受僱者協商。

 

行政院勞工委員會勞動3字第0940056112號函：查依兩性工作平等法第16條第1項規定：受僱於僱用30人以上雇主之受僱者，任職滿1年後，於每1子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。同時撫育子女2人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2年為限...」復據同條第四項所定「育嬰留職停薪實施辦法」第2條第2項規定，育嬰留職停薪期間，每次以不少於6個月為原則。前開規定，係就保障勞工申請育嬰留職停薪之權利，以及雇主僱用替代人力之可行性為衡平考量。惟如勞工所得請求之期間不足6個月，或勞資雙方協商合致，可不受前開「每次以不少於6個月為原則」之限制。

 

受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延3年繳納。依本部104年4月27日勞動條4字第1040130693號令釋：「雇主優於性別工作平等法第16條第1項規定，同意受僱者任職未滿6個月申請育嬰留職停薪者，該等人員育嬰留職停薪期間社會保險及原由雇主負擔之保險費，適用本法第16條第2項規定」。

 

行政院勞工委員會勞動3字第0970130233號函：查性別工作平等法第2條第1項規定：「雇主與受僱者之約定優於本法者，從其約定。」；第16條第1項規定：「受僱者任職滿l年後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪…。」基上，事業單位如同意受僱者任職未滿l年得申請育嬰留職停薪，屬優於法律規定之約定，自無不可。又，性別工作平等法第16條第l項規定為同條第2項規定之必要條件，故受僱者若於不符合性別工作平等法第16條第1項規定之情形（在職未滿1年）下，事業單位同意其申請育嬰留職停薪，該受僱者及其雇主仍無性別工作平等法第16條第2項規定之適用。受僱者留職停薪期間之社會保險事宜仍應依各該保險規定辮理。

 

雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於30日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。

 

以被保險人育嬰留職停薪之當月起前6個月平均月投保薪資60％計算，於被保險人育嬰留職停薪期間，按月發給津貼，每一子女合計最長發給6個月。同時撫育子女2人以上之情形，以發給1人為限。父母同為被保險人者，應分別請領，不得同時為之。

 

依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之被保險人，其共同生活期間得依第11條第1項第4款及前3項規定請領育嬰留職停薪津貼。但因可歸責於被保險人之事由，致未經法院裁定認可收養者，保險人應通知限期返還其所受領之津貼，屆期未返還者，依法移送強制執行。

 

行政院勞工委員會勞保1字第0980070290號函：查本法第11條第1項第4款規定，被保險年資滿1年以上，子女滿3歲前，依性別工作平等法之規定辦理育嬰留職停薪，始得請領前開津貼。…復查就業保險法並無自願加保之規定，爰於事業單位任職未滿1年之受僱勞工，於育嬰留職停薪期間不得繼續參加就業保險，故如其於育嬰留職停薪期間再生育，並以該名子女繼續辦理育嬰留職停薪，因非屬保險有效期間發生之事故，不得請領育嬰留職停薪津貼。另有關勞工辦理育嬰留職停薪期間如因雇主關廠、歇業而致失業，得否請領失業給付部分，依本法第11條第1項第1款規定，失業給付之請領條件為，被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。爰勞工如依法參加就業保險，符合前開請領條件，自得依相關規定請領保險給付；惟如未參加就業保險，因非屬保險有效期間發生之事故，不得請領失業給付。

 

行政院勞工委員會勞保1字第0980021139號函：有關就業保險被保險人於請領育嬰留職停薪津貼期間回原任職單位工作1日或數日，其育嬰留職停薪津貼應如何發放乙案。查性別工作平等法第16條第1項受僱者申請育嬰留職停薪之規定，係考量多數父母仍親自負擔養育幼兒之責任，為同時保障父母之工作權益，使其得以同時兼顧工作與家庭之責任，爰加以制定。復查育嬰留職停薪實施辦法第3條規定，受僱者於申請育嬰留職停薪期間，得與雇主協商提前或延後復職。受僱者於育嬰留職停薪期間應雇主要求，經其同意後回原任職單位工作1日、數日，應屬育嬰留職停薪實施辦法第3條所定與雇主協商提前復職之情形，受僱者已不符合依法辦理育嬰留職停薪，則育嬰留職停薪津貼應依就業保險法施行細則第19條之2規定，發放至復職之前1日止。受僱者復職後如尚符合育嬰留職停薪之條件且有育嬰之需求，得再度依法提出育嬰留職停薪之申請。

 

行政院勞工委員會勞保1字第0990140127號函：有關投保單位停業期間已自行申報全體員工退保，得否發放育嬰留職停薪津貼乙案。查性別工作平等法之適用對象為受雇者，故雇主已申請停業並將全體員工退保，則勞工之育嬰留職停薪是否繼續有效等疑義，應視其僱傭關係是否終止，依個案事實認定。如投保單位已申請停業，經確認申請人與投保單位間僱傭關係已終止，即不符性別工作平等法辦理育嬰留職停薪之規定，所請津貼應發放至離職退保之前1日止。

 

行政院勞工委員會勞保1字第0990140163號函：有關受僱者於育嬰留職停薪期間另有工作，或另在受訓單位上課，得否繼續請領育嬰留職停薪津貼乙案。基於性別工作平等法第16條第1項受僱者申請育嬰留職停薪之規定，係考量父母親自負擔養育幼兒之責任。另就業保險法第11條規定發給育嬰留職停薪津貼，係為提供被保險人於育嬰留職停薪期間，因無工作收入而給予部分所得損失補助。爰勞工育嬰留職停薪期間，如另有工作收入或另在受訓單位上課，因而領有政府核發之相關津貼補助者，不得繼續請領育嬰留職停薪津貼。

 

行政院勞工委員會勞動3字第0990131229號令：核釋性別工作平等法第十六條第一項規定「任職滿一年」之期間，以受僱者於同一雇主繼續工作滿一年計算。但受僱者適用各該法令之年資得合併計算者，從其規定，並自即日生效。

 

勞動部勞動條4字第1080130174號函：查性別工作平等法（下稱本法）第16條有關育嬰留職停薪規定之立法意旨，係考量多數父母仍親自養育幼兒，為保障父母之工作權益，使其得以同時兼顧工作與照顧家庭，爰加以規定。復依本法第22條規定：「受僱者之配偶未就業者，不適用第16條及第20條之規定。但有正當理由者，不在此限。」，立法理由係因受僱者之配偶如未就業，應可照顧其家屬，受僱者自毋須請假，但有正當理由，雇主仍得准其申請，爰為但書之規定。至「正當理由」之判斷，應依個案事實認定。撫育2名以上未滿3歲子女之受僱者，其配偶縱未就業，惟考量育兒父母恐無法單獨兼顧2名以上未滿3歲子女之照顧責任，並為鼓勵父母參與養育幼兒成長之過程，爰受僱者如有親自照顧2名以上未滿3歲子女之需求，依規定向雇主申請育嬰留職停薪時，符合本法第22條但書之「正當理由」。

 

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