不當勞動行為及裁決制度研究

07 Jan, 2019
不當勞動行為及裁決制度研究

 

我們想讓你了解的是

 

為了迅速排除不當勞動行為,回復集體勞資關係的正常運作,我國建立不當勞動行為裁決機制,「不當勞動行為裁決委員會」,透過其審理不當勞動行為案件,以保障勞工組織工會或參與工會活動的團結權、與雇主簽訂團體協約之團體協商權及不當勞動行為裁決之團體爭議權。不當勞動行為係指在勞資雙方集體勞資關係中,不正當地侵害集體勞動基本權行為的總稱。此一制度乃係保護工會之集體權利,立法制定資方不得為之不當勞動行為,並訂立不當勞動行為裁決之集體爭議權,應有了解相關制度內容之必要。

為了迅速排除不當勞動行為,回復集體勞資關係的正常運作,我國於100年5月1日修正施行勞動三法,即工會法、團體協約法及勞資爭議處理法,建立不當勞動行為裁決機制,勞動部組成「不當勞動行為裁決委員會」,透過其審理不當勞動行為案件,以保障勞工組織工會或參與工會活動的團結權、與雇主簽訂團體協約之團體協商權及不當勞動行為裁決之團體爭議權。

 

不當勞動行為係指在勞資雙方集體勞資關係中,不正當地侵害集體勞動基本權行為的總稱。此一制度乃係保護工會之集體權利,立法制定資方不得為之不當勞動行為,我國於工會法第35條及團體協約法第6條第1項新增雇主(前者及後者)及工會(後者)之不當勞動行為樣態,並進一步保障勞工組織工會或參與工會活動的團結權、與雇主簽訂團體協約之集體協商權與不當勞動行為裁決之集體爭議權。

 

我國現行勞動三法之不當勞動行為制度,主要規範於工會法第35條、第45條規定之雇主不當勞動行為禁止及罰則;團體協約法第6條、第32條規定之勞資雙方無正當理由不得拒絕協商及罰則;勞資爭議處理法第4章規定之裁決機制。勞動部依法遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士擔任裁決委員,確保裁決制度能夠在中立、公正、公平的原則下持續運作之不當勞動行為裁決委員會。

 

資方之行為究竟是否構成不當勞動行為,以及是否予以科罰,均由勞資爭議處理法之裁決加以認定。故可知勞資爭議處理法之裁決制度乃是不當勞動行為之救濟制度。其目的乃是為確實保障勞工之團結權及協商權,迅速排除不當勞動行為,以回復集體勞資關係之正常運作。此一制度係介於行政與司法之間之準司法機制,一方面要求行政之快速,另一方面又要賦與司法之效力,同時更要符合中立性之要求;此外,此一裁決制度乃是訴訟外紛爭解決,而附屬於行政機關的訴訟外紛爭解決,但非行政權的行使,而是由獨立超然的委員會;此一裁決制度以不當勞動行為作為審查之核心,在程序上力求迅速積極而主動,以補足司法在現時制度下的不足。

 

不當勞動裁決目的

行政裁決制度之引入亦係不當勞動行為重要內涵,蓋無行政機關介入,僅憑法院救濟未免緩不及急,無法及時處理糾紛,整個裁決流程須經過84到134天不等,相較於一般民事訴訟已短暫許多。裁決提出申請由勞動部之裁決委員會受理後,裁決中,法律就每個程序都有規定一定的處理時間,依勞爭法第44條第1項規定,勞動部應於收到裁決申請書之日起7日內,召開裁決委員會處理之;勞爭法第47條第2項規定,裁決委員會作成裁決決定後,勞動部應於20日內將裁決決定書送達當事人。整體而言,一般民事訴訟救濟程序往往第一審就可能耗費將近1年的時間,較之而言,裁決程序對於受侵害之勞工或工會應該是較為迅速且專業之救濟途徑。

 

又依勞資爭議處理法第50條:「當事人本於第48條第1項裁決決定之請求,欲保全強制執行或避免損害之擴大者,得於裁決決定書經法院核定前,向法院聲請假扣押或假處分。前項聲請,債權人得以裁決決定代替請求及假扣押或假處分原因之釋明,法院不得再命債權人供擔保後始為假扣押或假處分。民事訴訟法有關假扣押或假處分之規定,除第529條規定外,於前二項情形準用之。裁決決定書未經法院核定者,當事人得聲請法院撤銷假扣押或假處分之裁定。」

 

勞方就私權事項的爭議,例如解僱或減薪爭議,可以在裁決決定作成之後,於裁決決定書經法院核定前,,向法院聲請假扣押或假處分時,應用勞爭法在此處有利勞工的特殊規範,如減輕勞工聲請假扣押或假處分的負擔:勞工(即債權人)得以裁決決定代替請求及假扣押或假處分原因之釋明,而且法院不得再命債權人供擔保後始為假扣押或假處分,相當程度減輕了勞工聲請上的負擔。

 

法院無要求勞工限期起訴的要求,勞爭法第50條第3項規定,民事訴訟法第529條有關假扣押或假處分之規定不予準用,也就是勞工以裁決決定書聲請假扣押或假處分時,若法院核定裁決決定的效力,裁決決定的效力就和民事確定判決相同,爭議已獲得終局解決,勞工自然不用另外起訴來釐清爭議。但是,若法院對裁決決定書不予核定,雇主就可以聲請法院撤銷假扣押或假處分之裁定,此時勞工若要再聲請一次假扣押或假處分,就回到一般民事訴訟的程序。

 

關於創設裁決制度之目的,亦可參見最高行政法院107年度判字第725號行政判決所示:「(第1項)雇主或代表雇主行使管理權之人,不得有下列行為:一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務,而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。(第2項)雇主或代表雇主行使管理權之人,為前項規定所為之解僱、降調或減薪者,無效。」工會法第35條第1項第1款、第5款、第2項定有明文。「(第1項)勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議,得向中央主管機關申請裁決。(第2項)前項裁決之申請,應自知悉有違反工會法第35條第2項規定之事由或事實發生之次日起90日內為之。」「(第1項)基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請,其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。(第2項)前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。」亦為勞資爭議處理法第39條、第51條第1項、第2項所明定。按上述工會法、勞資爭議處理法有關不當勞動行為禁止制度及其裁決機制之立法目的,旨在確實保障勞工之團結權、團體協商權及集體爭議權,避免雇主以其經濟優勢地位,對於勞工行使法律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權時,採取不當之勞動行為,且透過不當勞動行為裁決機制,除對於具體個案認定是否構成不當勞動行為外,尚藉命當事人為一定行為或不行為之方式,以為快速有效之救濟命令,俾迅速排除不當勞動行為,回復集體勞動關係之正常運作。

 

不當勞動裁決提起類型

我國不當勞動行為可分為以下三種類型,包括「不利益待遇」、「支配介入」以及「違反誠信協商」等三種。茲說明如下:

 

一、不利益待遇  

 

雇主或代表雇主行使管理權之人,如有以下行為,則屬於「不利益待遇」的不當勞動行為:對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務,而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務,而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。對於勞工參與或支持爭議行為,而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。這些不利益待遇,包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展,而對勞工為直接或間接不利益之對待。雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為,威脅提起或提起民事損害賠償訴訟,也屬於不利益對待的一種。勞工籌組工會、加入工會、擔任工會幹部或是參與工會行動,都可能引來雇主使用解僱、調職、減薪、記過等不當勞動行為的打壓或報復均屬之。

 

二、支配介入

 

雇主或代表雇主行使管理權之人,如有以下行為,則屬於「支配介入」的不當勞動行為:對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件,此處所稱「不加入工會」,如要求勞工退出已加入之工會。不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。

 

三、違反誠信協商

 

勞資任一方未依以下原則進行團體協約之協商,則屬於「違反誠信協商」的不當勞動行為:勞資雙方應本誠實信用原則,進行團體協約之協商。對於他方所提團體協約之協商,無正當理由者,不得拒絕。所謂「無正當理由」,如對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式,拒絕進行協商。未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案,並進行協商。拒絕提供進行協商所必要之資料(團體協約法第6條第1項及第2項)。

 

因之,不當勞動行為裁決,係指不當勞動行為之特別救濟制度,目的在於排除不當勞動行為,回復原來的勞資關係。所以創設不當勞動行為裁決制度的目的,在於避免雇主以其經濟優勢地位對勞工於行使法律賦予勞動三權時,採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為,並能快速回復受侵害勞工之相關權益。為了處理不當勞動行為裁決案件,勞動部組成「不當勞動行為裁決委員會」,遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士擔任裁決委員進行審查,是此一制度自始偏向勞方自屬當然!

 

不當勞動裁決申請者

在有不當勞動行為發生的情形,如果要做成行政處分(也就是不當勞動行為裁決處分)來逼迫雇主履行義務,必須在「申請人之申請」來當作唯一的開啟程序事由。

 

裁決制度就是排除上述規範於工會法第35條與團協法第6條第1項之行為的救濟程序,此一裁決程序的法律規定在勞資爭議處理法第39條至第52條之中,依勞資爭議處理法第39條第1項:「勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議,得向中央主管機關申請裁決。」因之,勞工因組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務,或是提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務,或參與或支持爭議行為,而遭解僱、降調、減薪時,這些爭議固歸類為私權爭議,勞工與工會得向中央主管機關申請裁決,確認所為之解僱、降調或減薪屬於不當勞動行為而無效。

 

除了工會幹部,個別的「勞工」(含工會會員與非工會會員)與「工會」也可以申請。只要有因為雇主之不當勞動行為而權益受損,裁決委員會都擴大解釋認為具有救濟利益,而准許可以提起裁決。個別勞工發起籌組工會尚未成立工會、或加入工會成為會員,即使不是工會幹部,如果雇主因此而予以解僱、降調、減薪或其他不利益待遇,該勞工可以申請裁決救濟。又如:雇主不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動,雖表面上受侵害的是工會,但裁決委員會亦認為受此支配介入之個別勞工或工會會員因為其團結權受到侵損也可以提起裁決。相反地,如果是雇主對於個別勞工有「不利益待遇」之不當勞動行為,除個別勞工可以提起裁決救濟外,因該不利益待遇可能會使工會會員減少參與工會活動的意思,結果對於工會之組織與活動將產生重大之影響,所以也允許工會申請裁決。

 

依勞資爭議處理法第51條第1項:「基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請,其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。」亦即,雇主或代表雇主行使管理權之人,若對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務,或是對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務,又或是對於勞工參與或支持爭議行為,而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇時,抑或對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件時,或是不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動;無正當理由拒絕團體協商時,勞工與工會得向中央主管機關申請裁決,確認上述行為屬於不當勞動行為,並作出如何救濟的行政處分。同時構成不當勞動行為的一方也會受到罰鍰之行政處分。相較於法院救濟,裁決具有迅速排除侵害之作用,法律亦規定的程序處理之最長的期限。

 

不當勞動行為裁決程序

不當勞動行為裁決委員會依「勞資爭議處理法」及「不當勞動行為裁決辦法」等規定,經當事人合法申請裁決,須召開裁決委員會並進行初步審查程序,經申請人補正相關資料後,就會分別召開調查會議及詢問會議等,以進行裁決案件之指派、調查、詢問及裁決決定等事項。

 

勞動部裁決不當勞動行為裁決委員會性質上乃獨立專家委員會,具有高度專業性。另外,裁決委員之任期固定(兩年一任),並不隨政權之更迭而去職,也更加確保裁決委員會處理裁決案件之獨立性(勞資爭議處理法第43條第2項、不當勞動行為裁決辦法第2條至第5條)。

 

裁決程序不同於一般的行政程序,採取較為嚴謹的程序,包括要求申請人申請書要把請求具體而且連貫清楚,申請人必須要具體化申請聲明、事實與主張事由一貫,主張事實要能夠對應到特定法律要件。雇主答辯則必須具體,並且委員、雇主、申請人三方的資料都能互通。

 

保障當事人陳述意見之權利及詢問證人之程序,以利事實釐清,並作成調查報告,於裁決決定作成前,並進行公開詢問之程序,通知當事人以言詞陳述意見,以達迅速排除不當勞動行為、回復集體勞資關係正常運作之目的(勞資爭議處理法第44條至第46條;不當勞動行為裁決辦法第19條、第21條、第25條、第28條及第29條)。

 

如果雇主以及代表雇主行使管理權之人不當勞動行為。如經由申請人提出裁決申請,裁決委員會就會儘速進行調查與詢問程序,並在裁決過程中隨時試行和解或作成裁決決定,以儘速回復平穩的集體勞資關係。再者,為回復平穩的集體勞資關係,裁決委員會依法得令當事人為一定之行為或不行為。

 

裁決程序較訴願程序更為嚴謹且正當,除了委員專業性,會為了釐清事實而開啟多次調查程序,因此,裁決程序比通常行政程序而言,屬於更加嚴謹的正當行政程序。通常勞、資雙方也都會委請律師出庭處理,整體為「準司法化」的程序構造。

 

不當勞動行為裁決救濟

裁決涉及實質處分,後續救濟我國採取雙軌制度。除涉及工會法第35條第2項規定即涉及「若勞動部直接確認解雇、降調、減薪或其他不利待遇無效」之裁決,當事人於裁決決定書正本送達30日內,未就作為裁決決定之同一事件,以他方當事人為被告,向法院提起民事訴訟者,或經撤回其訴者,視為雙方當事人依裁決決定書達成合意。也就是如有不服,應循普通法院走民事訴訟救濟程序。除此之外之裁決決定,如有不服,則毋庸訴願,直接循行政法院走行政訴訟救濟。

 

針對裁決委員會所作成之不受理決定,如有不服,原則上可在決定書送達之翌日起30日內,經由勞動部向行政院提出訴願(勞爭法第51條第3項規定參照),作為救濟。但在依照工會法第35條第2項規定申請之裁決,而未符合勞爭法第39條第2項之90日申請期間以及未依勞爭法第40條規定記載相關事項之情形,則對於所作成之不受理決定,例外地不得聲明不服(勞爭法第41條第2項規定參照),換言之,該不受理之決定即為確定。

 

按裁決會所為的裁決決定,並不當然享有判斷餘地。行政法院對行政機關就不確定法律概念所為的判斷,原則上應予審查,但對行政機關就具有高度屬人性之評定(如國家考試評分、學生的品行考核、學業評量、教師升等前的學術能力評量等)、高度科技性之判斷(如與環保、醫藥、電機有關之風險效率預估或價值取捨)、計畫性政策之決定及獨立專家委員會之判斷,則基於尊重其不可替代性、專業性或法律授權的專屬性,而承認行政機關就此等事項之決定,享有判斷餘地。然非所有不確定法律概念形式上合乎上述判斷因素之事件,都應一律尊重行政機關之判斷而認有判斷餘地,仍應視其性質而定。例如不涉及風險預估、價值取捨或政策決定之事實認定及法律之抽象解釋,本即屬行政法院進行司法審查之核心事項,行政機關自無判斷餘地可言,亦不因其係經獨立專家委員會所作成之行政處分,而有不同(最高行政法院108年度判字第430號行政判決)。

 

工會法第35條之規範目的在於避免雇主不當介入工會發展,而「對勞工為不利之對待」僅係雇主介入工會發展之「手段」,非謂該款事由之適用主體僅限於「勞工」。且不利益待遇將使工會會員減少參與工會活動的意思,對工會之組織與活動將產生重大之影響,屬對工會之侵害行為,故工會亦得為該條第1項第1款及第3款不當勞動行為之申請人。不當勞動行為裁決制度係為保障勞工團結權、團體協商權、團體爭議權之行使所特別設置之救濟制度,具有「獨立專家委員會」之性質,由裁決委員會之組成、禁止委任代理之規定、適用調查及訊問程序、裁決書格式與裁決委員之職權以觀,性質上類似法院審判程序,具有「準司法」性格,其決定具有不可替代性、專業性及法律授權之專屬性,復於勞資爭議處理法第4章規定申請、調查、決定等程序及裁決書之記載、主文效力等準司法程序,另於第51條第4項明訂關於工會法第35條第1項侵害勞工團結權行為之決定,免除訴願程序,得逕提行政訴訟。對於某行為有無影響勞工團結權之行使,應參酌各別行為態樣、不同企業文化、勞資關係之特殊性、事業領域之需求等因素綜合判斷,難以法律巨細彌遺予以規範,自屬不確定之法律概念;將此判斷委諸具專業性之委員遵循準司法之正當程序作成決定,並免除訴願委員會之審查,自應承認裁決委員之獨立性,並尊重其判斷餘地,始符立法意旨。惟上開救濟僅就程序違法及實體事實認定不當部分加以審酌,換言之,裁定享有判斷餘地,行政法院對於主管機關享有判斷餘地之決定,固應予以遵重,惟行政法院為司法審查時,對於行政機關所為之判斷,是否出於錯誤之事實認定或不完全之資訊;法律概念涉及事實關係時,其涵攝有無明顯錯誤;對法律概念之解釋有無明顯違背解釋法則或牴觸既存之上位規範;行政機關之判斷,是否有違一般公認之價值判斷標準;是否出於與事務無關之考量;是否違反法定之正當程序;是否違反相關法治國應遵守之原理原則;作成判斷之行政機關組織是否合法且有判斷權限等事項,仍得予以審查(最高行政法院107年度判字第502號)。

 

裁決部分是司法途徑以外的救濟管道,針對不當勞動行為的判斷設有不當勞動行為裁決委員會,此一委員會的特色在於,由專業人士組成具有專業性,性質上是獨立委員會,裁決委員之任期固定,兩年一任,以確保裁決委員會處理裁決案件之獨立性,惟此一獨立性相較於法院而論,自屬有限,不當勞動行為裁決制度係鑑於勞方權益、工會活動在我國長期未能獲得有效保障,即時接近法院的救濟亦有未逮,乃予引進,冀由嫻熟該領域之專家學者進行妥適之即時判斷。

 

委員會運作,仍應「參照司法院釋字第689號及第709號解釋意旨,憲法上正當法律程序原則之內涵,除要求人民權利受侵害或限制時,應有使其獲得救濟之機會與制度,亦要求立法者依據所涉基本權之種類、限制之強度及範圍、所欲追求之公共利益、決定機關之功能合適性、有無替代程序或各項可能程序成本等因素綜合考量,制定相應之法定程序。立法者為處理勞資爭議之裁決程序,於勞資爭議處理法第43條第3項規定授權主管機關訂定不當勞動行為裁決辦法,而行為時不當勞動行為裁決辦法第12條規定:「裁決委員會應公正進行裁決事件之調查、詢問及裁決決定等事項。」第15條規定:「(第1項)裁決委員依本法第43條第2項、第3項規定進行調查時,得作成調查計畫書,並為下列之處置:通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明。聽取當事人之意見或詢問證人。命鑑定人提出鑑定書或詢問鑑定人。通知有關機關協助提供相關文書、表冊及物件。進入相關事業單位訪查。(第2項)裁決委員進行調查時,應作成調查紀錄。」第16條規定:「(第1項)裁決委員依本法第44條第2項規定,命當事人提出相關文書,當事人無正當理由拒絕提出文書時,裁決委員得審酌情形,認他造關於該文書之主張或依該文書應證事實為真實。(第2項)前項情形,裁決委員於調查終結前,應給予當事人陳述意見之機會。」第17條規定:「(第1項)裁決委員作成之調查報告,應包含下列事項:調查之處所及年、月、日。裁決委員及記錄職員姓名。裁決事件。到場當事人、代理人、及其他經同意到場相關人員之姓名。當事人及相關人員所為聲明或陳述之要點。證人之陳述或鑑定人之鑑定結果。調查紀錄。調查意見。(第2項)前項調查報告,應送交裁決委員會。」第18條規定:「(第1項)主任裁決委員應於裁決委員作成調查報告後7日內,召開裁決委員會。(第2項)裁決委員會應依本法第46條第1項後段規定,通知當事人以言詞陳述意見進行詢問程序。必要時得通知相關人員陳述意見。(第3項)裁決委員會進行前項詢問程序前,應訂定詢問期日,並製作詢問通知書,記載到場之日、時及處所,送達於當事人及相關人員。」第19條規定:「(第1項)裁決委員會依前條規定進行詢問程序時,得公開進行之。(第2項)詢問程序之進行,由主任裁決委員主持之。(第3項)詢問應作成詢問紀錄,並記載下列事項:言詞陳述之處所及年、月、日。裁決委員及記錄職員姓名。裁決事件。到場當事人、代理人、及其他經通知到場相關人員之姓名。當事人及相關人員所為聲明或陳述之要點。」觀諸前揭勞資爭議處理法第46條「……第1項規定裁決決定之作成,裁決會應出席人數及同意人數門檻。另考量裁決決定影響勞資雙方權益甚鉅,明定裁決決定前,應由當事人以言詞陳述意見(此陳述意見程序另於第43條第3項授權子法規範,非屬民事訴訟或行政訴訟之聽證程序)。裁決決定事涉專業性,為確保裁決決定之公信力,爰於第2項明定委員應親自出席,不得委任他人代理之規定。……。」之立法理由,亦足認裁決委員會作成裁決決定前之言詞陳述乃為法定必要之程序;且委員應親自出席,不得委任他人代理。因此若未參加言詞陳述程序之委員,本不應參與作成裁決決定,如任由未參與言詞陳述程序之委員參與裁決決定之作成,將使言詞陳述程序、辯論程序流於形式、空洞化,明顯違反勞資爭議處理法第46條第2項規定裁決委員應親自出席之意旨,且有違法律正當程序。又裁決委員會關於程序之進行是否符合法律規定之正當性,應一體觀之而屬不可分,苟有委員未參加言詞陳述程序卻參與裁決決定之作成,所進行之程序即有違法律規定之正當性,縱將之扣除,仍符合勞資爭議處理法第46條第1項所定之「3分之2以上委員出席,經出席委員2分之1以上同意」之表決數,亦同。…裁決委員會所踐行之程序不符正當法律程序之原則而有瑕疵,於法自非有據。原判決認為原決定之裁決委員共12人,扣除未參與裁決前詢問程序之蘇衍維委員,仍有11人出席,符合勞資爭議處理法第46條第1項所定之表決數,仍屬合法,所持法律見解即有違誤。從而,原決定履行之程序既有瑕疵,則無論其實體是否有理,均無由維持。」(最高行政法院107年度判字第685號)因此,若有程序不合法,法院自得介入。

 

我國不當勞動行為的制度構造,原則上是透過「勞動部的行政處分」作為干預手段課予雇主一定的義務,禁止他們的不當勞動行為來恢復侵害前之原狀,並藉由「罰鍰」手段遏止義務的違反。我國工會法將雇主之不當勞動行為區分為涉及勞工私權爭議與非涉及私權爭議二類型,並於勞資爭議處理法之裁決程序中訂定了相對應之救濟途徑,使得我國不當勞動行為法制不論在實體規定及程序規定均呈現出雙軌制。

 

法理上,不當勞動行為制度目的為救濟受到雇主不當侵害之工會團結權,使勞資關係能回復到正常、健全之狀態,個別勞工權益之救濟不過是附帶之效果。我國現行裁決制度卻是以救濟個別勞工權益(涉及私權之爭議)為基本規定,對於工會團結權侵害之裁決(非涉及私權之爭議)程序則是準用涉及私權爭議裁決程序之規定。實務上亦出現裁決決定書中未明確表示事件係為涉及私權之爭議或非涉及私權之爭議,雇主可以以行政訴訟推翻行政裁決之結果,又在工會成員「解僱、降調或減薪(涉及私權)」的裁決上,雇主也可向法院提起民事訴訟,民事法院並不受到裁決結果的拘束,實則上,勞工受到的「保護」,成為未確定的狀態,裁決本身希望掌握保護工會最佳時機的目的,難以完全達到。


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