雇主得否終止職業災害勞工契約?

21 Oct, 2017
雇主得否終止職業災害勞工契約?

 

對於雇主來說,勞工發生職業災害總是最為煩惱,一方面要是勞基法給付勞工職業災害補償,另外,雇主須依勞工請假規則第六條規定:「勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者,其治療、休養期間,給予公傷病假。」又依內政部75年6月30日臺(75)內勞字第419447號函稱:「勞工如因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者,依勞工請假規則第六條規定,其治療、休養期間應給予公傷病假,有關公傷病假並無期間限制。」勞基法第五十九條第二款前段規定:「勞工在醫療中不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償。」就勞工因職業災害無法工作時,雇主必須在勞工醫療期間給予有給付。

 

法律上為防止雇主在勞工職業災害期間,假借各種事由解僱勞工,以規避雇主應負補償責任,因此,勞基法第13條前段規定「勞工在第50條規定之停止工作期間(即「產假」)或第59條規定之醫療期間(即「職業災害」),雇主不得終止契約」。因此,發生職業災害之勞工,即使勞工在醫療期間有勞基法第12條第1項各款所列情形者(曠職等開除事由),依上開規定,雇主仍不得終止契約(行政院勞工委員會台78勞動三字第12424號函參照)。

 

上開規定固屬強制規定,旨在限制雇主不得單方面依該法第11條及第12條規定終止契約,因此無論係經濟性及懲戒性解僱,雇主皆不得為之,惟下列法定事由,因與職業災害本旨沒有衝突,雇主仍得依法解消雙勞動契約,以下將法定事由分述如下,

 

一、定期契約到期

 

所謂定期契約,係因勞雇雙方合意之期限屆滿而失其效力,自無適用該法第十三條之問題(勞委會台(89)勞動三字第0015888號函參照)。因勞動契約自始存有期限,而限期屆至而消滅,並非屬於雇主單方事由所致。

 

二、雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定者,不在此限(勞基法第13條但書、職業災害勞工保護法第23條第3款),雇主應預告並發給資遣費。

 

三、歇業或重大虧損,報經主管機關核定者(職業災害勞工保護法第23條第1款),此時雇主應預告並發給資遣費。

 

四、職業災害勞工經醫療終止後,經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者(職業災害勞工保護法第23條第2款、勞基法第54條強制退休)。雇主依此款預告終止契約,勞工得就資遣費與退休金請求權,擇一行使。

 

五、醫療期間內勞工所為之惡意行為

 

(一)無故拒絕雇主指示提供勞務

 

所謂勞工惡意行為係指勞工濫用職業災害制度所致之解僱事由,如臺灣高等法院97年度勞上字第78號判決亦認:「…按勞工因職業災害受傷,於醫療期間,依勞基法第13條前段規定,雇主固不得終止勞動契約。惟勞工於職災傷害治療期間,如其工作無礙於必要之醫療,勞工仍有服從雇主指示提供勞務之義務。又勞工因健康因素不適應原有工作時,依勞工安全衛生法第13條規定,雇主有予以醫療,及變更作業場所,更換工作,縮短工作時間及為其他適當措施之法定義務。是勞工於職災傷害醫療期間,如經雇主合法調整其工作及提供適當之措施後,已無礙於職災傷害之醫療者,勞工即應依雇主之指示提供勞務,如其無正當理由而有連續曠職3 日之情形,雖於職災傷害醫療期間,雇主仍得依勞基法第12條第1 項第6 款之規定終止其勞動契約,此乃因職災傷害醫療期間內勞工所為之惡意行為,應不在勞基法第13條保護範圍之故。」換言之,縱勞工仍屬於醫療期間,但仍有工作能力,並經雇主合法調整工作及及提供適當之措施後,已無礙於職災傷害之醫療者,勞工即不得藉故不前來工作,否則雇主自得視為曠工處理。

 

另勞工若已無法再為醫療或已經回復大部分之工作能力之時,勞工須依雇主指示工作,此即依行政院勞工委員會78年8月11日臺(78)勞動三字第12424號函亦認:「查勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,雇主不得終止契約,勞動基準法第十三條定有明文,故勞工有勞動基準法第十二條第一項各款所列情形者,依勞動基準法第十三條規定,於同法第五十九條之醫療期間,雇主不得終止契約,但於醫療期間內勞工所為之惡意行為,應不在該條保護範圍之內。」是故,勞工於職災醫療期間,經雇主合法調整工作,而調整後之工作無礙其必要之醫療者,勞工應依雇主指示提供勞務,如其未依雇主指示出勤提供勞務,而有「無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日」之情形,其行為顯屬惡意,雇主即得依勞基法第十二條第一項第六款規定不經預告解僱該勞工,蓋勞工於職業災害醫療期間雇主不能與勞工終止勞動契約,法律之禁止規定,旨為保護勞工權益,但勞工若有惡意行為則不在保護範圍之內,諸如無正當理由之曠職等。勞工若有濫加引用前述規定,於治療休養合理期間,傷病情形已無大礙,惡意持續申請公傷病假,雇主可依上開規定主張權利。

 

因此,正如勞委會(90)台勞資二字第0021799號函釋所示勞工於職業災害醫療期間,雇主不得終止勞動契約,勞動基準法第13條定有明文,但於醫療期間內勞工所為之惡意行為,應不在該條保護範圍之內。至於,所謂「醫療期間」指勞工因職業災害接受醫療,而不能從事原勞動契約所約定之工作,抑或勞工未能從事原定工作,且未經僱主合法調動勞工從事其他工作者而言。勞工接受醫療期間如已堪任原有工作,或已經僱主合法調動其他工作,勞工即負有提供勞務給付之義務,僅得以請假方式繼續接受醫療,勞工如拒絕提供勞務給付義務,本身即構成惡意違約行為,當不受上開規定之保障(高等法院97年度勞上字第6號判決意旨參照)。

 

換言之,只要醫療期間勞工已恢復部分工作能力,雇主即得依照調動五原則,與勞工協商調整其工作並提供適當之措施,勞工不得拒絕。如其無正當理由而有連續曠職3 日之情形,雖於職災傷害醫療期間,雇主仍得依勞基法第12條第1 項第6 款之規定終止其勞動契約,此乃因職災傷害醫療期間內勞工所為之惡意行為,應不在勞基法第13條保護範圍之故(高等法院97年度勞上字第78號判決意旨參照)。


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