性別工作平等法基於憲法第7條明定男女平等，第15條明定工作權保障等規定而訂立，明文禁止雇主對求職者或受僱者性別歧視，規範雇主防治性騷擾及促進工作平等所需採取之措施；並明訂女性因生理日、結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭的請假與薪資給付辦法，離職之受僱者獲得再就業之機會，應採取就業服務、職業訓練及其他必要之措施。育嬰留職停薪、家庭照顧假的適用範圍、增加陪產假及加重雇主違反性別歧視處罰，目的在於保障性別工作權之平等及母性工作之權益，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，並排除婦女就業障礙，創造婦女就業機會，提高婦女參與勞動之意願，因而於該法訂立各式休假以保障女性勞動者，

 

性別工作平等法規定生理假、產假、陪產假、產檢假、育嬰留職停薪、哺(集)乳時間、減少或調整工作時間、家庭照顧假，前揭休息或休假均屬勞工之權利，雇主不得拒絕，且雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分（性別平等法第21條）。而女性受僱者依兩性工作平等法第十四條規定請生理假，或因妊娠未滿三個月流產，依同法第十五條規定請產假者，於依勞動基準法第二條第四項規定計算平均工資時，上開期間之工資及日數均不列入計算（行政院勞工委員會勞動二字第0920001321號令）。以下分述之。

 

生理期間

生理假

女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數沒有超過三日，則不併入病假計算，超過三天者其餘日數併入病假計算（性別工作平等法第14條）。

 

就生理假注意事項可分為：

 

一、不得要求員工開證明

 

查兩性工作平等法第十四條規定：「女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，……。」女性受僱者在停經前因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，並無年齡之限制。惟受僱者提出申請時，原則無需提出證明文件，必要時雇主得要求其提出相關證明文件，同法施行細則第十三條訂有明文。另，同一人請生理假之原因通常固定，雇主若要求每次生理假皆須提出醫師證明，則非屬「必要」之範圍（行政院勞工委員會勞動3字第0910026837號函）。

 

二、生理日只能根據當事人的陳述來判斷

 

生理日，醫學上之定義為週期性之經血來潮，其週期介乎二十一至三十五天之間，經血來潮期間約為五至七天；臨床上可利用內診、抽血等方法來確定生理日，非臨床醫學單位則不易判定生理日，只能根據當事人的陳述來判斷（行政院衛生署衛署國健字第0910012162號書函）。

 

查性別工作平等法第14條規定，女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日。依據前行政院衛生署91年9月23日衛署國健字第0910012162號書函說明，生理日，醫學上之定義為週期性之經血來潮。是以，請假係以生理週期來臨，有事實需要為原則。另，生理日之認定，依據前行政院衛生署95年8月23日署授國字第0950400912號函轉台灣婦產科醫學會同年8月10日台婦醫字第95151號函略以：關於生理日，因病摘除子宮但未切除兩側卵巢的情況下，手術之後如果卵巢仍然有功能，則還是有正常排卵之可能；不過由於子宮已切除，因而無法直接以月經來潮的狀態來判斷是否正常排卵，而必須藉助病史、基礎體溫或檢測血中荷爾蒙等方法來判斷；因此，如果確能經由上述適當的醫學方法而合理判斷女性勞動者仍然有排卵，且於排卵日及原行經之日仍因荷爾蒙變化而有身體不適，則對生理日可能引起之症狀而言，應可屬於「廣義生理日」的認定範圍。受僱者如確係因上開生理症狀致工作有困難時，得依性別工作平等法規定請生理假。另，自103年1月16日性別工作平等法施行細則第13條規定修正後，受僱者提出生理假申請時，無需提出證明文件，併予重申（勞動部勞動條4字第1040132621號函）。

 

三、生理假可與病假一併請求，超過者仍得請求但不計薪

 

受僱者全年度所請併入病假之生理假連同病假之日數，已屆受僱者所適用相關法令所定病假之日數上限者，如年度內再有請生理假之需求，仍可依性別工作平等法第十四條規定請生理假，但雇主得不給付薪資（勞動部勞動條4字第1040131594號令）。

 

依前開規定，女性受僱者每月得請生理假1日，一年最多共計得請生理假12日。適用勞動基準法之工作者，生理假連同普通傷病假全年請假日數未逾30日部分，依勞工請假規則第4條第3項規定，工資折半發給（行政院勞工委員會勞動3字第1020132872號函）。

 

懷孕期間

一、產檢假

 

受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假5日，並照給薪資（性別工作平等法第15條）。有鑒於婦女於妊娠期間，不僅精神、體力多增加負擔，若同時要兼顧工作，則對於孕婦本身及其家庭都是考驗。尤其受孕後至生產前之產前檢查，係為保護胎兒及母體所為之必要醫療行為，故政府應於法令中明訂產檢假，以方便孕婦進行產前檢查。

 

勞動部勞動條4字第1040131548號令：受僱者於安胎休養請假期間內結婚或遇親屬喪亡，在婚假或喪假可請假之期限內，得改請婚假或喪假；其有產前檢查之事實及需求者，得改請產檢假。

 

勞動部勞動條4字第1040130594號令：考量產前檢查所需次數及時間，爰受僱者確有產檢之事實及需求，以「半日」為請假單位，雇主不得拒絕。另，鑑於懷孕受僱者產前檢查因個人之醫師排診、候診、往返路程等狀況不同，其次數、時間亦有差異，為利其彈性運用，受僱者如選擇以「小時」為請假單位，亦無不可。若以小時計，「五日」之計算得以每日八小時乘以五，共計四十小時計給之；受僱者擇定以「半日」或「小時」為請假單位後，不得變更。

 

二、安胎休養

 

女性受僱者於經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。受僱者若為適用勞動基準法之勞工，依上開規定，其安胎休養請假及薪資計算，依勞工請假規則第4條第2項及第3項規定辦理。

 

三、妊娠期間得請求改調較輕易工作

 

女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。

 

四、保障懷孕期間之工作權

 

工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。

 

生產（分娩）期間

一、產假

 

分娩前後，給予產假8週。產假期間薪資依勞動基準法第50條規定辦理，受僱工作在6個月以上者，產假工資照給；未滿6個月者減半發給。另勞動基準法未定1週及5日產假，故1週及5日之產假得不給薪），例假日不扣除（依曆連續計算）（性別工作平等法第15條、勞動基準法第50條）。

 

二、流產假

 

妊娠三個月以上流產者，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，給予產假五日。工作六個月以上者，產假期間工資照給；工作未滿六個月者減半發給。期間薪資依勞動基準法第50條規定辦理，受僱工作在6個月以上者，產假工資照給；未滿6個月者減半發給。另勞動基準法未定1週及5日產假，故1週及5日之產假得不給薪），例假日不扣除（依曆連續計算）（性別工作平等法第15條、勞動基準法第50條）。

 

三、陪產假

 

受僱者可以在配偶分娩的當日及前後合計15日期間內，彈性選擇其中的5日請假。請假期間，薪資照給（性別工作平等法第15條）。

育嬰（兒）期間

一、育嬰留職停薪

 

受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，可以申請育嬰留職停薪，育嬰留職停薪的期間至該子女滿三歲止，但不得超過二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。育嬰留職停薪期滿可以申請復職，雇主不得拒絕，除非雇主有性別工作平等法第17條所規定的情事發生，例如：雇主有歇業、虧損或業務緊縮等等情況發生（性別工作平等法第16條）。

 

二、哺乳時間

 

子女未滿二歲須受僱者親自哺（集）乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺（集）乳時間六十分鐘。受僱者於每日正常工作時間以外之延長工作時間達一小時以上者，雇主應給予哺（集）乳時間三十分鐘。前二項哺（集）乳時間，視為工作時間。所謂哺乳，不限於餵哺母乳，包含餵哺牛乳在內（性別工作平等法第18條）。

 

查性別工作平等法第18條規定之哺乳時間，係就受僱者如欲親自哺乳未滿1歲之子女時，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以30分鐘為度。上開規定並未規範受僱者親自哺乳之場所，故受僱者如離開工作場所進行哺乳行為，尚無不可，惟事業單位內如設有哺集乳設施，受僱者宜盡量使用之。（行政院勞工委員會勞動3字第1010132489號函）

 

三、 家庭照顧假

 

受僱者在家庭成員預防接種、發生嚴重疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。家庭照顧假薪資的計算，依各該事假規定辦理（性別工作平等法第20條、勞工請假規則第7條）。

 

1、受僱者有須親自照顧其家屬之事實

 

查兩性工作平等法第20條第1項規定：「受僱於僱用30人以上雇主之受僱者，於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，其請假日數併入事假計算，全年以7日為限。」上開規定旨使受僱者得同時兼顧家庭照顧責任與職場工作。故有關「家庭成員」、「嚴重之疾病」及「其他重大事故」之定義，為免限縮立法意旨，不另加以定義。至勞工請假事由是否符合兩性工作平等法第20條之規定，應依個案事實認定（ 行政院勞工委員會勞動3字第0950074373號函）。查性別工作平等法第20條規定：「受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。」究其立法意旨係為使受僱者得同時兼顧家庭照顧責任與職場工作。另查民法第1123條規定：「家置家長。同家之人，除家長外，均為家屬。雖非親屬，而以永久共同生活為目的同居一家者，視為家屬。」爰有關前開規定所稱之「家庭成員」，為免過度限縮立法意旨，其屬民法第1123條規定之家屬或視為家屬者，亦屬之。又本法施行細則第13條規定略以，雇主對受僱者申請家庭照顧假，必要時得請其提供相關證明文件。至證明文件之形式，法無明文，足茲證明受僱者有須親自照顧家屬之事實已足（勞動部勞動條4字第1040132317號函）。

 

2、同性伴侶得請求

 

勞動部勞動條2字第1040132503號令核釋勞動基準法第二條第四款所定平均工資之計算，於受僱者依性別工作平等法第二十條規定請家庭照顧假期間之工資及日數均不列入計算，並自即日生效。查性別工作平等法第20條規定：「受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。」究其立法意旨係為使受僱者得以兼顧家庭照顧責任與職場工作。同性伴侶依民法第1123條第3項規定取得「家屬」之身分，自屬前開「家庭成員」之範疇。至是否具備永久共同居住之意思及客觀事實，不以登記同一戶籍為唯一認定標準。另證明文件之形式，法無明文，得資證明受僱者有須親自照顧其家屬之事實已足（勞動部勞動條4字第1050131071號函、勞動部勞動條4字第1050131862號函）。

 

3、受僱者之配偶未就業除有正當理由外不適用

 

依本法第22條規定：「受僱者之配偶未就業者，不適用第16條及第20條之規定。但有正當理由者，不在此限。」，立法理由係因受僱者之配偶如未就業，應可照顧其家屬，受僱者自毋須請假，但有正當理由，雇主仍得准其申請，爰為但書之規定。至「正當理由」之判斷，應依個案事實認定。撫育2名以上未滿3歲子女之受僱者，其配偶縱未就業，惟考量育兒父母恐無法單獨兼顧2名以上未滿3歲子女之照顧責任，並為鼓勵父母參與養育幼兒成長之過程，爰受僱者如有親自照顧2名以上未滿3歲子女之需求，依規定向雇主申請育嬰留職停薪時，符合本法第22條但書之「正當理由」（勞動部勞動條4字第1080130174號函）。

 

四、育嬰減少或調整工時

 

受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，撫育未滿三歲子女，可以向雇主請求每天減少工作時間一小時(無薪)或調整工作時間。（性別工作平等法第19條）。

 

採輪班制工作之事業單位勞工

 

勞動基準法施行細則第七條規定，勞雇雙方應就工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項於勞動契約中加以約定。惟性別工作平等法十九條規定：「受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之一：一、每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。二、調整工作時間。」以利方便受僱者照顧其幼兒，並給予受僱者育嬰減少工作時間，調整工作時間等之選擇，使其得以兼顧工作與家庭。基上，受僱於採輪班制工作之事業單位勞工，如擬依性別工作平等法第十九條規定「調整工作時間」，在不影響業務之正常運作下，應於勞雇雙方勞動契約所約定之原有勞動條件及工作時間範圍予以調整。另勞動基準法第四十九條第三項規定，女工因健康或其它正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者，雇主不得強制其工作，併予指明（行政院勞工委員會勞動3字第0980130250號函）。

 

五、部分工時其他性別工作平等法所規定之各種假別及相關權益與全時勞工相同

 

1、產假、安胎休養及育嬰留職停薪基於母性保護之精神，部分工時勞工請休產假者，其產假    期間應依性別工作平等法第15條第1項規定，依曆連續計算；懷孕期間經醫師診斷需安胎休養者，雇主應按所需期間，依曆給假。至於有親自照顧養育幼兒需求而申請育嬰留職停薪者，其期間依曆計算，不因部分時間工作而依比例計給。

 

2、產檢假、陪產假及家庭照顧假部分工時勞工相較全時勞工，於工作與家庭生活之時間運用較富彈性，且部分工時勞工之每日工作時數型態多元，爰部分工時勞工於請求產檢假、陪產假及家庭照顧假時，依均等待遇原則，按勞工平均每週工作時數依比例計給（平均每週工作時數除以40小時，再乘以應給予請假日數並乘以8小時）。

 

3、生理假部分工時勞工依性別工作平等法第14條規定，每月得請生理假一日，該假別係基於女性生理特殊性而定，爰每次以一曆日計給為原則。生理假全年請假日數未逾3日者，不併入病假計算，薪資減半發給；逾3日部分，按規定應併入病假計算，其有薪病假之給假時數，按勞工平均每週工作時數除以40小時之比例計給，薪資減半發給。另部分工時勞工年度內所請應併入未住院普通傷病假之生理假，連同病假如已屆上開按比例計給時數上限，仍有請生理假需求者，雇主仍應給假，但得不給薪資。

 

4、哺（集）乳時間基於部分工時勞工每日工作時段及時數有不固定之情形，哺（集）乳時間若按其平均每週工作時數除以40小時之比例計給，於實務執行上恐有無法完整運用哺（集）乳時間之疑慮，爰部分工時勞工若有哺（集）乳之需求，雇主應依性別工作平等法第18條規定給予哺（集）乳時間。（勞動部勞動條4字第1050131141號函）

 

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