雇主是否可以對勞工爭議行為採取報復措施?

10 Feb, 2017
雇主是否可以對勞工爭議行為採取報復措施?

 

我們想讓你了解的是

 

勞方爭議行為包括罷工、怠工、杯葛、糾察、占據及生產管理等,惟均屬勞動契約關係仍未中斷之前提下,集體暫時拒絕勞務之提供,亦有對於資方行使權利行為,採取申訴、調解、仲裁或申訴裁決,此時勞工進行爭議行為,資方是否得於勞方進行不利益處置,應有了解之必要。

勞資爭議處理法第5條規定:「…四、爭議行為:指勞資爭議當事人為達成其主張,所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。五、罷工:指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為。」其實爭議行為的樣態很多,勞方爭議行為包括罷工、怠工、杯葛、蓄意破壞和占據工廠等。「爭議行為」一般係指勞資一方為貫徹其主張,以集體之意思對於他方所採取之阻礙業務正常營運之行為及對抗之行為;傳統上勞方爭議行為包括罷工、怠工、杯葛、糾察、占據及生產管理等,惟均屬勞動契約關係仍未中斷之前提下,集體暫時拒絕勞務之提供(參閱台灣高等法院民事判決89年度勞上字第17號)。

 

勞資爭議處理法第5條之規定,可適用勞爭法之勞資爭議可分為「權利事項」及「調整事項」之勞資爭議,所謂「權利事項」係指「勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。」(參勞資爭議處理法第5條第2款),如:雇主未依約給付工資、雇主不具法定要件而任意資遣或解僱勞工等爭議。至於「調整事項」是指「勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議」(參該法第5條第3款),亦即,係對勞動條件如何調整、或主張繼續維持所產生者而言。如:要求調漲工資、增加年終獎金數額、或減少工時等均屬之。

 

爭議行為之目的係在施予他方當事人壓力,惟不應因此而對於生命安全、身體健康或公共安全造成危害或威脅。 故於停止或妨礙工作場所相關安全、衛生設備之運作,可能造成前述結果時,勞資雙方均有責任及義務維持其運作。因此,勞工進行任何爭議行為,資方是否得於勞方進行不利益處置,分述如下:

 

申訴(申請裁決)

不當勞動行為係指在勞資雙方集體勞資關係中,不正當地侵害對方集體勞動基本權行為的總稱。為保護工 會之集體權利,因此立法制定資方不得為之不當勞動行為,我國於工會法第35條及團體協約法第6條第1項新增雇主(前者及後者)及工會(後者)之不當勞 動行為樣態,並進一步保障勞工組織工會或參與工會活動的團結權、與雇主簽訂團體協約之集體協商權與不當勞動行為裁決之集體爭議權。依「勞資爭議處理法」及「不當勞動行為裁決辦法」等規定,經當事人向勞動部所屬不當勞動行為裁決委員會申請裁決。

 

勞動基準法第74條規定:勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時,得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴,而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益,或其他不利之處分。雇主為前項行為之一者,無效。主管機關或檢查機構於接獲第一項申訴後,應為必要之調查,並於六十日內將處理情形,以書面通知勞工。主管機關或檢查機構應對申訴人身分資料嚴守秘密,不得洩漏足以識別其身分之資訊。違反前項規定者,除公務員應依法追究刑事與行政責任外,對因此受有損害之勞工,應負損害賠償責任。主管機關受理檢舉案件之保密及其他應遵行事項之辦法,由中央主管機關定之。

 

爭議行為本身為勞方團結對抗資方行為,但資方若進行反制之時,常利用勞動契約或工作規則之懲罰權,此時勞工依法行使申訴權利(含裁決),應受法律保障(詳見勞基法第74條),且勞工申請裁決原則上視為要求雇主遵守勞動法令,並非侵害雇主權益之行為,關於此一裁決申請性質,屬對外告發雇主違法行為的吹哨行為,也稱為揭弊行為,若勞工以申請裁決的方式來予以揭露,乃是受到法律保障的權利,再者,勞基法第74條規定,勞工發現雇主違反勞動法令,致有損害勞工權益之虞時,勞工得循合法管道要求雇主改善,勞工的申請行為並受到法律保護:「勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時,得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。」

 

易言之,雇主不得因勞工申請事業單位的違法行為而為解僱等報復手段,勞基法第74條乃保障勞工充分行使申訴權利的明文規範(臺灣高等法院高雄分院89年度勞上字第8號民事判決、臺灣臺北地方法院95年度勞訴字第2號民事判決參照)。因此,雇主千萬不要採取明確之措施,以免無效又觸法。

 

應注意的是,雖在勞基法第74條的保障僅限於適用勞基法的勞工,但是此處所指涉的「勞動法令」並不限於勞動基準法等直接規範工資、工時保護的法規,勞動三法(工會法、勞爭法、團協法)亦應納入,因為這些集體勞動法令是保障個別勞動條件能受到保障的機制之一,工會亦有監察雇主遵守勞動法令的重要功能,在保障勞動條件上的重要性亦日益提升。而勞基法第74條所稱的「申訴」亦不宜排除裁決,而應包含一切糾正雇主行為的揭弊行為,故不論是調解、勞檢申訴或是裁決,都得援引本條的保障。

 

調解、仲裁或裁決

勞資爭議處理法第8條前段規定:「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間,資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。」所謂調解或仲裁,雇主或雇主團體與勞工或工會發生勞資爭議時,依循勞資爭議處理法所規定之調處、仲裁程序處理,即屬之。而裁決於資爭議處理法、工會法中,勞動處理不當勞動行為機制。若雇主妨礙工會、對於參與工會的勞工有不利益的待遇等行為時,勞工可以向勞動部申請裁決,裁決為行政處分,依法得令當事人為一定之行為或不行為。

 

勞資爭議法「調解」,是指由客觀、中立之第三方擔任調解人,藉由調解人居中調和雙方對系爭爭議之歧見,提出建議、以及和解方案,勸使雙方互相讓步、協助尋求雙方均可接受之解決方案,以期迅速解決紛爭之制度。

 

勞資爭議法「仲裁」是一種具有拘束力之爭議解決方式,係在爭議17發生時,由雙方當事人合意所選任之第三人,就該爭議調查後做成裁決判斷,且該仲裁判斷結果將對當事人雙方產生拘束力。

 

勞資雙方將爭議事項交付調解、仲裁或裁決,在等待調解、仲裁或裁決期間,依法不容許雙方繼續採行不利於他方之行為,主要是為防止爭議繼續擴大而不利於解決爭議之程序,亦含有不當勞動行為之意涵。

 

調解程序之開啟在現行勞資爭議處理法之規定下,無論「權利事項」或「調整事項」,均得透過該法所定之調解制度解決之,調解程序開啟,除自願調解,另由主管機關職權交付調解。為使勞資雙方在調解、仲裁、或裁決期間,可以暫時冷卻彼此之爭議狀態,待調解、仲裁或裁決結果出爐後,可再視結果而決定如何採取下一步之行動;因此本條乃明文規定勞資雙方在勞資爭議處理期間,不得因該勞資爭議而對他方為任何不利、或激化爭議之行為。

 

勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間,資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為;勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為,勞資爭議處理法第8條定有明文。而所謂不得終止勞動契約,係指勞資爭議在調解或仲裁期間,資方不得因該「勞資爭議事件」而有終止契約之行為,旨在保障勞工合法之爭議權並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻,避免爭議事件擴大,因而資方受此限制;如資方非因「該勞資爭議事件」,而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由,則資方之終止契約權,即不受此規定之限制(臺灣高等法院104年度重勞上字第22號民事判決)。

 

所謂不得終止勞動契約,係指勞資爭議在調解或仲裁期間,資方不得因該「勞資爭議事件」而有終止契約之行為。旨在保障勞工合法之爭議權並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻,避免爭議事件擴大,因而資方受此限制(勞委會77年11月29日(77)台勞資三字第27201號函)。

 

資方依勞爭法第8條前段之規定,禁止資方於調解、仲裁或裁決期間所為之行為包括:「歇業」、「停工」、「終止勞動契約」、或其他不利於勞工之行為。惟若勞資雙方確係「合意終止」勞動契約,則應不受該條之限制、並無違反該條之規定(參最高法院88年台上字第1773號民事判決)。

 

按勞資爭議在調解或仲裁期間,資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為,勞資爭議處理法第7條定有明文,其旨在保障勞工合法之爭議權,並使勞資爭議在此期間得以暫為冷卻,避免爭議事件擴大,係屬強行規定,違反該規定者,其解僱行為當屬無效(臺灣臺中地方法院94年度中勞簡字第98號)。


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