我國現行勞動三法之不當勞動行為制度，主要規範於工會法第35條、第45條規定之雇主不當勞動行為禁止及罰則；團體協約法第6條、第32條規定之勞資雙方無正當理由不得拒絕協商及罰則；勞資爭議處理法第4章規定之裁決機制。

 

為保障勞動者團結模式，我國制定有勞動三法，即工會法、團體協約法、勞資爭議處理法，實體上明確保障勞動者基本勞動三權（團結權、協商權及爭議權），在行政保障上，透過不當勞動行為法制之建立，為保障勞動者優工會自主，法律上除規定不當勞動行為之概念外，另則建立不當勞動行為之行政救濟模式。

 

不當勞動行為概念

所謂「不當勞動行為」又稱「不公平勞動行為」，指為避免勞資雙方於工會運作及集體協商過程中有違法行為，國家法規規定勞資雙方不得採取行為。「不當勞動行為」在概念上，固可分勞方或資方之不當勞動行為，所謂勞方不當勞動行為係指指工會組織或工會活動等行使勞動三權對於雇主惡意加害或濫用權利之行為。資方不當勞動行為則指，雇主打壓工會組織或破壞工會活動等侵害勞動團結權、團體協商權與勞動爭議權（即所謂「勞動三權」）的行為，我國立法考量工會力量微弱，未引入勞方不當勞動行為，僅有關於協商部分少許引進不得無正當理由拒絕協商。

 

資方不當勞動行為，則指意圖破壞或弱化工會活動所採取之不當行為，目的防範雇主以不正當手段干擾勞資關係之行為，所為涉及工會組成或活動之不公正或不當之行為，簡單來說，資方行為效果有妨礙勞工與工會行使勞動三權，不論是雇主對於工會會員活動、工會宣傳或是工會會議，或對勞資團體協商或團體行動（如罷工）為干擾或阻止，這些雇方的行為都是不當勞動行為。

 

在我國勞動法令對於禁止不當勞動行為主要以會法與團體協約法（團協法）為最重要之規範，我國工會法、團協法與勞資爭議處理法（勞資爭議處理法），在為保障勞動三權的相應規範，在保障的落實上，工會法第35條及團協法第6條第1項中訂有多種受到禁止的不當勞動行為，按我國工會法之規定，係以列舉式之立法方式，原則性之立法顯然是更能保障工會組織及活動的權利，如以：

 

依工會法第35條第1項第1、3、4款：勞工因組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，或是提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，又或是參與或支持爭議行為，而遭解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇，此即為「不利益待遇」禁止。

 

再依工會法第35條第1項第2、5款：對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件時，或是不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動，為此即「工會團結權侵害」（或稱「支配介入」），

 

團體協約法第6條規定：勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。團體協約法第32條第1項規定：勞資之一方，違反第六條第一項規定，經依勞資爭議處理法之裁決認定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。

 

另則適用勞資雙方之「違反誠信協商原則」，即勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕（團協法第6條第1項）。

 

此三類之不當勞動行為，主要在確保勞方的勞動三權不受雇主恣意侵害。因之，判斷雇主行為是否構成工會法第35條第1項之不當勞動行為時，應依勞資關係脈絡，就客觀事實之一切情況，作為認定雇主行為是否具不當勞動行為之依據；至於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足。

 

因之，工會法第35條第1項第1款規定，雇主對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，不得為其不利之待遇，否則即構成不當勞動行為。進行雇主不當勞動行為之評價時，應就勞資關係脈絡及客觀事實一切情狀，認定雇主行為是否具不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動，且慣用「大量觀察法」，雖無法直接證明該當不當勞動行為之主要事實存在，但如能從經驗法則主張或舉證資方各個間接事實與其發動不當勞動行為間具很強因果關係，即可推定該主要事實存在，且其主觀不限故意或過失，具不當勞動行為之認識即已足（臺北高等行政法院105年度訴字第1433號判決）。

 

依上訴人與參加人間近年來不當勞動行為之裁決，雙方勞資關係繼續處於緊張狀態，上訴人105年2月16日調動公告日期與上開104年度勞裁字第32號裁決之決定書送達上訴人日期甚為接近，並與105年工會代表選舉在時間上具有緊密之連結性，從參加人歷來擔任工會要職以觀，上訴人當可知悉其會持續競選工會幹部，上開調動與參加人參與工會活動有所關連，且調動後之職務相較於電鍍工作之技術性低且為無關，由雙方勞資關係脈絡，可見上訴人之調動係針對參加人而為，就客觀事實之一切情狀，堪認上訴人對參加人為調動時係基於不當勞動行為之動機，雖維持原有職級與薪資等勞動條件，但遭調動後由高度專業性之電鍍技術員轉任至低技術性之鎖螺絲與搬運工作，累積35年之專業技術幾無所用，任何人立於此立場均會有精神上或人格權受損之感受，為勞動尊嚴貶損之精神上不利對待，且造成勞工參與工會活動上的不利益，則被上訴人認上開調動屬工會法第35條第1項第1款所欲防止之雇主對於勞工參加工會活動或擔任工會職務之針對性不利益待遇（最高行政法院107年度 判 字第 204 號行政判決）。

 

資方不當勞動行為

相關法令有：

工會法第35條規定：

雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：

一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。

二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。

三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。

四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。

五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。

雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。

 

雇主或代表雇主行使管理權之人違反第35條第1項規定，經依勞資爭議處理法裁決決定者，由中央主管機關處雇主新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。

雇主或代表雇主行使管理權之人違反第35條第1項第1款、第3款或第4款規定，未依前項裁決決定書所定期限為一定之行為或不行為者，由中央主管機關處雇主新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。

雇主或代表雇主行使管理權之人違反第35條第1項第2款或第5款規定，未依第1項裁決決定書所定期限為一定之行為或不行為者，由中央主管機關處雇主新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰，並得令其限期改正；屆期未改正者，得按次連續處罰。

 

工會法施行細則第30條：本法第35條第1項第1款及第3款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。本法第35條第1項第4款所稱其他不利之待遇，除前項規定情形外，並包括雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為，威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待遇。

 

在我國主要類型，有：

 

一、雇主阻礙組織工會或加入工會有關之行為

 

包括招募勞工入會、召開工會籌 備會議、申請加入工會，以及工會成立後擔任工會職務等行為，均應依法受保障，雇主不得以此為藉口，對勞工有所不利益之待遇。 而「其他不利之待遇」包括違反法令、契約或習慣上之降級、減薪、調職、資遣及不加薪、不加給獎金或其他處分，以損害勞工權益者而言。（參見內政部72年9月10日台內勞字180052號函）。

 

關於解雇、降調部分固然無須特別說明，這邊的「減薪」，無論是被認定為工資之經常性給與，或是與工資無涉之「恩惠性給與」（如津貼、獎金等）的減少）。必須是對於勞工「直接或間接」的不利對待，而且與「妨礙工會活動」有「相當因果關係」，雇主主觀上也必須具有「不當勞動行為之意思」時，才可能構成不當勞動行為（參照最高行政法院105年判字第40號判決意旨）（勞動部104年勞裁字第58號不當勞動行為裁決決定書、台北高等行政法院100年訴字第1817號判決）。

 

工會法第35條第1項規定，雇主或其代理人，不得因工人擔任工會職務，拒絕僱用或解僱及為其他不利之待遇。所謂工會職務，當不僅限於工會負責人之理事長或常務理事，其他工會職務如理、監事、幹事或秘書等工會職務均屬之。（參見台灣高等法院87年勞上字3號民事判決）惟亦有不同看法，「工會職務」係指工會理、監事，並不包含會務人員。（參見行政院勞工委員會（84）台勞資三字106924號函）。

 

二、雇主阻礙參與工會活動之正當行為

 

除了「參加勞資爭議」以外，包括勞工參與工會文宣活動、示威活動、教育訓練活動、團體協商、工會會員聯誼或互助活動等時，雇主均不能因此而對有參與之勞工施以差別待遇。但仍非不得認為雇主絕不得參與，此如工會法第36條規定，明文揭示工會會務假之法定依據，而該條第2項特別就企業工會理事長或理監事之會務假，明訂在工會與雇主無約定之情形下，得以公假辦理會務之時數，考其立法緣由，應係考量我國以中小企業為主之企業型態，及企業工會與雇主進行協商約定之難易度；且以企業工會與雇主間較具關聯性，其會務之處理亦有助於企業之正常運作等因素，而立法設計給予企業工會會務公假之法律保護。至於會務假之申請手續及須備之佐證文件，得由工會與雇主協商或於團體協約中訂定，如勞資雙方已長期就會務假之申請程序形成慣例，則考量慣例常須透過勞資雙方長期折衝、妥協，始得形成共同信守之準據，其重要性並不下於勞資約定，則欲變更慣例自應透過協商程序而為調整，而不宜由單方逕為變更，惟此尚非即謂雇主對勞工會務假之申請無審核權限，雇主仍依有個案事實加以認定、審酌之權…被上訴人與參加人確實就會務假之申請手續及應備文件存有慣例，惟僅參採參加人就○○○會務假應予釋明之主張而就參加人全盤否認本件會務假申請慣例之原因及動機置之不論，對於判斷本件是否可能合致「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」之事實基礎，即難謂無違誤，則被上訴人據此主張原裁決對於事實之判斷有明顯錯誤，即非無據（最高行政法院107年度判字第 502 號行政判決）。

 

對工會所要求進行的團體協商，雇主如果無正當理由而加以拒絕時，也構成不公平勞動行為。此部分可參見最高行政法院107 年度判字第125號行政判決所示：按勞資爭議處理法第1條規定：「為處理勞資爭議，保障勞工權益，穩定勞動關係，特制定本法。」勞資爭議處理法雖提供勞資雙方解決爭議之管道與機制，惟是否能獲得解決，當事人雙方間是否存在誠實信用與自治精神，實為關鍵，故同法第2條規定：「勞資雙方當事人應本誠實信用及自治原則，解決勞資爭議。」又為規範團體協約之協商程序及其效力，穩定勞動關係，促進勞資和諧，保障勞資權益，特制定團體協約法。團體協約法第2條規定：「本法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。」第6條第1項規定：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」，第2項規定：「勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由：對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。未於60日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。拒絕提供進行協商所必要之資料。」足見有關勞資爭議及團體協約之協商，勞資雙方須傾聽對方之要求或主張，而且對於他方之合理適當的協商請求或主張，己方有提出具體性或積極性之回答、主張或對應方案，必要時有提出根據或必要資料之義務。準此，團體協商已就協商內容達成合意之地步，卻拒絕簽訂書面之協約，其不尊重協商之結果，將使勞資雙方過去在團體協商過程中尋求合意之努力完全喪失意義，原則上可解為構成拒絕協商之不當勞動行為自屬無疑。

 

三、雇主以各種「支配」或「介入」的手段對工會會務加以干涉

 

所謂「支配介入」，係指雇主對於工會組織及營運積極進行支配、介入的行為；一般來說，「支配」是指雇主掌握 工會主導權而左右工會意思；「介入」則是指尚未達到支配程度，但對工會之運作予以干涉的一切行為。加強以就業服務法第五條「就業歧視」規定規範資方對工會幹部之不公平勞動行為，若勞工行政單位認定違反工會法，應主動提案至就業歧視委員會進行就業歧視認定。

 

按不當勞動行為裁決制度創設之目的，在於避免雇主藉其經濟優勢地位，對於勞工行使法律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，並迅速回復勞工之相關權益及集體勞動關係之正常運作。是於判斷雇主或代表雇主行使管理權之人的行為是否構成不當勞動行為時，應依勞資關係脈絡，就勞工在工會中之地位、參與活動內容及雇主平時對工會之態度、所為不利待遇之程度、時期及合理性等一切客觀因素，特別是雇主就同種事例之處理方式前後是否不同，綜合判斷其是否具有阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展之情形而構成不當勞動行為。至於構成不當勞動行為之主觀要件，則不以故意為限，亦不以雇主具有具體之不當勞動行為意圖或願望為必要，祇要從該勞資關係之脈絡中可以推知雇主對於其行為可能造成阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展之結果有所認識，即為已足（最高行政法院108年度判字第430號行政判決）。

 

四、反對罷工期間雇主鎖場、採用替代人力之不公平勞動行為

 

即指雇主對工會幹部不當解僱行為。「破壞罷工津貼」是否為不當勞動行為，依最高行政法院107年度判字第270號行政判決所示：「原判決援引學者林佳和之見解，認所謂「破壞罷工津貼」係雇主藉著特別津貼之給與，以防止勞工之參與罷工或促使勞工退出罷工，依德國聯邦勞動法院之見解，本於比例原則之拘束，法秩序應得容許資方在採取防禦性之鎖場爭議手段之前，先行選擇其他影響程度較小之行為，以求得爭議平等之建立，而顯然支付勞工「破壞罷工津貼」應屬該等影響較小之爭議手段，而為比例原則之必要性所得涵蓋。本件上訴人於105年6月22日進行罷工投票通過罷工，原對外宣布於7月暑假擇期罷工，嗣於隔日即105年6月23日18時01分於工會臉書宣布自105年6月23日24時開始罷工，上訴人從宣布罷工到開始罷工，期間僅6個小時，確實屬突襲性罷工，面對上訴人此種突襲式罷工行動，衡情參加人須採取緊急應變措施作為因應，以維持營運，避免嚴重影響旅客權益，是以參加人在罷工之前，即宣導或說明希望員工可以選擇不參與罷工或給予罷工期間出勤員工若干獎勵金，此係參加人合法、合理對抗手段，不應認定為不當勞動行為等語，經核並無違工會法第35條第1項第1款、第4款、第5款之立法意旨。上訴意旨主張華航空服員於罷工進行期間便已得知，倘若不配合罷工，便能在事後獲取更有利的差別待遇，故參加人所為之行為顯然係不當勞動行為甚明，原判決錯誤引用學者林佳和及及德國法院之見解，且未說明未參予罷工之空服員為何不影響上訴人之罷工活動，顯有判決不備理由之違法云云，不足憑採。」

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